Interne arbeidsbestemmelser er et lokalt dokument som må være i enhver virksomhet. Dette dokumentet er en skriftlig erklæring om arbeidsdisiplin ved en bestemt bedrift, avhengig av spesifikasjonene til arbeidskraft og økonomiske aktiviteter.

I Art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at arbeidsdisiplin er oppførselsreglene ved bedriften i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning.

Reglene er utviklet i full overensstemmelse med arbeidslovgivningen og gjelder for alle ansatte. Før du signerer en arbeidsavtale med en ansatt, må arbeidsgiver gjøre ham kjent med Reglene. Søkerens kjennskap til dokumentet bekreftes ved hans underskrift.

Dersom dette ikke gjøres, vil ikke arbeidstakeren kunne straffeforfølges for brudd på arbeidsdisiplinen. Ved å signere en arbeidsavtale med arbeidsgiver påtar arbeidstakeren ansvar for å følge disse reglene.

Loven etablerer ikke en enhetlig form for reglene, men de må utarbeides under hensyntagen til seksjon 7 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dokumentet skal ikke bryte med normene i arbeidsloven og forverre arbeidsforholdene til ansatte. Han kan bare forbedre dem! For eksempel å etablere tilleggsgodtgjørelser for de arbeidere som regelmessig utfører sitt arbeid utover normen.

Dokumentet bør ikke inneholde slike bestemmelser som at "en ansatt som ansettes på prøvetid ikke mottar bonus for utmerket arbeid". Dette er i strid med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode. For dette vil arbeidsgiveren bli straffet etter art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Reglene er utarbeidet av arbeidsgiver, under hensyntagen til fagorganisasjonens mening, dersom det er en ved virksomheten. Hvis det ikke er der, utvikler arbeidsgiveren på egen hånd utformingen av reglene og godkjenner den.

Reglene bør inneholde følgende informasjon om organisasjonens interne arbeidsbestemmelser:

• generelle bestemmelser - hvem de gjelder, hvordan de revideres eller endres, en annen generell informasjon;
• normer om opptak, overføring og oppsigelse;
• en liste over dokumenter som søkeren må levere til arbeidsgiveren ved opptak;
• den ansattes forpliktelser til å oppfylle vilkårene i arbeidskontrakten, arbeidsfunksjoner og arbeidsdisiplin;
• arbeidsgivers forpliktelser til å skaffe arbeidstakere arbeid og arbeidsplass, betale sine ansatte og sørge for helsesikkerhet;
• arbeidstid - tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen, lengden på arbeidsuken, antall skift per dag, antall ansatte som har uregelmessig arbeidstid, samt deres stillinger. Hvis selskapet har innført en skiftarbeidsplan, er det nødvendig å angi begynnelsen og slutten av hvert skift, dets varighet, antall skift i arbeidsuken;
• hviletid for sine ansatte - gi en lunsjpause, dens varighet, gi ekstra pauser, avhengig av spesifikasjonene til arbeidet som utføres. Noen kategorier arbeidere trenger ekstra hviletid. For eksempel, i henhold til art. 109 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må noen arbeidere ha ekstra pauser for oppvarming og hvile. Det er viktig å angi i reglene hvor mange personer som har slike obligatoriske pauser og varigheten av disse pausene;
• betaling av lønn til ansatte - vilkår og spesifikke dager med betalinger;
• belønningssystem for utført arbeid, i henhold til art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode - kunngjøring om takknemlighet, betaling av bonuser, levering av verdifulle gaver, etc.
• begge parters ansvar for brudd på vilkårene i arbeidskontrakten, regler og arbeidsdisiplin.

Arbeidstilsynet, som gjennomfører en inspeksjon ved bedriften, krever først og fremst fremleggelse av reglene. Hvis selskapet ikke har dette dokumentet eller det er utarbeidet i strid med loven, vil arbeidsgiveren være ansvarlig for dette bruddet i henhold til art. 5.27 i den russiske føderasjonens administrative kode.

Uavhengig av foretakets organisatoriske og juridiske form, i 2018 er ansvaret for brudd på arbeidslovgivningen som følger:

• en tjenestemann som er ansvarlig for utviklingen av reglene, blir straffet med en bot fra 1 til 5 tusen rubler. Den som er ansvarlig for utvikling og godkjenning av reglene, oppnevnes etter ordre fra arbeidsgiver. Vanligvis er dette sjefen for menneskelige ressurser eller en arbeidsadvokat;
• arbeidsgiveren selv, som en juridisk enhet, blir også straffet med en bot på 30 til 50 tusen rubler. Et alternativ til en bot er å suspendere virksomheten til en LLC i opptil 90 dager.

Dersom arbeidstilsynet finner gjentatte brudd ved neste tilsyn, da:

• tjenestemannen vil bli ilagt en bot på 10 til 20 tusen rubler, eller han vil bli diskvalifisert for en periode på 1 til 3 år;
• arbeidsgiveren selv, som en juridisk enhet, vil betale en bot på 50 til 70 tusen rubler.

nedlasting

Du kan laste ned et eksempel på de interne arbeidsbestemmelsene for en LLC i .doc-formatet

Interne arbeidsforskrifter (ICR) er avgjørende for enhver arbeidsgiver. De hjelper med å disiplinere ansatte og eliminere unødvendige arbeidskonflikter. Fra artikkelen vår vil du lære om bestanddelene i dette dokumentet og de regulatoriske kravene som brukes i utviklingen av det.

Organisasjonens arbeidsbestemmelser

Interne arbeidsregler er nødvendige for både arbeidstakere og arbeidsgivere. De fleste arbeidsgivere utvikler dette dokumentet uavhengig og kan indikere alle nødvendige aspekter i det. Slik frihet er ikke tilgjengelig for statlige institusjoner - det er sett for seg strenge regler for deres interne arbeidsbestemmelser. For eksempel ATR-reglene for ansatte ved sentralkontoret Federal Service om regulering av alkoholmarkedet ble godkjent etter ordre fra Federal Alcohol Market Regulation datert 11.08.2014 nr. 247.

De interne arbeidsbestemmelsene til kommersielle firmaer og arbeidsgivere-individuelle gründere er opprettet på grunnlag av arbeidslovgivningen, med hensyn til interne spesifikasjoner. Samtidig er det grunnleggende begrepet i denne lokale loven arbeidsplanen, som er direkte relatert til definisjonen av arbeidsdisiplin: dette er obligatorisk underordning for alle ansatte internt regelverk oppførsel.

VIKTIG! Definisjonen av de interne arbeidsbestemmelsene er gitt i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: en lokal normativ handling som inneholder de grunnleggende rettighetene og forpliktelsene til partene i arbeidskontrakten, arbeidsmåten og hvile, straffer og insentiver og andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold.

Mer om konseptene gitt i Art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, les materialet "Kunst. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: Spørsmål og svar " .

Med utgangspunkt i denne definisjonen kan det interne arbeidsreglementet utarbeides i en egen lokal lov, som alle ansatte er kjent med under signatur. Imidlertid vil det ikke bli ansett som et brudd, for eksempel å inkludere prosedyren i form av en egen del eller vedlegg til en tariffavtale (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom arbeidsgiver ikke har spesielle krav til ansatte, og alle regler for den interne arbeidsstyrken gjenspeiles i arbeidskontrakter, bestemmelsen om bonuser eller interne instrukser, kan arbeidsgiveren begrense seg til kun disse dokumentene og nekte å utarbeide egne regler. av den interne arbeidsplanen.

Grunnleggende regler for VTR

Når du utvikler reglene for den interne arbeidsplanen, er det nødvendig å gå ut fra de som er oppført i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode av viktige bestanddeler for ham, uten å glemme bedriftens nyanser. Hver arbeidsgiver bestemmer selv i hvilken grad og sammensetning dette dokumentet skal utarbeides.

• generelle bestemmelser (formål med regler, utviklingsmål, fordelingsomfang og andre organisatoriske spørsmål);
• ansette og si opp ansatte;
• rettighetene og pliktene til arbeidsgiver og ansatte;
• arbeidsdisiplin (innsamling og belønning av ansatte);
• sluttbestemmelsene.

Den første (generelle) organisatoriske delen, i tillegg til ovennevnte, kan inneholde begreper og definisjoner brukt i disse reglene.

Beskrivelsen av prosedyrene knyttet til opptak, overføring eller oppsigelse av ansatte kan suppleres med en liste over dokumenter som kreves av arbeidstakeren ved søknad om arbeid og utarbeidet i selve bedriften i løpet av arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

Les om hvilke dokumenter de kan være i artikkelen. "Hvordan er ansettelsen av en ansatt formalisert?" .

