I alle organisasjoner og institusjoner i Den russiske føderasjonen, der innleid arbeidskraft brukes, uavhengig av eierskapsform, bør dokumenter som regulerer prosedyren for arbeidsforhold utvikles og implementeres. Den viktigste av disse er dokumentet interne arbeidsbestemmelser for LLC.

Nedenfor tilbyr vi å laste ned et eksempel på utformingen av denne lokale handlingen. Arbeidsbestemmelser er den viktigste lokale normative handlingen til en organisasjon (underavdeling), firma eller privat entreprenør, siden den kan inneholde alle aspekter av arbeidskraft og andre direkte relaterte relasjoner. Og likevel, hvis du følger navnet nøyaktig, bør dette dokumentet bare inneholde informasjon:

• Om hvile og arbeidstid
• Om tiltak for disiplinæransvar

Samtidig forbyr ikke loven å inkluderes i arbeidsreglene internt regelverk tilleggsbetingelser, spesielt som påvirker funksjonene for visse kategorier av ansatte, godtgjørelse, bestemmelser om bonuser. Men for disse formålene er det mer nyttig å utvikle separate ytterligere lokale forskrifter uten å overbelaste den viktigste.

Den utpekte forretningsorden kan være en integrert del av tariffavtalen og utvikles som et vedlegg til denne. Dessuten gir artikkel 190 i arbeidskoden en spesiell prosedyre for å vedta dette dokumentet, der arbeidsgiveren må godkjenne reglene basert på fagforeningskomiteens mening, hvis sistnevnte eksisterer i organisasjonen.

Regler for interne arbeidsbestemmelser i organisasjonen. Utviklingsrekkefølge, og hovedinnhold

Som ethvert annet dokument som er felles for organisasjonen, skal arbeidsreglementet inneholde en generell, spesiell og siste del. De utvikles som regel avhengig av antall ansatte i organisasjonen, av personalavdelingen, av arbeidsgiveren selv, eller på hans vegne av lederen alene.

Dokumentet kan utstedes i form av et eget ark, så vel som i samsvar med GOST R 6.30-2003-standarden. I sistnevnte tilfelle inneholder den flere ark, hvorav den første må være i samsvar med standarden for skjemaer for et bestemt foretak (firma) og inneholde alle detaljer med nøyaktighet i samsvar med dets konstituerende dokumenter.

I midten skrives navnet på dokumentet ut, og like under navnet på virksomheten. I øvre høyre hjørne angir:

• dato og sted for aksept,
• Fullt navn på hodet,
• sin signatur
• firmaets segl, organisasjon (avdeling) og registreringsnummer.

Reglenes tittelblad kan ikke utformes.

• Vær basert på normene i den russiske føderasjonens arbeidskode og (eller) bestemmelsene i den kollektive arbeidsavtalen
• Ikke inneholde informasjon som bidrar til å redusere og fravike rettighetene til arbeidstakeren utpekt av arbeidslovgivning, en arbeidskontrakt og andre lokale rettsakter

Så for eksempel bør typiske interne arbeidsbestemmelser i den innledende delen ha informasjon om formålet med dokumentet og dets formål, om arbeidsforhold ved bedriften, rettigheter og plikter, informasjon om datoene for utbetaling av lønn, prosedyren for opptak , og også oppsigelse.

Hoved(sær)delen av reglene skal inneholde bestemmelser om fremgangsmåten for beregning av arbeidstid i form av skift, timer, normering og tidspunkt for begynnelse og slutt på skift, levering av arbeidere til virksomheten. Den nest viktigste posten i spesialdelen bør inneholde en seksjon for regnskapsføring av hviletid (skift og mellom skiftpauser, ferier, sykedager, ferier og fridager).

Konseptet med interne arbeidsbestemmelser

I den juridiske litteraturen er interne arbeidsbestemmelser ofte identifisert med interne arbeidsbestemmelser, dvs. en lokal forskriftsrettsakt for en organisasjon som regulerer "prosedyren for å ansette og si opp ansatte, de grunnleggende rettighetene, forpliktelsene og ansvaret til partene i en ansettelse kontrakt, arbeidstid, hvileperioder som gjelder insentiver og straffer for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren "(del 4 av artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Med denne definisjonen er en rekke feil tillatt.

For det første er det umulig å identifisere den objektive kategorien, som er den interne arbeidsplanen, med resultatet av dens mekling. De interne arbeidsbestemmelsene er en subjektiv kategori, siden de er et resultat av et kompromiss mellom arbeidsgiver og representantskapet for ansatte. I samsvar med art. 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er de interne arbeidsbestemmelsene godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra fagforeningskomiteen til organisasjonen. For tiden er de interne arbeidsreglene vanligvis et vedlegg til tariffavtalen, som inngås av de ansatte og arbeidsgiveren til organisasjonen representert av deres representanter (artikkel 40 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Følgelig godkjennes det interne arbeidsreglementet av arbeidsgiveren, ikke bare under hensyntagen til fagkomiteens mening, men også sammen med det, dersom det inngår i tariffavtalen, om enn som et vedlegg. - en enkelt juridisk handling fra organisasjonen. Vedlegget til den er dens integrerte del.

For det andre er den interne arbeidsplanen formidlet av en rekke lokale regulatoriske rettsakter. Dette er ikke bare det interne arbeidsreglementet, men også bestemmelsene om organisasjonens inndelinger, offisielle og teknologiske instruksjoner, dokumenter av teknologisk prosess. Lokale rettsakter fikser, gjør obligatorisk for alle deltakere i felles arbeid visse regler utføre arbeidet som er tildelt dem. Slike regler er ikke et resultat av skjønn fra arbeidsgiveren og fagforeningen i organisasjonen. De er diktert av innholdet i teknologien implementert i en gitt organisasjon, gjennomføringen av den tekniske prosessen og dens objektive krav.

Etymologisk sett er krav et sett med vilkår (data) som noen må overholde, samt en presserende forespørsel, et ønske om å etterkomme dem, uttrykt i en kategorisk form, inkludert en juridisk. Kravene til den teknologiske prosessen er adressert ikke bare til ansatte, men også til representanter for arbeidsgiveren. De foreskriver vanligvis kategorisk visse alternativer for arbeidsatferd som er obligatoriske for dem.

Derfor, intern arbeidsplan kan defineres som et objektivt system av krav, bestemt av innholdet i den teknologiske prosessen, formulert av arbeidsgiveren innenfor grensene fastsatt for ham ved lov, til oppførselen til deltakere i felles arbeid.

Dette systemet inkluderer følgende elementer:

• krav som sikrer vedlikehold av den tekniske prosessen, overholdelse av arbeidsbeskyttelse og kvaliteten på produktene;
• krav til underordning og koordinering av oppførselen til arbeidere i produksjonsteamet;
• arbeidstid og hviletid, opphold (opphold) i organisasjonen.

Den interne arbeidsplanen forhåndsbestemmer systemet og strukturen til den spesielle delen (del tre av den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor er det ganske berettiget å vurdere den interne arbeidsplanen i begynnelsen av presentasjonen av andre institusjoner i den spesielle delen, og ikke ved instituttet (avsnitt VIII i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Normativt grunnlag for interne arbeidsbestemmelser

Regelverk interne arbeidsregler er ikke normative rettsakter, men de arbeidsrettslige normene de inneholder. De interne arbeidsbestemmelsene er faktisk formidlet i det tilsvarende normsystemet. Dette er ikke bare juridiske, men også andre sosiale normer, som etiske, estetiske, religiøse.