VIKTIG! Spørsmålene om ansettelse er viet Art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og oppsigelsesprosessen krever overholdelse av kravene i art. 77-84.1, 179-180 og andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når du utvikler regler for rettigheter og plikter til arbeidsgiver og ansatte, kreves det ikke bare en formell oppføring, men også verifisering av deres overholdelse av kravene i arbeidslovgivningen (artikkel 21, 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er uakseptabelt å krenke arbeidstakernes rettigheter, samt pålegge dem unødvendige plikter fra arbeidsgiverens side. I dette kan et fagutvalg eller annet organ som ivaretar arbeidstakernes legitime interesser få vesentlig betydning for innholdet og sammensetningen av ATR-reglene.

WTP-regler om arbeidstid og hviletid

Arbeids- og hvileperioder er beskrevet separat i VTP-reglene. Først og fremst må de ansatte ha solid kunnskap om start- og slutttider for arbeidet, samt lengden på lunsj og oppsatte pauser. En ansatt som ikke er kjent med arbeidsplanen kan være systematisk forsinket og uvitende om at han bryter arbeidsdisiplinen.

Fra VTR-reglene finner ansatte ut hvilke ukedager som anses som fridager, og finner ut nyansene av begynnelsen og varigheten av neste kalenderferie.

Dersom arbeidet er organisert i skift, er alle midlertidige arbeidsaspekter gjenstand for refleksjon: antall skift per dag, deres varighet, start- og sluttid for hvert skift osv.

Dersom arbeidsgiver ikke utarbeider en egen lokal lov om irregulært arbeid, skal WTP-reglene i det minste angi en liste over stillinger med irregulær arbeidstid og vilkårene for arbeidstakers utførelse av verv utenom ordinær arbeidstid.

VIKTIG! I følge art. 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode anerkjennes uregelmessig arbeidstid som et spesielt arbeidsregime når arbeidere tiltrekkes til arbeid utenfor arbeidsdagens tidsramme.

Det skal ikke glemmes at det er nødvendig å ta hensyn til arbeidstimer utover normal arbeidstid. Arbeidsgiver er forpliktet til å føre slike journaler etter art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne prosessen kan organiseres ved å bruke hvilken som helst form utviklet uavhengig eller de vanlige enhetlige formene for T-12 eller T-13.

Du kan laste ned skjemaene og prøvene av enhetlige timelisteskjemaer på nettstedet vårt:

• "Samlet skjema nr. T-12 - skjema og prøve" ;
• "Samlet skjema nr. T-13 - skjema og prøve" .

VIKTIG! Uregelmessig arbeid betales ikke i et økt beløp, men belønnes med ekstra permisjon (minst 3 dager i henhold til art. 119 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Maksimumsbeløp dager med slik hvile er ikke lovregulert, men varigheten, fastsatt av arbeidsgiveren, må fastsettes i timeplanen.

Tillitsvalgt bør kontrollere innholdet i VTP-reglene for at det finnes en klausul som ansatte ikke kan påføres uregelmessige arbeidsforhold. Disse inkluderer spesielt mindreårige, gravide ansatte, funksjonshemmede osv.

En viktig «disiplinær» del

Overholdelse av arbeidsdisiplin er et av de viktigste spørsmålene som krever grundige studier. Uten dette vil VTR-reglene være utilstrekkelige og ufullstendige. Spesiell oppmerksomhet rettes mot disiplinærspørsmålet, og i enkelte bransjer er de ikke begrenset til delen av reglene til ATR, men de utvikler egne forskrifter eller disiplinærcharter.

Disiplinærdelen består av 2 deler: om straff og insentiver. Avsnittet om straff bygger på art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der en disiplinær krenkelse er definert som manglende eller upassende utførelse av en ansatt av arbeidsoppgaver, som kan følges av 3 typer straffer (irettesettelse, irettesettelse og oppsigelse). Arbeidslovgivningen gir ingen andre straffer.

Les mer om de disiplinære sanksjonene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, les materialet "Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode" .

Ytterligere straffer kan bare diskuteres i tilfeller av å pålegge en ansatt særskilt disiplinæransvar. De er angitt i føderal lovgivning eller disiplinære charter for visse kategorier av arbeidere (del 2 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Et eksempel er loven "On State Civil Service" datert 27. juli 2004 nr. 79-FZ, som inkluderer en advarsel om ufullstendig etterlevelse og oppsigelse fra en erstattet embetsmannsstilling blant ytterligere straffetiltak.

VIKTIG! I følge art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil en disiplinær sanksjon være lovlig hvis arbeidsgiveren følger en bestemt prosedyre (ber arbeidstakeren om en skriftlig forklaring, utarbeider en handling, utarbeider en ordre, etc.).

Det er også nødvendig å sørge for alle tilfeller der den disiplinære sanksjonen oppheves i reglene for den militærtekniske standarden (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

VTR-reglene kan ikke inneholde et avsnitt om insentiver hvis dette problemet allerede har vært reflektert i andre lokale lover fra arbeidsgiveren.

Hvis dette spørsmålet ikke blir berørt noe sted, bør i det minste informasjon om typene insentiver (takknemlighet, bonus osv.) og årsakene til materielle eller moralske insentiver (for arbeid uten ekteskap osv.) gjenspeiles i reglene i MTP.

VIKTIG! Delen av de interne arbeidsbestemmelsene dedikert til insentiver lar deg fryktløst ta i betraktning bonuser og insentivgodtgjørelser som en del av lønnskostnadene når du beregner inntektsskatt (del 1 av artikkel 255, paragraf 21 i artikkel 270 i den russiske føderasjonens skattekode). ).

Hvem vil dra nytte av standard VTP-regler og hvordan ta hensyn til bedriftens nyanser

Når du utarbeider reglene for den interne arbeidsplanen, kan du bruke ikke bare din egen interne utvikling, men også standardreglene for den interne arbeidsplanen for arbeidere og ansatte i bedrifter, institusjoner, organisasjoner, godkjent av dekret fra statskomiteen of Labour of the USSR datert 07.20.1984 nr. 213, i den delen som ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den typiske rutinen, opprettet på 1980-tallet, må justeres for å møte moderne krav. For eksempel, interne regler moderne arbeidsgiver kan være basert på ovenstående modellregler og inkludere Ytterligere informasjon knyttet til de spesifikke aktivitetene.

HTR-reglene inneholder egne deler som beskriver for eksempel ordningen for bruk av magnetpasseringer og overholdelse av adgangskontrollen, samt kravene til ytre utseende ansatte (obligatorisk bruk i arbeidstiden av uniformer med logoen til selskapet eller dets elementer, etc.). I tillegg vil det ikke være overflødig å beskrive kravene til den interne bedriftskulturen for ansattes atferd (formatet for telefon og personlig kommunikasjon med klienter, reglene for å holde arbeidsmøter og diskusjoner, etc.).

Eksempel

LLC "XXX", som forbedrer sikkerhetssystemet sitt, introduserte tilgangskontroll på kontoret. Det interne arbeidsreglementet utviklet tidligere på grunnlag av vedtak nr. 213 ble endret - supplert med et kapittel om adgangskontrollspørsmål som følger:

"7. Tilgangsmodus og arbeid med magnetiske pasninger.

7.1. Passasjen til og fra kontoret til selskapet utføres av ansatte ved hjelp av et magnetisk pass "Protection-M1". Innhenting av pass gjøres i sikkerhetstjenesten til bedriften (rom 118) mot underskrift.

7.2. Dersom merket blir borte eller skadet, skal den ansatte umiddelbart informere underdirektør for sikkerhet.

7.3. En ansatt som har mottatt pass er økonomisk ansvarlig for skade eller tap. Arbeidstaker plikter å dekke kostnadene ved å lage passet dersom det etter undersøkelse fra sikkerhetstjenesten bekreftes at arbeidstakeren er skyldig i skade eller tap."

For den fullstendige teksten til kapittelet om tilgangskontroll, se eksempler på interne arbeidsregler gitt i denne artikkelen.

Uansett hvilken metode arbeidsgiveren bruker for å utarbeide dette dokumentet, er hovedbetingelsen overholdelse av lovpålagte krav og en beskrivelse av alle nødvendige spesifikke funksjoner på grunn av arten av arbeidsgiverens hovedaktivitet.

Utfall

Internal Labor Regulations 2019, et eksempel du kan laste ned på nettsiden vår, er nødvendig av alle arbeidsgivere. Når du utvikler dem, er det nødvendig å være basert på kravene i arbeidslovgivningen og ta hensyn til spesifikasjonene til hovedtypen aktivitet som utføres.

Kompetent utarbeidede arbeidsregler hjelper ikke bare med å disiplinere ansatte og unngå arbeidskonflikter, men også rettferdiggjøre insentivene som betales til ansatte for inspeksjonsmyndighetene, og stimulerer dem til å utføre arbeidsoppgaver av høy kvalitet.

I denne artikkelen vil vi vurdere hvordan du skal utarbeide og godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, hvordan du bruker dem. La oss analysere feilene som arbeidsgivere gjør. Og i tillegg vil vi gi et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene.

De interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som PVTP) er en obligatorisk lokal forskriftslovgivning for selskapet, uavhengig av dets organisasjonsmessige og juridiske form og nummer (,). Dette er et av de dokumentene som arbeidstilsynet i utgangspunktet ber om når de gjennomfører en tilsyn, og inspektørene tar ikke bare hensyn til reglenes eksistens, men også til deres utforming, innhold og prosedyre for å gjøre seg kjent med ansatte. La oss vurdere hvordan du korrekt komponerer, godkjenner og bruker dem; La oss analysere feilene som arbeidsgivere gjør.

Godkjenning av interne arbeidsbestemmelser og kjennskap til dem

Feil 1

Mangel på interne arbeidsregler. Til tross for at det er tvingende nødvendig og forplikter alle arbeidsgivere til å godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, er en av de vanligste feilene fraværet av denne lokale loven. Dette bruddet er spesielt vanlig i små selskaper, slike arbeidsgivere mener at de interne arbeidsbestemmelsene ikke er obligatoriske for dem på grunn av deres lave antall. Men denne oppfatningen er feil, for fravær av interne arbeidsbestemmelser, kan arbeidsgiveren bringes til administrativt ansvar () uavhengig av gjennomsnittlig antall ansatte. Jeg vil merke meg at mikrobedrifter i nær fremtid kanskje vil bli fritatt for plikten til å utarbeide interne arbeidsbestemmelser: Russlands arbeidsdepartementet har utviklet et lovutkast (utkast til føderal lov "om endringer i arbeidsloven av den russiske føderasjonen (når det gjelder spesifikasjonene for arbeidsregulering av personer som jobber i mikrobedrifter) "(utarbeidet av Russlands arbeidsdepartement 09/14/2015)), der juridiske enheter og individuelle gründere med opptil 15 personer) vil være kan nekte å godkjenne lokale forskrifter. Men lovforslaget er ennå ikke vedtatt, og arbeidsgiver kan ikke bruke det på nåværende tidspunkt.

Feil 2

Godkjenning av uvedkommende. For å bestemme prosedyren for å godkjenne reglene for den interne arbeidsplanen, er det nødvendig å referere til charteret, det er i selskapets charter at det er stavet ut hvis kompetanse godkjenningen av lokale handlinger er tilskrevet. Ved å analysere praksisen med å gjennomføre personalrevisjon kan vi konkludere med at i mange bedrifter er ikke de interne arbeidsbestemmelsene godkjent. I henhold til charteret tilskrives godkjenning av lokale handlinger kompetansen til generalforsamlingen til selskapets deltakere, og faktisk bærer dokumentet underskrift av daglig leder. Denne feilen medfører risiko for å gjenkjenne lokale handlinger som ugyldige og ikke gjeldende. Så det er verdt å sjekke charteret. Hvis charteret, for eksempel, fastsetter at godkjenning (vedtak) av dokumenter som regulerer selskapets interne aktiviteter (interne dokumenter i selskapet) er innenfor kompetansen til generalforsamlingen for selskapets deltakere, så er reglene for det interne arbeidet tidsplan kan ikke godkjennes av daglig leder.

Feil 3

Fravær av et merke på å ta hensyn til meningen fra det representative organet av arbeidere. Godkjenningen av de interne arbeidsforskriftene utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere (). Prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen er gitt i, i henhold til hvilken PVTP er utviklet av arbeidsgiveren, deretter sendes utkastet til de utviklede reglene for godkjenning til det representative organet av arbeidere, og hvis ingen innvendinger fra nevnte organ har mottatt, er de godkjent. Men nå finner du sjelden et selskap som har et representativt organ av arbeidere eller en fagforening, i så fall, for å overholde prosedyren for å vedta en lokal lov (), noteres det "Fra datoen for godkjenning av de interne arbeidsbestemmelsene, Romashka LLC har ikke et representativt organ av arbeidere."

Feil 4

De ansatte er ikke kjent med det interne arbeidsreglementet. Arbeidsgivers plikt er å gjøre arbeidstakere kjent med lokale regler (), en nyansatt må være kjent med det interne arbeidsreglementet før han signerer arbeidskontrakt (). I praksis er det ofte tilfeller når PVTP er godkjent, lagt ut på et offentlig sted, men arbeidsgiver kan ikke bekrefte det faktum at ansatte er kjent med dokumentet, og i mellomtiden, hvis den ansatte ikke er kjent med de interne arbeidsbestemmelsene av selskapet trues med samme bot som for deres fravær.().

Det er flere måter å registrere faktum om å gjøre seg kjent med de interne arbeidsbestemmelsene:

• på den mest lokale handlingen (kunnskapsark er knyttet til PTP, og alle ansatte signerer på disse arkene i den rekkefølgen de blir ansatt);
• i bekjentskapsloggen (arbeidsgiveren starter spesielle bekjentskapslogger, og ansatte logger også på dem i rekkefølgen av ansettelse);
• på egne bekjentskapsark for hver ansatt (slikt ark inneholder komplett liste lokale handlinger som den ansatte er kjent med, det faktum han bekrefter med en signatur overfor hver);
• i arbeidskontrakten (på slutten av arbeidskontrakten merkes det om kjennskap til PTP og andre lokale forskrifter med deres eksakte navn).

Arbeidsgiveren kan velge en måte å bli kjent på som passer for ham selv. For å bekrefte at kjennskapen fant sted før signering av arbeidskontrakten, anbefaler vi å bruke uttrykket "Før du signerer arbeidsavtalen er arbeidstakeren kjent med følgende lokale lover", deretter gis en liste over handlinger.

Sammensetning og struktur av interne arbeidsbestemmelser

I samsvar med arbeidsloven (), bør reglene inneholde følgende seksjoner:

• generelle bestemmelser;
• prosedyren for opptak og oppsigelse av ansatte;
• rettighetene og pliktene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
• ansvar for arbeidstaker og arbeidsgiver;
• arbeidsplan, hviletid;
• prosedyren for godtgjørelse (beløp, prosedyre for betaling, vilkår og betalingssted);
• insentiver og straffer brukt på ansatte;
• sluttbestemmelsene.

I samsvar med spesifikasjonene for selskapets aktiviteter er følgende obligatoriske for inkludering i de interne arbeidsbestemmelsene:

• prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid;
• prosedyren og vilkårene for å bli kjent med arbeidsplaner eller skift;
• en liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid (kan vises i en egen lokal lov);
• varigheten av ekstra ferie;
• saker, varighet og prosedyre for å gi spesielle pauser for oppvarming og hvile;
• en liste over arbeider der det på grunn av arbeidsforhold er umulig å gi pauser for hvile og måltider;
• prosedyren for å sende ansatte på forretningsreise, registrering og betaling av utgifter knyttet til en forretningsreise (kan trekkes tilbake i en egen lokal forskriftslov);
• størrelsen og prosedyren for refusjon av utgifter knyttet til offisielle reiser for ansatte som har etablert en reiseartet arbeid eller arbeid på veien, samt en liste over slike stillinger (kan vises i en egen lokal lov).

Feil 5

Interne arbeidsbestemmelser er formelle. Feilen til mange arbeidsgivere er at de utarbeider en PTP for arbeidstilsynet og andre tilsynsmyndigheter for å unngå bøter. Men arbeidsgiveren bør først og fremst være interessert i vedtakelsen av dette dokumentet, siden dette er arbeidsgiverens hovedverktøy, designet for å støtte og styrke arbeidsdisiplin, samt å konsolidere reglene som er etablert i selskapet.

I tillegg til ovennevnte har arbeidsgiver rett til å inkludere andre seksjoner i PVTP. Du kan for eksempel se for deg følgende.