Teknologiske standarder

Det er en diskusjon i den juridiske litteraturen om andre teknologiske normer enn tekniske (tekniske og juridiske) normer. I det normative grunnlaget for den interne arbeidsplanen til organisasjonen opptar de, om ikke en avgjørende, så en betydelig plass.

Teknologiske standarder på organisasjonsnivå er inneholdt i lokale regulatoriske rettsakter vedtatt av arbeidsgiveren uavhengig for å sikre effektiv gjennomføring av den tekniske prosessen. For arbeidsgiveren (hans representanter), ansatte, programmerer de vedlikeholdet av den tekniske prosessen som brukes av arbeidsgiveren i produksjon av varer, levering av tjenester og utførelse av arbeid.

I den snevre betydningen av ordet forstås den tekniske prosessen til en organisasjon som et sett med operasjoner som er obligatoriske for ansatte og arbeidsgiver for utvinning og bearbeiding av råvarer til halvfabrikata eller ferdige produkter. I bred forstand er dette en målrettet, forhåndsprogrammert sekvens av arbeidshandlinger til ansatte, underlagt kravene fastsatt av arbeidsgiveren, objektivt bestemt av naturlovene og teknologien.

Den teknologiske prosessen forhåndsbestemmer enhver form for organisering av ikke-individ, underordnet arbeidsgiveren, kontraktsfestet arbeid av arbeidere. Så, innen utdanning, etablerer teknologiske normer reglene for arbeidsatferd, og regulerer visse stadier (pedagogiske operasjoner) av den tekniske prosessen med undervisning (lærende studenter). De utgjør det normative grunnlaget for det interne regelverket til utdanningsinstitusjonen. Pedagogiske arbeidere ved universiteter er forpliktet til å holde forelesninger, gi råd til studenter, søkere, doktorgradsstudenter, gjennomføre seminarer og verksteder, veilede industriell praksis, gjennomføre gjeldende og endelig attestering av studenter i form av prøver, eksamener, forsvar av semesteroppgaver og avhandlinger.

Teknologiske normer har alle hovedtrekkene som kjennetegner rettssikkerheten. Teknologiske standarder er obligatoriske for alle deltakere i gjennomføringen av den tekniske prosessen til en bestemt organisasjon. De er generelle regler. Bruken deres beregnes av arbeidsgiveren for et gjentatt antall tilfeller (før endringen i produksjonsteknologi på grunn av utviklingen av vitenskap og teknologi). Som regel er de studerte normene designet for en eller annen type arbeidskommando eller for en viss kategori arbeidere.

Teknologiske normer, som alle juridiske normer, er preget av formell definisjon. Formen for deres objektivering på organisasjonsnivå er lokale regulatoriske rettsakter - tekniske prosessdokumenter.

Til en viss grad kan vi snakke om dannelsen på det nåværende stadiet av det juridiske hierarkiet av teknologiske normer. Vitenskapelig og teknologisk fremgang har gjort det mulig for den moderne arbeidsgiveren å velge mellom en rekke alternativer den teknologiske syklusen som passer ham. Teknologi er basert på naturlovene og teknologien. Vitenskap basert på dem utvikler seg ulike alternativer teknisk prosess. Valget av et eller annet alternativ av arbeidsgiveren er objektivt bestemt av statens krav til sikkerhet, beskyttelse av liv og helse til forbrukere, evnene og interessene til eieren av produksjonsmidlene. Lovgiveren, som utøver teknisk regulering av gründervirksomhet, formulerer passende anbefalinger i nasjonale standarder, fastsetter kvalitetsstandardene til individuelle produksjonsteknologier og produkter. Faktisk er dette teknologiske normer som fastsettes på nivået av føderal lovgivning anbefalende og obligatoriske regler for arbeidsgiveren for å gjennomføre visse tekniske prosesser. Ved å etablere et visst teknologisk opplegg for operasjoner, danner arbeidsgiveren, og deretter i visse dokumenter av den teknologiske prosessen, fikser rekkevidden av rettigheter og plikter til entreprenøren som deltar i dens oppførsel.

Vi kan snakke om de spesifikke egenskapene til teknologiske normer.

For det første er teknologiske normer til syvende og sist basert på naturlovene og teknologien. Prosessdokumenter inneholder referanser til tekniske standarder. Selv om teknologiske normer er basert på natur- og teknologilovene, avhenger praktiseringen av deres anvendelse av arbeidsgiverens vilje, dvs. fra mange alternativer for mulige teknologiske prosesser kjent for vitenskapen, velger han en som synes han er mest effektiv under de gitte betingelsene for dens anvendelse, og fikser det i lokale regulatoriske rettsakter av rettighetene og forpliktelsene til deltakerne i sin oppførsel, reell implementering. Som nevnt ovenfor, før det, eksisterer den tekniske prosessen bare i form av vitenskapelig utvikling, i form av datagrafikk, på papir, eller i beste fall som en arbeidsmodell.

For det andre er teknologiske normer fastsatt i rettsordenen av det regelgivende organet, inkludert arbeidsgiveren, uavhengig. De inneholder tvingende krav til deltakere i felles innleid arbeidskraft, hvor effektiviteten til den tekniske prosessen, og til slutt arbeidet til hele organisasjonen, avhenger av dens konkurranseevne.

For det tredje har teknologiske normer, i motsetning til tekniske, alltid sin adressat - deltakere i den felles arbeidsprosessen, gjennomføringen av en spesifikk teknisk prosess, de bestemmer innholdet i organisasjonens produksjonsfunksjon.

For det fjerde spiller teknologiske normer en informasjonsmessig, pedagogisk rolle. De forklarer den ansatte i de mest konkrete termer hva som kreves av ham på et eller annet stadium av den tekniske prosessen i organisasjonen, og danner dermed hans juridiske bevissthet, riktig arbeidsatferd.

For det femte, formidler en spesifikk teknologisk prosess i organisasjonen, bestemmer de prosedyren for de ansatte for å utføre et system med arbeidshandlinger, operasjoner, det vil si arbeidsfunksjonen til deltakere i felles arbeid.

Det er gjort innsats i arbeidsrettslitteraturen for å klassifisering teknologiske standarder. Det er to typer slike regler. Den første gir oppførselsregler for ansatte i ferd med å utføre teknologiske operasjoner på arbeidsplassen. De definerer enten rettighetene og forpliktelsene til ansatte i gjennomføringen av den tekniske prosessen, eller fastsetter sekvensen av spesifikke handlinger til den ansatte, eller etablerer krav til den ansatte om å bruke utstyr og materialer av en viss kvalitet. Den andre typen teknologiske normer regulerer forholdet mellom arbeidere seg imellom både vertikalt og horisontalt i gjennomføringen av den tekniske prosessen. Denne typen normer, i forhold til det normative grunnlaget for den interne arbeidsplanen, kan mer nøyaktig tilskrives normene for underordning og koordinering i produksjonsteamet.