• Prosedyren for å utføre videoovervåking. Hvis videokameraer er installert på selskapets territorium, er det i de interne arbeidsbestemmelsene nødvendig å begrunne årsakene til deres tilstedeværelse, for eksempel kan videokameraer ved sjekkpunktet installeres for å kontrollere rettidig ankomst til jobb, forlater jobben, kommer tilbake fra lunsjpause.
• Prosedyren for å gi ansatte ekstra helseforsikring eller mobilbetalinger. Ofte gir bedrifter ansatte VHI-policyer eller betaler dem for mobilkommunikasjonskostnader. For å unngå tvister er det verdt å konsolidere denne prosedyren i PVTP (når en ansatt har rett til VHI, hvilket forsikringsnivå kreves for en viss kategori ansatte, hvilke ansatte som betales for mobilkommunikasjon, hva er de etablerte grenser for mobilkommunikasjon og andre problemer). Inkludering av denne tilstanden i PVTP er også nødvendig for å innregne kostnadene ved frivillig medisinsk forsikring og mobilkommunikasjon i kostnaden for inntektsskatt.
• Regler for overholdelse av kleskoden. I mange bedrifter er denne problemstillingen aktuell. Hvis denne bestemmelsen er inkludert i de interne arbeidsbestemmelsene, vil overholdelse av kleskoden bli den ansattes ansvar.
• Andre paragrafer som regulerer kravene til ansatte og fastsetter fremgangsmåten for å jobbe i bedriften (prosedyren for passering av prøvetiden, tilgangsregimet etablert i bedriften, prosedyren for å observere forretningshemmeligheter, etc.).

EKSEMPEL

Ved utvikling av det interne arbeidsreglementet for bedriften mottok oppdragsgiver en forespørsel om å inkludere i det interne arbeidsreglementet vilkåret om at den ansatte er ansvarlig for å installere et ulisensiert program på arbeidsdatamaskinen. For oppdragsgiver var spørsmålet svært aktuelt, siden informasjonssikkerhet lot mye å være ønsket. En av delene av de utviklede interne arbeidsforskriftene var viet prosedyren for å arbeide med en personlig datamaskin og forbudet mot å etablere noen programvare uten skriftlig samtykke fra selskapets daglige leder, utarbeidet i to eksemplarer for hver part.

Feil 6

Fastsettelse i det interne arbeidsreglementet av normer som er i strid med lovverket Ved utarbeidelse av HRPT må det huskes at reglene ikke skal være i strid med gjeldende lovverk og forverre arbeidstakernes stilling i forhold til Arbeidsloven.

Vanlige brudd på interne arbeidsregler

Ved gjennomføring av personalrevisjon i påbudt, bindende de interne arbeidsbestemmelsene kontrolleres. Her er en liste over brudd som er oppdaget.

Krav om tilleggsdokumenter.

Etablering av registreringsattest hos skattemyndigheten (TIN), vigselsattest osv., som et obligatorisk dokument levert av arbeidstaker ved ansettelse, er listen over dokumenter som arbeidstaker må fremlegge ved ansettelse etablert og krevd av ham dokumenter ikke inkludert i denne artikkelen er forbudt.

Se etter kriminalitet eller administrative lovbrudd.

I henhold til lovverkets krav () gis det en domsattest ved søknad om jobb knyttet til aktiviteter som ikke tillates utført av personer som har eller har hatt kriminelt rulleblad, er underlagt eller har vært utsatt for straffeforfølgelse. Hvis det ikke finnes en slik kategori ansatte i bedriften, er det ulovlig å sjekke søkere og ansatte. Vi gjør også oppmerksom på at informasjon om tilstedeværelsen av domfellelser og administrative lovbrudd ikke er åpen informasjon og arbeidsgiver ikke lovlig kan få tilgang til dem.

Fravær av avsnittet "Ansvar til arbeidstaker og arbeidsgiver".

Svært ofte inneholder ikke HTPP denne delen, noe som er et brudd, siden Arbeidsloven fastslår gitt tilstand som kreves ().

Hvis den ansatte ikke har bestått bypass-arket, foretas ikke oppgjøret med ham.

Det er mulig å fastsette i de interne arbeidsbestemmelsene prosedyren for å passere bypass-arket ved oppsigelse, men det er forbudt å gjøre utstedelsen av sluttbetalingen på oppsigelsesdagen avhengig av tilstedeværelsen av alle nødvendige signaturer i bypass-arket. ().

Fastsettelse av ikke-eksisterende typer disiplinære sanksjoner i det interne arbeidsreglementet.

Svært ofte i de lokale handlingene til selskaper er det slike typer straff som en alvorlig irettesettelse eller en bot. Arbeidsloven etablerer bare tre typer disiplinære sanksjoner - irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse (), uautorisert fastsettelse av andre typer straffer er straffbart.

Etablere forbud mot deltidsarbeid eller virksomhet.

Arbeidstakeren har rett til å delta i enhver form for aktivitet (deltid eller drive egen virksomhet) i fritiden fra jobben, arbeidsgiver har ingen rett til å etablere forbud.

Følgende brudd er også påtruffet:

• tidspunktet for start og slutt på arbeidet, pauser i arbeidet er ikke angitt;
• vilkårene for å bli kjent med arbeidsplanene på skift er mindre enn fastsatt av arbeidsloven ();
• prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid er ikke spesifisert;
• den ansatte er forpliktet til å dele ferien i deler strengt tatt i 14, 7 og 7 dager;
• varigheten av tilleggsferien er ikke spesifisert eller varigheten av hovedferien er satt til mindre enn 28 kalenderdager;
• datoene for utbetaling av lønn er ikke angitt.

Hovedmålet for arbeidsgiver ved vedtak av interne arbeidsbestemmelser bør være å beskytte rettighetene til både ansatte og bedriften. Med riktig utforming av dokumentet vil det bli et verktøy for å regulere arbeidsdisiplinen til ansatte.

Aida Ibragimova, Personalsjef, KSK Group

JEG GODKJENNER:

Kapittel 1. Generelle bestemmelser

1. Denne interne arbeidsforskriften innføres for ansatte

2. Denne interne arbeidsforskriften regulerer fremgangsmåten for å ansette og si opp arbeidstakere, grunnleggende rettigheter, plikter for partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i en organisasjon.

Kapittel 2. Arbeidstakeres grunnleggende rettigheter og plikter

3. Enhver ansatt har rett til:

Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Gi ham arbeid, fastsatt i arbeidskontrakten;

En arbeidsplass som oppfyller de statlige forskriftskravene til arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i tariffavtalen;

Rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, arbeidskompleksitet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile, gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier av arbeidere, tilbud om ukentlige fridager, fridager uten arbeid, betalt årlig ferie;

Fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;

Profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

forening, inkludert retten til å danne og slutte seg til fagforeninger for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser;

Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen;

Gjennomføring av tariffforhandlinger og inngåelse av tariffavtaler og kontrakter gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføringen av tariffavtalen, avtaler;

Beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og juridiske interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike, i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Kompensasjon for skade påført ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, og kompensasjon for moralsk skade på den måten som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;

4. Hver ansatt er forpliktet:

Samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten;

Overhold de interne arbeidsbestemmelsene;

Overhold arbeidsdisiplin;

Overhold de etablerte arbeidsstandardene;

Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

Ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

Informer umiddelbart arbeidsgiveren eller den direkte arbeidslederen om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendom),

Ikke å spre falsk og forvrengt informasjon om arbeidsgiveren og informasjon som miskrediterer arbeidsgiverens forretningsomdømme;

Å inngå en avtale om fullt økonomisk ansvar i tilfelle man begynner å arbeide med materielle eiendeler på lovlig grunnlag og forutsatt at arbeidet utført av den ansatte eller hans stilling ved lov tilskrives listen over de som det er tillatt å konkludere for en avtale om fullt økonomisk ansvar;

5. Omfanget av plikter (arbeid) som hver ansatt utfører i sin spesialitet, kvalifikasjoner eller stilling bestemmes av individuelle arbeidskontrakter inngått med ansatte, stillingsbeskrivelser og interne forskrifter i organisasjonen, tekniske regler.

Kapittel 3. Arbeidsgivers grunnleggende rettigheter og plikter

6. Arbeidsgiver har rett:

Inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Gjennomføre kollektive forhandlinger og forhandlinger;

Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

Kreve ansatte til å oppfylle sine arbeidsoppgaver og respektere eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, for å overholde de interne arbeidsbestemmelsene;

Bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Vedta lokale forskrifter, foreta endringer i eksisterende lokale forskrifter;

7. Arbeidsgiver plikter:

Overholde arbeidslover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, tariffavtaler, avtaler og arbeidskontrakter;

Gi ansatte arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt;

Sikre sikkerhet og arbeidsforhold som oppfyller statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

Gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;

Gi ansatte lik lønn for arbeid av lik verdi;

Betal i sin helhet lønnen til ansatte innenfor tidsrammen fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, tariffavtalen, disse interne arbeidsbestemmelsene, arbeidskontrakter;

Gjennomføre kollektive forhandlinger, samt inngå en tariffavtale i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode;

Gi ansattes representanter fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for å inngå tariffavtale, avtale og overvåke gjennomføringen av dem;

Å gjøre ansatte kjent med de vedtatte lokale forskriftene som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter mot underskrift, med endringene som er introdusert for dem;

Vurder innspillene fra relevante fagforeningsorganer, andre representanter valgt av de ansatte om brudd på arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, ta tiltak for å eliminere bruddene som er identifisert og rapporter om tiltakene som er tatt til de angitte organene og representantene;

Lag betingelser som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i formene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen;

Å dekke husholdningsbehovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;

Utfør obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

Kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade på den måten og under betingelsene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i den russiske føderasjonen. Den russiske føderasjonen;

Oppfylle andre forpliktelser fastsatt av arbeidslover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

Kapittel 4. Prosedyre for ansettelse, utestengelse og oppsigelse av arbeidstakere

Rekruttering.