Det er mulig å klassifisere teknologiske normer avhengig av innholdet i den tekniske prosessen i spesifikke sektorer av materialproduksjon (økonomi): teknologiske normer for konstruksjon, produksjon av metallkonstruksjoner, drift av energisystemer, etc.

Ut fra arten av de uttalte kravene til arbeidsgiver, gjør praktiseringen av lokal regulering det også mulig å skille mellom teknologiske normer-anbefalinger, teknologiske normer for positiv forpliktelse og normer-forbud.

V normer-anbefalinger under visse betingelser inviteres den ansatte til å være årvåken, til å iverksette ytterligere tiltak for arbeidsbeskyttelse. De anbefaler også at du tar hensyn til de individuelle egenskapene til kroppen din og velvære, unngår negative følelser (irritasjon, indignasjon, frykt), oppfører deg på en balansert måte, etc.

Normer for positiv forpliktelse forekomme mye oftere. De etablerer obligatorisk for ansatte og arbeidsgiver tekniske krav til råvarer, halvfabrikata, Generelle Krav om arbeidsbeskyttelse, industriell sanitet, regulere visse arbeidsoperasjoner som er iboende i denne tekniske prosessen (merking, dreiing, boring, etc.).

Forbud etablere for en ansatt for eksempel forbud mot å arbeide med defekte innretninger, verktøy og verneutstyr, forby adgang til visse typer arbeid for personer under 18 år.

Viktigheten av å regulere kravene til den tekniske prosessen for arbeidsgiver er åpenbar. Dermed gir det endelig resultat arbeid. Ansatte er ikke mindre interessert i tilgjengeligheten av teknologiske standarder. Resultatene av en sosiologisk undersøkelse vitner om at for dem er hovedforutsetningen for rytmisk, effektivt arbeid den veletablerte teknologiske syklusen, overholdelse av teknologisk arbeidsdisiplin. Sikkerheten og effektiviteten til deltakernes arbeid i en bestemt teknisk prosess avhenger av klarhet, detalj, beskrivelse av arbeidsoperasjoner fra arbeidsgiveren.

En analyse av de tekniske prosessdokumentene som er i kraft i organisasjonen bekrefter at den tekniske prosessen er et sett med teknologiske metoder, koblinger eller operasjoner. Det kan presenteres i skjemaet teknologisk ordning, som forhåndsbestemmer det faktiske innholdet i den interne arbeidsplanen, det vil si spesifikke krav til visse ansatte i ferd med å oppfylle sine arbeidsoppgaver fastsatt i teknologiske standarder.

I henhold til deres mål utfører homogene lokale juridiske normer som formidler den tekniske prosessen i organisasjonen den samme oppgaven - å etablere et system med regler for riktig arbeidsatferd til ansatte, det regulatoriske rammeverket for den interne arbeidsplanen til organisasjonen.

Fra det foregående kan følgende konklusjoner trekkes.

For det første bestemmes arbeidsforhold til syvende og sist av passende produksjonsteknologi. Samspillet til en ansatt på vegne av og under kontroll av arbeidsgiveren (hans representanter) med verktøy og arbeidsobjekter er faktisk forhåndsbestemt av teknologien, den tekniske prosessen til den tilsvarende produksjonen. I denne forstand er den ansattes kommando forhåndsprogrammert av arbeidsgiveren, kledd i passende juridisk form - tekniske prosessdokumenter.

For det andre viser praktiseringen av lokal regulering at det er de teknologiske relasjonene mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som er gjenstand for detaljert lovregulering fra arbeidsgiver på lokalt nivå. Teknologiske normer er ikke abstrakte konstruksjoner, de er alltid designet for en viss krets av fag - deltakere i gjennomføringen av en spesifikk teknisk prosess vedtatt i organisasjonen, rettet mot å oppnå reelle oppgaver - programmering av selve arbeidsprosessen, dens resultater.

Normer for koordinering

Forhold organisert arbeidsmedvirkning - viktig tilstand effektiviteten til organisasjonen. Dette koordineringsforhold medlemmer av en innleid, underordnet, felles haug. De bestemmes også til slutt av innholdet i den tekniske prosessen og dannes "horisontalt" mellom arbeidere, spesialister og på passende nivåer - mellom representanter for administrasjonen. Slike relasjoner er programmert (fast, regulert) av sosiale regler og arbeidsregler - normene for koordinering. Dette er ikke bare moralske (etiske) regler, men også skikker, tradisjoner, juridiske normer. Dermed forplikter de interne arbeidsbestemmelsene arbeidstakere til å opptre med verdighet, til å avstå fra handlinger som hindrer andre arbeidstakere i å utføre sine plikter. Sosiale standarder og arbeidsstandarder forbyr handlinger fra ansatte som krenker andre menneskers verdighet, stygt språk, krangler, røyking på steder som ikke er utpekt for dette, etc.

Jo høyere gjensidig interesse arbeidere har i arbeidsprosessen og dens resultater, jo høyere nivå på deres generelle og profesjonelle kultur, jo mindre er behovet for teamet og samfunnet for å fikse de relevante normene for arbeidsatferd i en juridisk orden. Jo lengre samarbeid, jo mer stabilt team, jo ​​flere skikker, tradisjoner, etiske og estetiske regler kommer til syne i reguleringen av samordningsforhold.

I adaptive selskaper (vanligvis i en liten gruppe kreative arbeidere) jevnes motsetninger ut, det er behov for å forene innsats (kollektiv handling). Den innledende "moralske enheten" i små organisasjoner ("team") gir grunnlag for gjensidig tillit mellom utøvere, danner grunnlaget for koordinering av arbeidsforhold, effektive felles produksjonsaktiviteter.

Når man analyserer sosiale regler og arbeidsregler, rettes oppmerksomheten mot det komplekse samspillet mellom deres ulike typer, spesielt etiske og juridiske, trekk ved deres utvikling, kjent konkurranse, utsikter til forbedring, styrking eller svekkelse av rollen, avhengig av de spesifikke historiske forholdene det har utviklet seg og opererer i. produksjonsteam.

Det er også umulig å ikke ta hensyn til det faktum at koordineringsreglene maksimalt bør akkumulere autoriteten til både moralske og juridiske regler nettopp på nivået av en egen norm. Mange mangler i organiseringen av arbeidet, som sikrer disiplin og orden, forklares også av det utilstrekkelige nivået av ikke bare profesjonell, men også personlig kultur, ignorering av moralske idealer og etiske standarder.

Normer for underordning

Enhver prosess med felles arbeid trenger en hensiktsmessig fordeling av arbeidere, deres rettidige midler og gjenstander for arbeid, kontroll, samt etablering av en viss underordning mellom deltakerne. Slike relasjoner er bygget på makt og underkastelse. Tilgjengelighet forhold til underordning og kontroll på grunn av behovet for å effektivisere innsatsen til deltakerne i felles arbeid av hensyn til arbeiderne selv. Det er i denne formen det er mulig å forene interessene til individuelle utøvere med interessene til eieren, eieren, hans representanter (administrasjon). Som et resultat av dette oppfattes underordningsforholdet av det bevisste flertallet av arbeidstakere som en nødvendig betingelse for felles arbeid, og ikke som en krenkelse av deres rettigheter eller påleggelse av tyngende, fremmede plikter. Under betingelsene for valget av visse ledere, blir disse funksjonene ved organiseringen av arbeidskraft ganske åpenbare.

Maktforhold og underordning er regulert regler for underordning blant hvilke den avgjørende rollen er gitt til juridiske (rettslige) regler. Så i arbeidslovgivningen er ansattes plikter fastsatt på en rettidig og nøyaktig måte for å oppfylle ordrene fra administrasjonen. Organisatoriske og metodiske standarder, stillingsbestemmelser og instrukser, ordre om fordeling av makt på ledelsesnivået til administrasjonen (representanter for arbeidsgiveren) etablerer kretsen av personer som administrerer virksomheten til entreprenøren, listen over saker han er ansvarlig for til en høyere representant for administrasjonen.

I denne artikkelen vil vi vurdere hvordan du skal utarbeide og godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, hvordan du bruker dem. La oss se på feilene som arbeidsgivere gjør. Og i tillegg vil vi gi et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene.

De interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som ITR) er en obligatorisk lokal forskriftslovgivning for selskapet, uavhengig av dets organisasjonsmessige og juridiske form og nummer (,). Dette er et av de dokumentene som arbeidstilsynet i utgangspunktet ber om under tilsynet, og inspektørene tar ikke bare hensyn til eksistensen av regler, men også til deres utforming, innhold og prosedyren for å gjøre seg kjent med ansatte. Vurder hvordan du skal komponere, godkjenne og bruke dem på riktig måte; La oss se på feilene som arbeidsgivere gjør.

Godkjenning av interne arbeidsbestemmelser og kjennskap til dem

Feil 1

Mangel på interne arbeidsregler. Til tross for at det er tvingende nødvendig og forplikter alle arbeidsgivere til å godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, er en av de vanligste feilene fraværet av denne lokale loven. Dette bruddet er spesielt vanlig i små selskaper, slike arbeidsgivere mener at de interne arbeidsbestemmelsene ikke er obligatoriske for dem på grunn av deres lave antall. Men denne oppfatningen er feil, for mangelen på interne arbeidsbestemmelser, kan arbeidsgiveren holdes administrativt ansvarlig (), uavhengig av gjennomsnittlig antall ansatte. Jeg vil merke meg at mikrobedrifter kanskje i nær fremtid vil bli fritatt for plikten til å utarbeide interne arbeidsbestemmelser: Arbeidsdepartementet i Russland har utviklet et lovutkast (utkast til føderal lov "om endringer i Den russiske føderasjonens arbeidskode (med hensyn til spesifikke arbeidsreguleringer for personer som jobber i mikrobedrifter) "(utarbeidet av Russlands arbeidsdepartement 14. september 2015)), under hvilke juridiske personer og individuelle gründere med opptil 15 personer) vil kunne nekte å godkjenne lokale forskrifter. Men lovforslaget er ennå ikke vedtatt, og arbeidsgiver kan foreløpig ikke bruke det.

Feil 2

Godkjenning av uvedkommende. For å bestemme prosedyren for å godkjenne de interne arbeidsforskriftene, er det nødvendig å referere til charteret, det er i charteret til selskapet det er skrevet, hvis kompetanse godkjenningen av lokale lover er tildelt. Ved å analysere praksisen med å gjennomføre en personalrevisjon kan vi konkludere med at i mange bedrifter er ikke de interne arbeidsbestemmelsene godkjent. Ved charteret er godkjenning av lokale handlinger henvist til kompetansen til generalforsamlingen til selskapets deltakere, og dokumentet bærer faktisk underskrift av daglig leder. Denne feilen bærer risikoen for å anerkjenne lokale handlinger som ugyldige og ikke kan håndheves. Derfor er det verdt å sjekke vedtektene. Hvis charteret for eksempel sier at kompetansen til generalforsamlingen for deltakere i selskapet inkluderer godkjenning (adopsjon) av dokumenter som regulerer selskapets interne aktiviteter (selskapets interne dokumenter), kan det interne arbeidsreglementet ikke godkjent av daglig leder.

Feil 3

Fraværet av et merke på vurderingen av oppfatningen til representasjonsorganet for ansatte. Godkjenningen av de interne arbeidsbestemmelsene utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte (). Prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen er gitt i, i samsvar med hvilken PWTR er utviklet av arbeidsgiveren, deretter sendes utkastet til regler utviklet for godkjenning til representasjonsorganet for arbeidere, og hvis det ikke er noen innvendinger fra nevnte organ , de er godkjent. Men nå ser du sjelden et selskap som har et representativt organ for ansatte eller en fagforening, i så fall, for å overholde prosedyren for å vedta en lokal lov (), noteres det "Fra datoen for godkjenning av de interne arbeidsbestemmelsene i Romashka LLC, det er ingen representativ organisasjon av arbeidere."

Feil 4

Ansatte er ikke kjent med de interne arbeidsreglene. Det er arbeidsgivers ansvar å gjøre ansatte kjent med lokale forskrifter (), en nyansatt må være kjent med det interne arbeidsreglementet før han signerer arbeidskontrakt (). I praksis er det ofte tilfeller når PWTR er godkjent, plassert på et offentlig sted, men arbeidsgiver kan ikke bekrefte at de ansatte er kjent med dokumentet, og i mellomtiden, dersom den ansatte ikke er kjent med selskapets interne arbeidsregler. , ilegges samme bot som for deres fravær ().

Det er flere måter å fikse faktumet med å bli kjent med de interne arbeidsbestemmelsene:

• på selve den lokale handlingen (bekjentskapsark arkiveres til PVTR, og alle ansatte signerer på disse arkene i den rekkefølgen de ble ansatt);
• i familiariseringsloggen (arbeidsgiveren starter spesielle familiariseringslogger, og ansatte logger også på dem i ansettelsesrekkefølgen);
• på egne kjenningsark for hver ansatt (dette arket inneholder komplett liste lokale handlinger som den ansatte er kjent med, det faktum han bekrefter med en signatur foran hver);
• i arbeidskontrakten (på slutten av arbeidskontrakten noteres det om kjennskap til PVTR og andre lokale forskrifter med deres eksakte navn).

Arbeidsgiveren kan velge metoden for familiarisering som er praktisk for ham. For å bekrefte at kjennskapen fant sted før undertegning av arbeidskontrakten, anbefaler vi å bruke uttrykket "Før inngåelse av arbeidsavtalen er arbeidstakeren kjent med følgende lokale lover", følgende er en liste over handlinger.

Sammensetningen og strukturen til det interne arbeidsreglementet

I samsvar med arbeidsloven (), bør reglene inneholde følgende seksjoner:

• generelle bestemmelser;
• prosedyren for å ansette og si opp ansatte;
• rettigheter og plikter til arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
• ansvar for arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
• arbeidstid, hviletid;
• prosedyren for godtgjørelse av arbeidskraft (beløp, prosedyre for betaling, vilkår og betalingssted);
• insentiver og straffer brukt på ansatte;
• sluttbestemmelsene.