8. Ved ansettelse har arbeidsgiver rett til å kreve, og arbeidstaker plikter å fremlegge følgende dokumenter:

Pass eller annet identitetsdokument;

Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når en arbeidsavtale inngås for første gang eller en ansatt går på deltid;

Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;

Militære registreringsdokumenter - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt;

Et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller spesialkunnskaper - ved søknad om stilling som krever spesialkunnskap eller spesiell opplæring. Disse stillingene er:

Et sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister og (eller) faktum om straffeforfølgelse eller avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliteringsgrunner, utstedt på den måten og i den formen som er fastsatt av det føderale utøvende organet med ansvar for å utvikle og implementering av statlig politikk og juridisk regulering innen interne anliggender - når du søker på en jobb relatert til en aktivitet, hvis implementering, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, annen føderal lov ikke er tillatt for personer som har eller har hatt kriminelt rulleblad, som er eller har vært straffeforfulgt.

9. Arbeidsgiver plikter å føre arbeidsbok for hver arbeidstaker som har arbeidet for ham i mer enn fem dager, dersom arbeidet er det viktigste for arbeidstakeren. Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsboken og forsikringsbeviset til den statlige pensjonsforsikringen av arbeidsgiver for egen regning. Dersom en person som søker jobb ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, plikter arbeidsgiver etter skriftlig søknad fra denne (med angivelse av årsaken til fravær av arbeidsbok) å utgi en ny arbeidsbok.

10. Ved innleie av deltidsjobb har arbeidsgiver rett til å kreve, og arbeidstaker plikter å vise arbeidsgiver pass eller annet identitetsdokument. Ved ansettelse av deltidsjobb for stillinger som krever særskilte kunnskaper, har arbeidsgiver rett til å kreve at arbeidstakeren fremlegger vitnemål eller annet dokument om utdanning eller yrkesopplæring, eller deres behørig bekreftede kopier.

11. Ved ansettelse plikter arbeidsgiver å inngå arbeidsavtale med arbeidstaker.

En arbeidsavtale inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen utleveres til arbeidstaker, den andre oppbevares av arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av kopi av arbeidsavtalen må bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiver.

En arbeidsavtale som ikke er inngått skriftlig anses som inngått dersom arbeidstakeren startet arbeidet med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant. Med den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid, er arbeidsgiveren forpliktet til å inngå en arbeidsavtale skriftlig med ham senest tre virkedager fra datoen for den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid.

12. Ansettelse er formalisert etter ordre (ordre) fra arbeidsgiver, utstedt på grunnlag av den inngåtte arbeidsavtalen. Innholdet i ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen.

Pålegg (pålegg) fra arbeidsgiver om ansettelse meddeles arbeidstaker mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk arbeidsstart. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruks).

13. Ved ansettelse (før inngåelse av arbeidsavtale) plikter arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent mot underskrift med tariffavtale, interne arbeidsbestemmelser, andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet, nemlig:

14. Suspensjon fra jobb.

Arbeidsgiveren tillater ikke arbeidstakeren å jobbe:

Som dukket opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

Unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;

En person som ikke har gjennomgått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) i samsvar med den etablerte prosedyren, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen;

Hvis, i samsvar med den medisinske rapporten utstedt på den måten som er foreskrevet av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, er kontraindikasjoner for den ansatte til å utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten identifisert;

Ved suspensjon for en periode på inntil to måneder, arbeidstakerens spesielle rett (lisenser, rettigheter til å administrere kjøretøy, retten til å bære våpen, andre spesielle rettigheter) i samsvar med føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, hvis dette innebærer at arbeidstakeren er umulig å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidskontrakten og hvis det er umulig å overføre arbeidstaker med hans skriftlige samtykke til en annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller arbeid som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid) som arbeidstakeren kan utføre, under hensyntagen til hans tilstand Helse. Samtidig plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på området. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom det følger av tariffavtale, avtaler, arbeidskontrakt;

På forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.

Arbeidsgiver suspenderer (ikke innrømmer) arbeidstakeren i hele tidsrommet inntil de forhold som lå til grunn for suspendering fra arbeid eller manglende opptak til arbeid er fjernet.

I perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid), belastes ikke den ansattes lønn, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. I tilfeller av suspendering fra arbeidet til en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern eller en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (eksamen) uten egen skyld, betales han for hele periode med utestengelse fra arbeid som for ledig tid.

Oppsigelsesprosedyre.

15. En ansettelseskontrakt mellom en ansatt og en arbeidsgiver kan bare sies opp på grunnlag gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

16. Oppsigelse av en arbeidsavtale formaliseres ved pålegg (dekret) fra arbeidsgiver.

Arbeidstaker skal gjøres kjent med pålegg (instruks) fra arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen mot underskrift. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruks). I tilfelle en ordre (ordre) om å avslutte en arbeidsavtale ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, foretas en tilsvarende oppføring på ordren (ordren).

17. Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste arbeidsdagen til den ansatte, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov , ble arbeidsstedet (stillingen) beholdt.

18. På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede arbeidsboken til arbeidstakeren og foreta betalinger med ham. På skriftlig anmodning fra arbeidstakeren er arbeidsgiver også forpliktet til å gi ham behørig bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

19. I tilfelle at det på dagen for opphør av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiveren forpliktet til å sende arbeidstakeren et varsel om må dukke opp for arbeidsboken eller godta å sende den per post. Fra den dagen spesifisert melding er sendt, er arbeidsgiver fritatt for ansvar for forsinkelsen i utstedelse av arbeidsbok. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers forespørsel.

Kapittel 5. Arbeidstid og hviletid

20. Det etableres en 40-timers arbeidsuke, en standardisert arbeidsdag for ansatte som innehar følgende stillinger (ansatte i følgende strukturelle divisjoner):

For disse arbeiderne er følgende tider satt for start, avslutning av arbeid og pause for hvile og mat:

De ansatte som er oppført i denne klausulen får fridager:

I saker fastsatt ved lov tildeles ansatte redusert arbeidstid og deltid.

21. Det er etablert et fleksibelt arbeidstidsregime for ansatte som innehar følgende stillinger:

For disse arbeiderne bestemmes slutten og den totale varigheten av arbeidsdagen av arbeidsplanen. Arbeidstidens varighet for regnskapsperioden bør ikke overstige det normale antall arbeidstimer fastsatt ved lov. Regnskapsperioden for arbeidstid er ______________________________ (uke, måned, år). Arbeidsgiver sørger for vedlikehold av det oppsummerte regnskapet over arbeidstiden til de ansatte. Den oppsummerte arbeidstidsregnskapet er introdusert under hensyntagen til meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen

22. Det etableres uregelmessig arbeidsdag for ansatte som innehar følgende stillinger:

Disse ansatte får årlig en ekstra betalt ferie på 3 dager.

23. Arbeidstakere gis årlig grunnpermisjon på 28 kalenderdager med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn.

Permisjon første arbeidsår gis etter seks måneders sammenhengende arbeid hos Arbeidsgiver. I tilfeller fastsatt av arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen, på forespørsel fra den ansatte, kan arbeidsgiveren gi permisjon før utløpet av seks måneders kontinuerlig arbeid. Permisjon for andre og påfølgende arbeidsår kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for innvilgelse av årlig betalt ferie fastsatt av arbeidsgivers ferieplan.

Rekkefølgen for å gi betalte ferier fastsettes årlig i samsvar med ferieplanen godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen senest to uker før starten av kalenderåret på den måten foreskrevet av artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av lokale forskrifter.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan den årlige lønnede permisjonen deles i deler. Dessuten må minst en av delene av denne permisjonen være på minst 14 kalenderdager.

24. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan Arbeidsgiver, på sin anmodning, gi korttidspermisjon uten lønn.

25. Ved oppsigelse utbetales arbeidstaker økonomisk kompensasjon for all ubenyttet ferie.

Kapittel 6. Godtgjørelse til arbeidere

26. Ved utbetaling av lønn plikter arbeidsgiver å gi skriftlig melding til hver arbeidstaker:

1) på de bestanddeler av lønnen som tilkommer ham for den aktuelle perioden;

2) på beløpet til andre beløp som tilfaller den ansatte, inkludert økonomisk kompensasjon for arbeidsgiverens brudd på den fastsatte fristen, henholdsvis utbetaling av lønn, feriepenger, betalinger ved oppsigelse og (eller) andre betalinger som skyldes arbeidstakeren ;

3) om beløpet og begrunnelsen for fradragene;

4) om det totale beløpet som skal betales.

27. Lønnen utbetales til arbeidstakeren som regel på stedet hvor han utfører arbeidet, eller overføres til den bankkontoen som arbeidstakeren har angitt i en skriftlig søknad på de vilkår som er fastsatt i tariffavtale eller arbeidsavtale.

28. Lønn utbetales minst hver halve måned, nemlig på følgende dager: "_____" og "_____" dager i hver måned.

Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en fridag eller en arbeidsfri ferie, skjer lønnsutbetalingen på tampen av denne dagen. Betaling for ferien gjøres senest tre dager før den starter.

29. Ved forsinkelse i utbetalingen av lønn i en periode på mer enn 15 dager har arbeidstaker rett til ved skriftlig melding til arbeidsgiver å stanse arbeidet i hele perioden frem til utbetaling av det forsinkede beløpet.

Dersom arbeidsgiver bryter fastsatt frist for utbetaling av lønn, feriepenger, utbetalinger ved oppsigelse og andre utbetalinger til arbeidstakeren, plikter arbeidsgiver å betale dem med betaling av renter (pengekompensasjon) på minst én tre hundredeler av refinansieringsrenten til den russiske føderasjonens sentralbank gjeldende på det tidspunktet fra ubetalte beløp for hver dag med forsinkelse fra kl. neste dag etter forfallsdato til og med dato for faktisk oppgjør.

Kapittel 7. Arbeidsplan, arbeidsdisiplin

30. Alle ansatte er forpliktet til å adlyde ledelsen i organisasjonen.

Ansatte plikter å rette seg etter pålegg, instrukser, instrukser gitt av overordnet leder, samt instrukser og instrukser som blir gjort dem kjent med ved hjelp av kontorinstrukser eller kunngjøringer. Enhver handling som kan forstyrre normal orden eller disiplin er forbudt.

Disse handlingene inkluderer:

Distraksjon fra andre ansattes arbeid om personlige og andre problemer som ikke er relatert til arbeid;

Distribusjon i organisering av publikasjoner, brosjyrer og publisering av materialer uten tillatelse;

bringe uautoriserte personer til arbeidsgiverens territorium;

Å gjøre personlig arbeid på arbeidsplassen;

Fjerning av arbeidsgivers eiendom fra arbeidsgiverens territorium og dens underavdelinger uten arbeidsgivers tillatelse;

Bruk av arbeidsgivers telefoner til personlige forhandlinger, bruk av datamaskiner, biler, andre maskiner, utstyr og annen eiendom til arbeidsgiveren til personlige formål uten tillatelse fra ledelsen;

Unnlatelse av å overholde vilkårene for betalte ferier fastsatt av ledelsen i organisasjonen;

Går videre lang tid deres arbeidsplass i arbeidstiden uten å melde fra til ledelsen.

31. Tillatelse til å forlate arbeidsstedet kan gis av arbeidsgivers leder, særlig i følgende tilfeller:

En arbeidstaker som er syk på arbeidsplassen må reise hjem;

En uventet alvorlig familiehendelse;

Innkalling til trygde- eller rettshåndhevelsesbyråer;

Besøk, om nødvendig, en spesialist lege;

Laboratorieundersøkelser;

Regelmessig medisinsk behandling;

Faglige eksamener;

Tidlig omsorg på grunn av behov for å gå ut i familiepermisjon.

Ethvert sykefravær, unntatt ved force majeure (force majeure), skal meldes til ledelsen innen ________________________.

32. Ansatte, uavhengig av deres offisielle stilling, er forpliktet:

Vis høflighet, respekt, gjensidig hjelp og toleranse overfor hverandre;

Hold utenfor organisasjonen i fullstendig hemmelighold alle industrielle, kommersielle, finansielle, tekniske eller andre operasjoner som de får kjennskap til på jobb eller i forbindelse med utførelsen av sine oppgaver, spesielt alt relatert til hemmelighetene og metodene som brukes i virksomheten til organisasjonen. organisasjonen og dens kunder...

Arbeidsincentiver

33. Arbeidsgiver oppfordrer ansatte som utfører sine arbeidsoppgaver i god tro i form av:

1) kunngjøringer om takknemlighet,

2) utstedelse av en pris,

3) belønning med en verdifull gave,

4) tildeling av et æresbevis,

5) innleveringer til tittelen best i yrket,

Insentiver kunngjøres i en ordre eller ordre, gjøres oppmerksom på hele teamet og føres inn i den ansattes arbeidsbok.

Disiplinær handling

34. For å begå en disiplinær krenkelse, det vil si unnlatelse av å utføre eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

1) bemerkning;

2) en irettesettelse;

3) oppsigelse på passende grunnlag.

35. Avskjedigelse som et disiplinærtiltak kan anvendes på grunnlag angitt i paragraf 5, 6, 9 eller 10 i del én av artikkel 81 eller paragraf 1 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt paragraf 7 eller 8 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller der de skyldige handlingene som gir grunnlag for tap av tillit, eller følgelig en umoralsk forseelse ble begått av en ansatt på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av sine arbeidsoppgaver.

Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til grovheten av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.

36. Før anvendelse av disiplinærstraff skal arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling.

Den ansattes manglende forklaring er ikke til hinder for disiplinærtiltak.

En disiplinærsanksjon iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet tidspunktet for arbeidstakerens sykdom, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representantskapet for ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for iverksettingen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.

Det kan kun brukes én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse.

Arbeidsgivers pålegg (pålegg) om anvendelse av disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (ordren) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

37. Dersom arbeidstakeren innen ett år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er ilagt en ny disiplinærstraff, skal han anses å ikke ha disiplinærstraff.

Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv.

38. Disse interne arbeidsforskriftene trer i kraft ________________ og er gyldige til __________________________________________.

Endringer i denne interne arbeidsforskriften utvikles og godkjennes av arbeidsgiver under hensyntagen til uttalelsen

Regler for gjentrykk av dette materialet til et annet nettsted

Du kan få tillatelse til å trykke på nytt på e-post

Når du skriver ut dette materialet på et annet nettsted, er det nødvendig å angi kilden før materialet (i begynnelsen!) Og en lenke til det i følgende form-

Internal Labour Regulations (PVTR) er den viktigste reguleringsloven enhver arbeidsgiver må ha. Det er reglene som bestemmer arbeidsmåten og resten av personell, prosedyren for ansettelse, overføring og oppsigelse av ansatte, hvilke typer insentiver som brukes, ansvar for brudd på arbeidsdisiplin og andre aspekter av selskapets interne liv. Fraværet av et slikt dokument vil sikkert føre til klager fra reguleringsmyndighetene.

En ny ansatt som nylig har blitt ansatt i selskapet vil helt sikkert ha mange organisatoriske spørsmål:

• Når bør du komme på jobb og hvor lang er lunsjpausen?
• Betaler selskapet for mobile tjenester, gir det offisiell transport?
• Hva er rekkefølgen på ferien?
• Er det bonuser for fremragende arbeidsprestasjoner, og i så fall, hva er vilkårene for å motta pengegodtgjørelse?

De interne arbeidsbestemmelsene er et nyttig dokument i alle henseender, designet for å svare på, om ikke alle, så mange av nybegynnernes spørsmål.

Normative grunnlag for interne arbeidsbestemmelser

Når en ansatt får jobb, forplikter en ansatt seg blant annet til å overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er godkjent av arbeidsgiveren (det er viktig å gjøre personalet kjent med lokale forskrifter før kontrakten signeres - denne ansettelsesprosedyren er ikke fastsatt av lovgiver av ulykke). Aktivitetene til enhver organisasjon der ansatte er ansatt involverer sammenstilling av et sett med slike regler, som ikke er rådgivende, men obligatoriske.

Utviklingen av PVTP bør ivaretas fra de første dagene av selskapets eksistens. Dokumentet er basert på ikke bare juridiske, men også etiske, teknologiske, koordinerende og andre normer som arbeidsgiveren anser som hensiktsmessig. Du må selvfølgelig sørge for at ingen av gjeldende atferdsregler på arbeidsplassen er i strid med gjeldende arbeidslov.

Interne arbeidsbestemmelser: form og innhold

Arbeidsplanen (og i stor grad ytelsen til ansatte) bestemmes av de interne arbeidsforskriftene (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode), derfor bør prosedyren for å utarbeide dem tas på alvor. Lovgiveren spesifiserer ikke spesifikt kravene til innholdet i PVTP, noe som gir arbeidsgiveren en viss handlefrihet.