I samsvar med spesifikasjonene for selskapets aktiviteter er følgende obligatoriske for inkludering i de interne arbeidsbestemmelsene:

• prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid;
• prosedyren og vilkårene for å bli kjent med arbeidsplaner eller skift;
• en liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid (kan vises i en egen lokal lov);
• varigheten av ekstra permisjon;
• saker, varighet og prosedyre for å gi spesielle pauser for oppvarming og hvile;
• en liste over jobber der det på grunn av arbeidsforhold er umulig å gi pauser for hvile og måltider;
• prosedyren for å sende ansatte på forretningsreise, registrering og betaling av utgifter forbundet med en forretningsreise (kan bringes inn i en egen lokal forskriftslov);
• beløpet og prosedyren for refusjon av utgifter knyttet til forretningsreiser til ansatte som er tildelt reisearten til arbeid eller arbeid på veien, samt en liste over slike stillinger (kan vises i en egen lokal forskriftslov).

Feil 5

Det interne arbeidsreglementet er av formell karakter. Feilen til mange arbeidsgivere er at de utarbeider en PWTR for arbeidstilsynet og andre tilsynsorganer for å unngå bøter. Men arbeidsgiveren bør først og fremst være interessert i vedtakelsen av dette dokumentet, siden dette er hovedverktøyet til arbeidsgiveren, designet for å opprettholde og styrke arbeidsdisiplinen, samt å konsolidere reglene som er etablert i selskapet.

I tillegg til ovennevnte har arbeidsgiver rett til å inkludere andre paragrafer i PWTR. Du kan for eksempel oppgi følgende.

• Prosedyre for gjennomføring av videoovervåking. Hvis videokameraer er installert på selskapets territorium, er det i de interne arbeidsforskriftene nødvendig å begrunne årsakene til deres tilstedeværelse, for eksempel kan videokameraer ved sjekkpunktet installeres for å kontrollere rettidig ankomst på jobb, forlater jobben, kommer tilbake fra lunsjpause.
• Prosedyren for å gi ansatte ekstra medisinsk forsikring eller betaling for mobilkommunikasjon. Bedrifter gir ofte arbeidere frivillige medisinske forsikringer eller betaler for mobiltelefonkostnader. For å unngå tvister er det verdt å fikse denne prosedyren i PVTR (når en ansatt får rett til VHI, hvilket forsikringsnivå skyldes en viss kategori ansatte, hvilke ansatte som betales for mobilkommunikasjon, hvilke grenser er satt for mobilkommunikasjon og andre problemer). Inkluderingen av denne betingelsen i PVTR er også nødvendig for å anerkjenne kostnadene ved VMI og mobilkommunikasjon i inntektsskatteutgifter.
• Kleskoderegler. I mange bedrifter er denne problemstillingen aktuell. Hvis denne bestemmelsen er inkludert i de interne arbeidsbestemmelsene, vil overholdelse av kleskoden bli den ansattes ansvar.
• Andre paragrafer som regulerer kravene til ansatte og fastsetter fremgangsmåten for å jobbe i virksomheten (prosedyren for å passere prøvetiden, adgangskontrollen etablert i virksomheten, prosedyren for observasjon av forretningshemmeligheter mv.).

EKSEMPEL

Ved utvikling av interne arbeidsbestemmelser for en bedrift, ba en oppdragsgiver om at det interne arbeidsreglementet inneholder et vilkår om at en ansatt er ansvarlig for å installere et ulisensiert program på en arbeidsdatamaskin. For oppdragsgiver var problemstillingen svært relevant, da informasjonssikkerhet lot mye tilbake å ønske. En av delene av de utviklede interne arbeidsforskriftene var viet prosedyren for å arbeide med en personlig datamaskin og forbudet mot å etablere noen programvare uten skriftlig samtykke fra selskapets daglige leder, utarbeidet i to eksemplarer for hver part.

Feil 6

Etablering i reglene for det interne arbeidsreglementet av normer som er i strid med loven. Ved utarbeidelse av PWTR må det huskes at reglene ikke skal være i strid med gjeldende lovgivning og forverre arbeidstakernes stilling i forhold til arbeidsloven.

Vanlige brudd på interne arbeidsregler

Ved gjennomføring av personalrevisjon i uten feil interne arbeidsbestemmelser kontrolleres. Her er en liste over brudd som er identifisert.

Krav om tilleggsdokumenter.

Etablering som obligatorisk dokument levert av arbeidstaker ved ansettelse, registreringsattest hos skattemyndighet (TIN), vigsel osv. Listen over dokumenter som arbeidstaker må fremlegge ved ansettelse er etablert, og krever ham Dokumenter som ikke er inkludert i denne artikkelen er forbudt.

Se etter kriminalitet eller administrative lovbrudd.

I henhold til lovens krav () utleveres straffeattest ved søknad om jobb knyttet til virksomhet som ikke er tillatt for personer som har eller hadde et strafferegister, som er eller har vært straffeforfulgt. Hvis det ikke finnes en slik kategori ansatte i bedriften, er det ulovlig å sjekke søkere og ansatte. Vi gjør også oppmerksom på at informasjon om tilstedeværelsen av en straffeattest og administrative lovbrudd ikke er offentlig informasjon og arbeidsgiveren kan ikke få tilgang til dem på lovlig vis.

Fraværet av avsnittet "Ansvar for arbeidstaker og arbeidsgiver."

Svært ofte inneholder ikke PWTR denne paragrafen, noe som er et brudd, siden arbeidsloven fastsetter denne tilstanden som kreves().

Hvis den ansatte ikke har bestått bypass-arket, blir ikke beregningen med ham gjort.

Det ser ut til å være mulig å fikse prosedyren for å sende et bypass-ark ved oppsigelse i de interne arbeidsbestemmelsene, men det er forbudt å gjøre utstedelsen av sluttbetalingen på oppsigelsesdagen avhengig av tilstedeværelsen av alle nødvendige signaturer i bypass-arket ( ).

Etablering i det interne arbeidsreglementet av ikke-eksisterende typer disiplinære sanksjoner.

Svært ofte i de lokale handlingene til selskaper er det slike typer straff som en alvorlig irettesettelse eller en bot. Arbeidsloven etablerer bare tre typer disiplinære sanksjoner - anmerkning, irettesettelse, avskjed (), uautorisert etablering av andre typer straffer er en forbrytelse.

Etablere forbud mot deltidsarbeid eller å drive forretning.

Arbeidstakeren har rett til å delta i enhver type aktivitet (arbeid deltid eller oppførsel). egen virksomhet) i fritiden har ikke arbeidsgiveren rett til å etablere forbud.

Følgende brudd forekommer også:

• tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidet, pauser i arbeidet er ikke angitt;
• tidspunktet for å bli kjent med arbeidsplanene på klokken er mindre enn fastsatt av arbeidskoden ();
• prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid er ikke foreskrevet;
• den ansattes plikt til å dele ferien i deler er strengt tatt 14, 7 og 7 dager;
• varigheten av tilleggsferien er ikke angitt eller varigheten av hovedferien er satt til å være mindre enn 28 kalenderdager;
• betalingsdatoer er ikke spesifisert.

Arbeidsgivers hovedmål ved vedtak av interne arbeidsregler bør være å beskytte rettighetene til både ansatte og bedriften. Med riktig utforming av dokumentet vil det bli et verktøy for å regulere arbeidsdisiplinen til ansatte.

Aida Ibragimova, leder for Human Resources KSK Group

DEFINISJONER

Arbeidsdisiplin - obligatorisk for alle ansatte å være lydig mot reglene for oppførsel definert i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter, en arbeidskontrakt.