Interne arbeidsbestemmelser. Fragment

Reglene bør utvikles og implementeres under hensyntagen til omfanget av økonomisk aktivitet og andre spesifikke egenskaper ved selskapet. Når du arbeider med et utkast til dokument, anbefales det å referere til seksjon VIII i den russiske føderasjonens arbeidskode ("Arbeidsplan og arbeidsdisiplin"). Designet må være i samsvar med de generelle kravene til GOST R.6.30-2003, siden PVTP tilhører kategorien organisatorisk og administrativ dokumentasjon: de kan publiseres separat eller gjøres til et vedlegg til tariffavtalen.

Standardutvalget av reglene består av flere tematiske seksjoner:

• generelle bestemmelser (anvendelsesområde for reglene, vilkår for revisjon, etc.)
• arbeidsgiverens rettigheter og plikter (skaping av trygge arbeidsforhold i bedriften, kontroll over overholdelse av arbeidsdisiplin, levering av visse garantier og kompensasjoner til personellet);
• ansattes rettigheter og plikter (overholdelse av disiplin og produksjonsunderordning, holde arbeidsplassen ren, samvittighetsfullt arbeid, respekt for utstyr);
• rekkefølge , overføring og oppsigelse med en liste over dokumenter som kreves for ansettelse, informasjon om varigheten og betingelsene for prøvetiden, en beskrivelse av standardprosedyren for å overføre eller avskjedige en ansatt, etc .;
• arbeidstid, som indikerer den nøyaktige varigheten av arbeidsdagen eller skiftet, arbeidsuke, lunsjpause, helger og ferier;
• insentivsystem (her bør du angi alle typer insentiver som brukes av arbeidsgiveren for å lykkes i arbeidet, for eksempel bonuser, priser, priser med verdifulle gaver);
• ansvar for brudd på disiplin med en detaljert beskrivelse av rekkefølgen i hvilke typer disiplinære sanksjoner som arbeidsgiver anvender, tildeles og fjernes.

Praksisspørsmål

Hvordan utarbeide interne arbeidsregler?

Svaret er utarbeidet i fellesskap med redaksjonen

Nina Kovyazina svarer,
Visedirektør for avdelingen for medisinsk utdanning og personellpolitikk i helsevesenet i det russiske helsedepartementet

Registrer i Internal Labor Regulations (PVTR) arbeidsgiverens grunnleggende rettigheter og plikter, prosedyren for å ansette, overføre og si opp ansatte, arbeidstid og hviletid og andre obligatoriske bestemmelser. Hvis du ikke tar med disse bestemmelsene i dokumentet, vil arbeidsinspektøren bøtelegge organisasjonen og direktøren. For mer informasjon om hvordan du fyller ut PVTP riktig, les vår anbefaling.

Utfør en ekspresssjekk av PVTP-en din ved å bruke tjenesten vår. Den vil vise hvilke avsnitt og informasjon som mangler i den lokale loven ...

Still spørsmålet ditt til eksperter

Viktig: når man utarbeider avsnittet "Arbeidsgivers rettigheter og plikter", bør man bli veiledet av bestemmelsene i artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, mens man arbeider med seksjonen "Rettigheter og plikter for ansatte" - artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Når du foreskriver arbeidsmåten og resten av personell, må du ikke miste synet av kravene i artiklene 100, 108, 109, 111 og 116 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Interne arbeidsbestemmelser. Fragment nr. 2

Du kan vie separate seksjoner til prinsippene for bestemmelse og design forskjellige typer ferie, , overføringer til en annen jobb og andre øyeblikk som uunngåelig oppstår i prosessen med samhandling mellom partene i en arbeidskontrakt. Hvis staten sørger for stillinger med uregelmessig arbeidstid eller spesielle arbeidsforhold, angi en liste over slike stillinger og liste opp garantiene som gis til de ansatte som besetter dem. Jo mer detaljert i reglene spesifikasjonene til en bestemt organisasjon er, jo mer fullstendig dekkes rekkevidden av typiske situasjoner som oppstår i løpet av arbeidsprosessen, jo bedre.

Men dette betyr ikke at det er nødvendig å omskrive arbeidskoden fullstendig, og overbelaste et dokument av praktisk betydning med unødvendige formaliteter. Det er bedre å fokusere på detaljene knyttet til spesifikasjonene til selskapets arbeid, og, om nødvendig, kort referere til juridiske normer som er felles for alle arbeidsgivere eller lokale dokumenter (Forskrift om lønn, Regler for bruk av Internett, Kode bedriftsetikk, personalevedtekter osv.).

Er det nødvendig å gjenspeile arbeidsmåten og hvilen til visse kategorier av arbeidere?

De generelle normene for arbeid og hvile som gjelder ved bedriften er utvetydig underlagt inkludering i PVTP. Men hva om organisasjonen fungerer ulike kategorier arbeidere (inkludert funksjonshemmede eller mindreårige)? Må jeg skrive ned arbeidsplanen deres i detalj hvis den avviker fra standarden? Til dags dato er holdningen til Arbeidsdepartementet og domstolene i denne saken entydig: fraværet i reglene for informasjon om arbeidstid og varigheten av permisjonen for visse kategorier av ansatte anses bare som et brudd på loven i fravær av denne informasjonen i arbeidsavtalen. Hvis imidlertid i kontrakten som er inngått med en ansatt som tilhører en spesiell kategori, er alle nyansene i arbeidsregimet spesifisert (økt ferietid, start- og slutttider på arbeidsdagen, ekstra pauser) i samsvar med artikkel 100 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er duplikatinformasjon i reglene ikke i det hele tatt nødvendigvis - dette er arbeidsgiverens rett, som han, hvis ønskelig, kan bruke.

Hvordan utvikle og bli enige om organisasjonens interne arbeidsbestemmelser?

Et naturlig spørsmål dukker opp: hvem skal utvikle det interne arbeidsregelverket? Når det gjelder stort selskap, som har en juridisk avdeling i sin struktur, er utviklingen av PVTP vanligvis overlatt til de ansatte. I fravær av en heltidsadvokat kan du ansette en ekstern spesialist for å jobbe med lokal forskriftsdokumentasjon eller bruke en standardmodell, og redigere den under hensyntagen til arbeidsgiverens presserende behov. Klart dokument må avtales med representanter for fagforeningsorganisasjonen, hvis bedriften har en, og sikret av lederen (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Utførelse av pålegg om godkjenning av det interne arbeidsreglementet

For at dokumentet skal bli lovlig, må det først godkjennes. Direktøren for selskapet utsteder en ordre som vedtar en lokal forskriftslov, i dette tilfellet - den interne arbeidsforskriften. Hvis organisasjonen din har brevhode, er det best å bruke det.

I alle fall må bestillingen inneholde et serienummer og obligatoriske detaljer:

• fullt navn på selskapet med angivelse av organisasjonsform og juridisk form;
• arbeidsgivers juridiske adresse;
• datoen for ikrafttredelse av reglene (i tall og i ord);
• perioden hvor PVTP må replikeres og overføres til ansatte for gjennomgang;
• Navn på den ansatte som er ansvarlig for replikering (for eksempel lederen av HR-avdelingen);
• Fullt navn på den ansatte som kontrollerer ordreutførelsesprosessen;
• Fullt navn på lederen av organisasjonen og hans personlige signatur;
• dato for utstedelse av bestillingen.

Dersom dokumentet er godkjent av tillitsvalgt, leder for personalavdelingen, leder for juridisk tjeneste og øvrige tjenestemenn, gis det en ekstra plass for underskrifter på bestillingen.

Gyldighetsperiode for PVTP

Siden loven ikke begrenser varigheten av reglene, har arbeidsgiveren ingenting å bekymre seg for: han har rett til uavhengig å bestemme varigheten av søknaden deres. Som andre , PVTP slutter å fungere:

etter utløpet av tidsperioden fastsatt ved godkjenning;

i tilfelle kansellering eller ugyldighet (for eksempel etter ikrafttredelsen av nye regler, som automatisk kansellerer de forrige);

i forbindelse med ikrafttredelsen av en lov eller annen normativ handling som etablerer et høyere garantinivå for arbeidstakere sammenlignet med PMTP.

I de fleste tilfeller er ikke gyldigheten av dokumenter av denne typen begrenset på noen måte, og de er gjenstand for revisjon kun ved behov – for eksempel etter endring i organisasjonens arbeidsplan eller når nye stillinger dukker opp i bemanningstabellen som gir til spesielle forhold arbeidskraft eller tilleggsgarantier til ansatte.