- en lokal normativ lov som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i en arbeidskontrakt, arbeidstid, hvileperioder , insentiver og straffer pålagt ansatte, samt andre regulatoriske spørsmål ansettelsesforhold med denne arbeidsgiveren

[Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode]

Min definisjon

Under bedriften Jeg forstår formen for å drive kommersielle og ikke-kommersielle aktiviteter med involvering av ansatte. Et foretak kan eies av både en juridisk enhet og en individuell entreprenør.

Artiklene 189 og 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en bestemmelse i henhold til hvilken arbeidsplanen for alle arbeidsgivere (organisasjoner og individuelle gründere), uavhengig av eierform, bestemmes av de interne arbeidsreglene.

Interne arbeidsbestemmelser (Lengre - Regler) er en lokal normativ handling og opererer innenfor en bestemt virksomhet. Følgelig bestemmer bedrifter uavhengig innholdet deres (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Reglerer godkjent av lederen av foretaket, under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av ansatte (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Å ta hensyn til meningen betyr at dokumentet må inneholde signaturen fra representanten for de ansatte, som bekrefter avtalen Regler med et representativt organ.

Ansattrepresentanter kan være:

Fagforeninger og deres foreninger;

Fagforeningsorganisasjoner gitt av chartrene til all-russiske, interregionale fagforeninger;

Andre representanter valgt av ansatte (artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Regler interne arbeidsregler er et eget lokalt dokument.

Dersom det inngås tariffavtale mellom arbeidstakere og arbeidsgiver, da Regler er vanligvis vedlagt denne avtalen (de er et vedlegg til tariffavtalen).

Fravær Interne arbeidsbestemmelser kan føre til et tall negative konsekvenser for organisasjonen. Spesielt kan en ansatt ikke holdes ansvarlig for manglende overholdelse av organisasjonens interne regelverk, siden han ikke er klar over de obligatoriske kravene til organisasjonen som regulerer arbeidet hans.

Dessuten vil det ved tvister om lovligheten av oppsigelsen være vanskelig for organisasjonen å bevise hvilke plikter den ansatte har brutt. Følgelig kan gjenoppretting av arbeidstakeren på jobb, utbetaling av erstatning for tiden med tvungen fravær, mulig erstatning for ikke-økonomisk skade og saksomkostninger følge.

Fravær Regler er et brudd på arbeidsretten, som medfører ansvar etter art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd i form av en bot på tjenestemenn i mengden 1 000 til 5 000 rubler, og på juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler. eller suspensjon av foretaket i en periode på inntil 90 dager. En gjentatt lignende overtredelse innebærer inhabilitet av en tjenestemann for en periode på 1 til 3 år.

Nedenfor er et eksempel Regler:

Interne arbeidsbestemmelser

______________________________________________________

(navn på firma)

1. Generelle bestemmelser

1.1. De interne arbeidsbestemmelsene til ________________ (heretter referert til som bedriften) er en lokal forskriftslov som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene , plikter og ansvar for partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen.

1.2. Interne arbeidsbestemmelser Bedrifter bør bidra til styrking av arbeidsdisiplin, rasjonell bruk av arbeidstid, dannelse av et team av ansatte med nødvendige faglige egenskaper og organisere arbeidet i samsvar med normene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen om arbeidskraft. , disse reglene og kravene til stillingsbeskrivelser.

2. Prosedyren for organisering av virksomhetens arbeid

2.1. Ledelse og styring av de nåværende aktivitetene til de ansatte i foretaket utføres av generaldirektøren for foretaket og hans stedfortredere.

2.2. Fullmaktene til selskapets daglige leder og hans stedfortreder er definert i deres stillingsbeskrivelser.

2.3. Foretakets daglige leder og hans stedfortreder (heretter referert til som ledelsen av foretaket) organiserer og kontrollerer aktivitetene til de strukturelle divisjonene til foretaket, ansetter og sier opp ansatte.

2.4. Strukturelle underavdelinger av foretaket utfører sin virksomhet i samsvar med forskriften om dem godkjent i fastsatt rekkefølge og stillingsbeskrivelser for ansatte.

3. Prosedyre for ansettelse, vilkår for forfremmelse og prosedyre for oppsigelse av ansatte i bedriften

3.1. Før det tas en beslutning om å akseptere en søker til en ledig stilling, for bedre å vurdere hans faglige og forretningsmessige kvaliteter, kan ledelsen i Selskapet tilby ham å sende inn en kort skriftlig beskrivelse (oppsummering) av arbeidet som er utført tidligere.

3.2. Arbeidsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver i samsvar med artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppstår på grunnlag av en arbeidskontrakt inngått på den måten som er foreskrevet i arbeidslovgivningen.

Inngåelsen av en arbeidskontrakt med personer som går inn i arbeid utføres i strengt samsvar med kapittel 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Inngåelse av en arbeidskontrakt".

Ansettelse av ansatte er formalisert etter ordre fra generaldirektøren for bedriften på grunnlag av en arbeidsavtale inngått med en ansatt og en søknad om ansettelse sendt av ham.

3.3. Nærmeste leder for den som ansettes:

a) introduserer ham for arbeidet som er betrodd ham, samt stillingsbeskrivelsen, disse reglene og andre dokumenter som er nødvendige for ham i arbeidet (mot underskrift);

b) forklarer ham sine rettigheter og plikter, introduserer ham for kollegene på jobben, samt for avdelingslederne som han må samhandle med i arbeidet.

3.4. Ansvarlige personer i selskapet:

a) gjennomføre en orientering med den aksepterte ansatte om sikkerhet, industriell sanitær, brannvern, etc.;

b) gjøre den ansatte kjent med ulike regulatoriske og lokale rettsakter knyttet til hans arbeidsfunksjon;

c) advare den ansatte om hans forpliktelse til å holde informasjon som utgjør en kommersiell eller offisiell hemmelighet for selskapet og ansvar for avsløring og overføring til andre personer.

Ved behov kan det inngås en ekstra taushetserklæring med arbeidstakeren.

3.5. Spørsmål om forfremmelse av ansatte i stillinger vurderes på grunnlag av presentasjonene fra lederne for strukturelle avdelinger, basert på resultatene av sertifiseringen, samt de faglige og personlige egenskapene til den ansatte.

3.6. Avslutning av arbeidsforhold med ansatte utføres på grunnlag gitt av arbeidslovgivningen, og er formalisert etter ordre fra selskapets daglige leder.

Arbeidsavtalen kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Arbeidstakeren har rett til å si opp arbeidsavtalen som er inngått med ham etter egen vilje, og varsle selskapets ledelse om dette to uker i forveien.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp allerede før utløpet av oppsigelsesvarselet.

3.7. Dagen for oppsigelse av en ansatt anses å være den siste dagen i arbeidet hans, hvor det endelige oppgjøret gjøres med ham, og i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen får han et arbeidsstipend med en oversikt over avskjedigelse.

4. Arbeidstid og hviletid

4.1. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, er det etablert en 40-timers arbeidsuke for alle ansatte i selskapet. Fridager er lørdag og søndag, samt arbeidsfri helligdager. Arbeidsdagen starter 9.00, slutter 18.00, lunsjpause er fra 13.00 til 14.00.