Men hvis det er nødvendig å begrense gyldighetsperioden til PVTP, kan dette gjøres i samme rekkefølge som de settes i kraft - det er nok å legge til det tilsvarende avsnittet i teksten til det administrative dokumentet. Riktignok gjelder denne regelen bare for individuelle lokale handlinger av uavhengig betydning. Reglene, godkjent som vedlegg til tariffavtalen, mister sin relevans samtidig med den.

Vi gjør endringer i PVTP

Noen ganger er det behov for å revidere og oppdatere det lokale reguleringsdokumenter, og den interne arbeidsforskriften er intet unntak. Overgang av bedriften til en ny driftsmodus, modernisering produksjonsteknologier, fremveksten av nye divisjoner og andre endringer i selskapets arbeid kan tjene som grunnlag for å redigere den tidligere godkjente versjonen av reglene.

Arbeidet med et utkast til endring kan tildeles én kompetent spesialist eller en hel arbeidsgruppe opprettet på grunnlag av juridisk eller HR-avdeling. Det ferdige prosjektet er godkjent av beslutningen fra lederen av selskapet, for dette er det nok å utstede en passende ordre utarbeidet i enhver form. Hvis virksomheten har et folkevalgt organ som representerer de ansattes interesser, må alle kommende endringer i PTP først avtales med det, bortsett fra tilfeller der et dokument er utarbeidet i form av et vedlegg til en tariffavtale (da tar prosedyren plass i samsvar med artikkel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fagforeningen er forpliktet til å utarbeide en begrunnet resolusjon om prosjektet innen fem virkedager fra mottaksdatoen (artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hva skal man gjøre hvis tillitsvalgte på det sterkeste avviser endringene som er foreslått av arbeidsgiver? Det er ikke så mange alternativer: du kan gi innrømmelser og være enig i fagforeningens mening for ikke å stoppe prosessen, eller bruke tid på ytterligere konsultasjoner og utvikle et kompromissalternativ som passer begge parter.

Etter å ha gjort alle de planlagte endringene, bør den signeres med den nye utgaven av det interne arbeidsreglementet. Dokumentet bringes til personalet på en planmessig måte, og nyansatte gjør seg kjent med innholdet i ansettelsesprosessen.

Bestilling om innføring og godkjenning av den nye utgaven av Internreglene

Kan de gamle interne arbeidsreglene anvendes i et nytt selskap som er dannet som følge av omorganiseringen?

En virksomhet kan sammenlignes med en levende organisme, som går gjennom flere ulike stadier etter hvert som den vokser og utvikler seg. For noen selskaper, en av siste stadier utvikling blir omorganisering - prosessen med å opprette ett eller flere nye foretak med samtidig oppsigelse av den tidligere juridiske enheten. Virksomheten til selskapet som er dannet i omorganiseringsprosessen starter fra bunnen av, men dette betyr ikke at de tidligere eksisterende interne arbeidsforskriftene må avskaffes og erstattes med nye uten feil.

Praktisk situasjon

Hvilke feil i PVTP vil inspektøren først og fremst være oppmerksom på?

Svaret ble utarbeidet i samarbeid med redaktørene av tidsskriftet " »

Andrey BEREZHNOV svarer,
Associate hos Balashova Legal Consultants (Moskva)

Arbeidsloven definerer vilkårene som må inkluderes i det interne arbeidsreglementet (heretter referert til som PVTP). De tolkes imidlertid ulikt av arbeidsgivere, arbeidstilsyn og domstoler. Unøyaktig formulering forårsaker feil, som GIT holder arbeidsgiver ansvarlig for.

Inspektører sjekker først i hvilken rekkefølge arbeidsgiver har vedtatt det interne arbeidsreglementet, og deretter innholdet. Derfor, hvis selskapet har en fagforening, vurder dens mening ( ). GIT vil sjekke:

I hvert enkelt tilfelle må du objektivt vurdere den virkelige tilstanden - hvis aktivitetene som selskapet planlegger å engasjere seg i ikke skiller seg mye fra aktivitetene til forgjengeren, de fleste eksisterende regelverk kan trygt brukes i utarbeidelsen av ny PVTP. Du trenger kanskje bare noen få endringer eller forbedringer. Men hvis vi snakker om en bedrift som har valgt en helt annen type aktivitet (som innebærer en radikal endring i driftsmåten og prinsippene for samhandling med ansatte), er det bedre å utvikle et dokument "fra bunnen av" som fullt ut oppfyller behovene til det nyopprettede selskapet.

Ønsket om å spare tid og krefter ved tankeløst å kopiere den tilgjengelige prøven av reglene kan over tid bli til mange problemer for arbeidsgiveren. Det er nødvendig å forstå at et virkelig arbeidsdokument bringer mye mer bruk enn kompilert «for show», siden den tydelig regulerer arbeidsprosessen, informerer ansatte om deres rettigheter og plikter, og forhindrer mulige konflikter.

For å skape en vennlig atmosfære og styrke disiplinen i teamet, kan du i Reglene legge til punkter om behovet for korrekt behandling av kolleger, viktigheten av effektiv bruk av arbeidstid, prosedyren for å koordinere fravær fra arbeidsplassen med nærmeste leder, normene for kommunikasjon med kunder og partnere i selskapet. Så langt, dessverre, i mange organisasjoner er PVTP av formelle natur og tjener kun til å bli presentert for inspektøren under neste inspeksjon.

Har en ansatt rett til å ignorere bestemmelsene i PTP?

De interne arbeidsbestemmelsene gjelder for alle ansatte - den tilsvarende normen er inneholdt i den lovgivende definisjonen av begrepet "arbeidskontrakt" (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I samsvar med prinsippene for samhandling etablert av arbeidsgiver under arbeidsprosessen, handler teamet i samspill. Dermed oppnås en viss balanse, som tillater felles innsats for å nå det fastsatte målet. En ansatt som ikke tillater brudd på arbeidsdisiplin:

bidrar til bevaring av selskapets eiendom;

går ikke utover grensene for arbeidstid;

overvåker kvaliteten på arbeidet som utføres;

overholder arbeidsvernreglene.

Brudd på reglene betraktes som en disiplinær handling og gir arbeidsgiveren rett til å anvende en sanksjon mot den skyldige arbeidstakeren - en irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Husk: i henhold til loven kan overholdelse av den etablerte orden ved bedriften bare kreves fra en ansatt som skriftlig har bekreftet at han er klar over atferdsnormene på jobben. Et lignende prinsipp fungerer med hensyn til disiplinære sanksjoner: du kan ikke straffe en person for brudd på arbeidsdisiplin som, da han ble ansatt, ikke var kjent med PTP.

Det anbefales å anskaffe et spesielt magasin, der hver ansatt bekrefter med sin personlige signatur faktumet med å bli kjent med PVTP, som indikerer hans stilling, fullt navn og nøyaktig dato. Da vil ikke overtrederen ha en sjanse til å unndra seg ansvar, og argumentere for lovbruddet med en banal uvitenhet om reglene. På sin side er arbeidsgiveren forpliktet til å skape de forholdene på jobben som er nødvendige for å overholde arbeidsdisiplin.

Hva om det interne arbeidsreglementet krenker arbeidstakernes rettigheter?

Til tross for flertrinns og møysommelig prosedyre for godkjenning av PTP, kan den endelige versjonen av dokumentet inneholde bestemmelser som fører til en forverring av arbeidsforholdene til personell sammenlignet med lovgivningen. etablerte normer... Det er et forbud mot anvendelse av slike regler, og personene som er ansvarlige for deres koordinering og godkjenning kan holdes administrativt ansvarlige. Hvis et slikt brudd blir avslørt under inspeksjonen, mottar arbeidsgiveren en ordre som forplikter ham til umiddelbart å revidere klausulene som ikke er i samsvar med lovens bokstav og endre dokumentet.

Noen arbeidsgivere tillater seg å miste av syne at brudd på ansattes juridiske rettigheter er uakseptabelt, selv om det av en eller annen grunn er løst på lokalt nivå. Det er mulig å forbedre, garantert av lovgiver. Ikke en eneste inspektør vil forby bruken av et insentivsystem som inkluderer insentivtiltak som ikke er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, eller trippel, ikke dobbel, overtidsbetaling.

Men «senk listen» ved å tillate feiltolkninger lovgivende normer eller bevisst forvrenge dem, er det umulig. Derfor, alle punkter i PVTP som går utover det juridiske rammeverket - som forbudet mot å forlate virksomhetens territorium i lunsjpausen, pengebøter som et mål for straff for disiplinære lovbrudd, reduksjon av ansattes lønn under prøvetiden - anses som et grovt lovbrudd fra arbeidsgivers side. For å unngå rettssaker og krav fra GIT, overlate gjennomgangen av reglene til en kvalifisert advokat.