Varigheten av arbeidsdagen eller skiftet umiddelbart før en feriefri ferie reduseres med en time.

Arbeid i helger og fridager er generelt ikke tillatt. Ansatte er involvert i arbeid i helger og helligdager i de tilfellene og på den måten som er fastsatt i arbeidslovgivningen, med obligatorisk skriftlig samtykke fra den ansatte.

4.2. For enkelte kategorier av ansatte i Foretaket kan det etableres skiftarbeid, arbeid i fleksibel arbeidstid, samt inndeling av arbeidsdagen i deler.

For ansatte i selskapet som arbeider på en vaktplan, bestemmes start- og sluttid for arbeidstiden av vaktplanene.

Tjenesteplanen (skift) godkjennes av selskapets generaldirektør og gjøres oppmerksom på ansatte, som regel senest en måned før den trer i kraft.

Ved kontinuerlig arbeid er det forbudt å forlate arbeidet før vikarens ankomst. Ved manglende oppmøte av den erstattende ansatt i Selskapet, erklærer han dette til sin nærmeste leder, som er forpliktet til umiddelbart å iverksette tiltak for å erstatte erstatteren med en annen ansatt.

4.3. På initiativ fra ledelsen av bedriften, i samsvar med artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ansatte være involvert i overtidsarbeid. Overtidsarbeid skal ikke overstige fire timer for hver arbeidstaker i to sammenhengende dager og 120 timer per år.

4.4. Endring av den generelle driftsmåten er tillatt for individuelle divisjoner på grunnlag av ordre fra generaldirektøren for foretaket.

4.5. Ansatte i selskapet gis en årlig grunnlønnet permisjon med bevaring av deres arbeidssted (stilling) og gjennomsnittlig inntekt i en periode på 28 kalenderdager ( 36 kalenderdager osv. i henhold til loven). Rekkefølgen for innvilgelse av betalt ferie fastsettes årlig i henhold til ferieplanen godkjent av selskapets ledelse senest to uker før starten av kalenderåret.

5. Insentiver for arbeid

5.1. For god tro ytelse offisielle oppgaver, manifestasjon av initiativ og entreprenørskap ved beslutning fra ledelsen av bedriften og på grunnlag av presentasjonen av den nærmeste lederen, kan ansatte oppmuntres:

bekreftelse;

Premie;

Belønnet med en verdifull gave.

Insentiver annonseres etter ordre, gjøres oppmerksom på teamet og føres inn i den ansattes arbeidsbok.

6. Trygd

6.1. Ansatte i foretaket er underlagt statlig sosialforsikring. Under passende forhold utbetales ansatte godtgjørelser og kompensasjoner på bekostning av trygdekassen (midlertidig uføretrygd, fødselspenger, etc.).

7. Lønn

7.1. Ansatte i selskapet settes den offisielle lønnen i henhold til bemanningstabellen.

7.2. Lønn utbetales 2 ganger i måneden: den 25. dagen i inneværende måned (forskuddsbetaling) og den 10. dagen i måneden etter utløpt måned (endelig beregning).

8. Arbeidsdisiplin

8.1. Alle ansatte er forpliktet til å adlyde ledelsen av selskapet og dets representanter, utstyrt med passende myndighet, for å overholde deres instrukser knyttet til arbeidsaktiviteter, samt ordre og instrukser fra ledelsen av selskapet.

8.2. Ansatte er forpliktet til å oppbevare konfidensiell informasjon knyttet til industriell, kommersiell, finansiell, teknisk og annen informasjon som ble kjent for dem i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver.

8.3. For å begå en disiplinær krenkelse - nemlig: unnlatelse av å utføre eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil med arbeidsoppgavene som er tildelt ham - av ledelsen av foretaket, kan følgende disiplinære sanksjoner pålegges ham:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse av passende grunner.

8.4. Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Dersom den ansatte nekter å gi den angitte forklaringen, utarbeides en passende handling. Arbeidstakers avslag på å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

8.5. Ordren (instruksen) fra selskapets daglige leder om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til den ansatte mot mottak innen tre virkedager fra datoen for utstedelsen. Hvis den ansatte nekter å signere den angitte ordren (instruksen), utarbeides en passende handling. I samsvar med artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er informasjon om straff ikke lagt inn i arbeidsboken, bortsett fra i tilfeller der oppsigelse er en disiplinær sanksjon.

8.6. Under hele perioden for disiplinærsanksjonen blir ikke de insentivtiltakene som er spesifisert i disse reglene brukt på den ansatte.

9. Sluttbestemmelser

9.1. Alle ansatte i selskapet er pålagt å overholde den etablerte adgangskontrollen, ha et pass med seg og fremvise det på første forespørsel fra sikkerhetsoffiserer.

9.2. Ansatte i selskapet har forbud mot å røyke på steder hvor et slikt forbud er etablert i henhold til brannsikkerhetskravet; bringe og konsumere alkoholholdige drinker, gå inn på selskapets territorium og være på arbeidsplassen hans i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller giftig rus.

9.3. De interne arbeidsbestemmelsene lagres i personalavdelingen, og er også lagt ut i bedriftens strukturelle avdelinger på et iøynefallende sted.

I samsvar med art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, interne arbeidsbestemmelser (heretter referert til som reglene) - en lokal forskriftshandling fra en organisasjon som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Det interne arbeidsreglementet er som regel et vedlegg til tariffavtalen. Denne bestemmelsen er imidlertid ikke et obligatorisk krav, men gis etter arbeidsgivers skjønn. Denne indikasjonen skyldes det faktum at i samsvar med kravene i gjeldende arbeidslovgivning, må hver ansatt i bedriften også være kjent med reglene. Og hvis de er et vedlegg til tariffavtalen, kan du gjøre den ansatte kjent med et enkelt dokument, og følgelig vil han også signere en gang.

Til tross for at reglene kan være et vedlegg til en arbeidsavtale, bør det imidlertid bemerkes at fremgangsmåten for opprettelse og godkjenning av dem skiller seg vesentlig fra prosedyren for inngåelse av tariffavtale.

De interne arbeidsbestemmelsene er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen på den måten som er foreskrevet i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av lokale forskrifter. Dermed er det interne arbeidsreglementet utviklet av arbeidsgiveren. Deretter sendes utkastet til de utviklede reglene for godkjenning til representasjonsorganet for ansatte, hvis et slikt organ er opprettet i bedriften. Og hvis det ikke er noen innvendinger fra det spesifiserte organet, godkjenner lederen av organisasjonen, som er en representant for arbeidsgiveren, reglene og foreskriver datoen for deres godkjenning. Etter godkjenning av det interne arbeidsreglementet, må hver ansatt gjøres kjent med de spesifiserte reglene mot underskrift. Dersom Reglene er utarbeidet som vedlegg til tariffavtalen, er de også meldepliktige til den aktuelle arbeidsmyndigheten på organisasjonens lokalitet samtidig med registreringen av tariffavtalen.

Lovgiveren fastsetter en omtrentlig liste over spørsmål som kan tas opp i reglene. Blant dem er prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hvileperioder, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med dette arbeidsgiver. Disse bestemmelsene er vanligvis utarbeidet i form av de relevante paragrafene i reglene. Når du utvikler reglene, er det imidlertid nødvendig å ta hensyn til først og fremst de individuelle egenskapene til organisasjonens interne arbeidsbestemmelser. Nedenfor er noen av dem.

Så, for eksempel, tatt i betraktning at for tiden mange bedrifter, for å opprettholde konkurranseevnen og tiltrekke flere forbrukere, foretrekker å sette en arbeidsplan "uten pauser og fridager", vil overholdelse av arbeidslovgivningen i slike tilfeller bare være mulig hvis reglene gjenspeiler de spesifikke arbeidstidene som er typiske for en gitt bedrift, som kan omfatte varigheten av en arbeidsuke (fem dager med to fridager, seks dager med én fridag, en arbeidsuke med fridager på en forskjøvet tidsplan), arbeid med uregelmessig arbeidsdag for visse kategorier av arbeidere, varighet daglig arbeid (skift), start- og slutttidspunkt for arbeidet, pauser i arbeidet, antall skift per dag, veksling av arbeidsdager og ikke-arbeidsdager.

Hvis det er nødvendig å etablere en uregelmessig arbeidsdag for individuelle ansatte i organisasjonen, bør listen over stillinger til slike ansatte fastsettes i reglene.

Reglene bør fastsette vilkårene for utbetaling av lønn, og angi de spesifikke dagene for utbetaling til ansatte.

På jobber der det under produksjonsforhold (arbeid) er umulig å gi pause for hvile og mat, er arbeidsgiver i henhold til gjeldende arbeidslovgivning forpliktet til å gi arbeidstakeren mulighet til å hvile og spise i løpet av arbeidstid. Listen over slike verk, samt steder for hvile og spise bør også fastsettes av reglene.

Hvis visse typer arbeid sørger for spesielle pauser til ansatte i arbeidstiden på grunn av teknologien og organiseringen av produksjon og arbeidskraft (for eksempel for oppvarming, for rekreasjon), vil typene av disse arbeidene, varigheten og prosedyren for forutsatt at slike pauser også er fastsatt av reglene.

Hvis bedriften har en fem-dagers arbeidsuke, har arbeidsgiveren mulighet til å bestemme den andre (utenom søndag) fridag, ved å angi det i reglene. Men lovgiver tar samtidig forbehold om at begge fridagene som regel gis på rad.

I organisasjoner der stans av arbeid i helgene er umulig på grunn av produksjon, tekniske og organisatoriske forhold, gis fridager på forskjellige ukedager etter tur til hver gruppe ansatte i samsvar med reglene.

Reglene regulerer også prosedyren for å innvilge ekstra årlig ferie, deres varighet, samt prosedyren for kompensasjon til arbeidstakeren i tilfelle slik permisjon ikke gis med samtykke fra arbeidstakeren.

Bestemmelsene i reglene regulerer også spørsmål om utbetaling av lønn - betalingsbetingelsene, angivelse av spesifikke dager i måneden som ansatte får utbetalt lønn. Bestemmelsene kan også definere ytterligere insentiver sammenlignet med arbeidslovgivningen og vilkårene for deres anvendelse på arbeidstakere.

Dermed er reglene et dokument som lar arbeidsgiveren gjenspeile alle spesifikke arbeidsforhold som er karakteristiske for en gitt bedrift, og tar hensyn til både arbeidsgiverens og arbeidstakernes interesser for å stimulere sistnevnte til å øke arbeidsproduktiviteten. Men samtidig bør man ikke glemme at hovedprinsippene for utviklingen av reglene, så vel som enhver annen lokal reguleringsakt, er behovet for å overholde arbeidslover og forbudet mot forringelse av arbeidsforholdene for ansatte i sammenligning med bestemmelsene i arbeidsforskriften.

Artikkel 190 Prosedyren for å godkjenne reglene for interne arbeidsbestemmelser

Kommentar til artikkel 190

§ 1. Inntil 1. februar 2002 ble det interne arbeidsreglementet utviklet av organisasjoner og godkjent av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte etter forslag fra administrasjonen. Denne bestillingen er nå kansellert.
§ 2. Artikkel 190 i koden bestemmer at organisasjonens interne arbeidsbestemmelser godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen. Prosedyren for å ta hensyn til meningen fra det valgte fagforeningsorganet som representerer interessene til organisasjonens ansatte ved vedtakelse av lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, bestemmes av koden (se artikkel 372 og kommentarer til denne).
§ 3. De interne arbeidsbestemmelsene i organisasjonen som er godkjent av arbeidsgiver er vanligvis oppslått på et iøynefallende sted i avdelinger, verksteder, laboratorier og andre avdelinger.
§ 4. I henhold til art. 56 i arbeidsloven, ved inngåelse av en arbeidsavtale, påtar den ansatte plikten til å overholde de interne arbeidsbestemmelsene. Når det gjelder arbeidsgiver, har han rett til å kreve av de personer som er i et arbeidsforhold å overholde denne plikten. Arbeidsgiver plikter å gjøre arbeidstakere kjent med reglene ved ansettelse.
§ 5. Det interne arbeidsreglementet er vanligvis et vedlegg til tariffavtalen i tilfeller der slik avtale er inngått i organisasjonen.

• Interne arbeidsbestemmelser (prøve 2) (DOC 240 Kb)
• Interne arbeidsbestemmelser (prøve 1) (DOC 100 Kb)

Les også

• Legg igjen søknaden

  Søknad om permisjon Har de ansatte i organisasjonen plikt til å skrive søknad om neste årlige permisjon? I følge art. 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gis årlig ferie til ansatte på grunnlag av ferieplanen og publisert i ...

• Foreløpig medisinsk undersøkelse: arbeidsgivers forpliktelser

  Vi vil prøve å finne ut i hvilke tilfeller det er nødvendig å foreta foreløpige medisinske undersøkelser når du søker jobb.

Artikler i denne delen

• Kontrakt med et rekrutteringsbyrå

  Eksempelkontrakt mellom bedrift-kunde og rekrutteringsbyrå-utfører.

• Kontrakt med restaurant

  Desember er en måned med økt aktivitetsaktivitet (og ofte januar). De fleste bedrifter holder en slags bedriftsarrangement for egne ansatte og samarbeidspartnere. I de fleste tilfeller, i motsetning til sommerfester, er dette fortsatt en tradisjonell Nyttårsfest i enhver serveringsvirksomhet (restaurant, kafé, klubb osv.) HR-tjenestens oppgave er å kompetent organisere arrangementet.

• Jobbtilbud eller Jobbtilbud på russisk

  Jobbtilbud eller jobbtilbud har lenge vært et ganske vanlig virkemiddel på landets arbeidsmarked. I vestlige selskaper er dette en vanlig ting, og følgelig adopterer russiske selskaper gradvis dette elementet av forretningskultur. V…

• Overtidsvarsel. Eksempel Prøve
• Bypass ark: påføringspraksis

  Bypass-ark brukes i arbeidsforhold nesten overalt. Fortjener de så mye oppmerksomhet? Hvilken viktig informasjon Er det registrert i dem at noen ganger, uten å fylle dem ut, prøver arbeidsgiver å holde arbeidstakeren på jobb for enhver pris, selv i strid med gjeldende arbeidslovgivning? Er slike handlinger lovlige? Du vil lære om dette og ikke bare fra artikkelen.

• Forpliktelse til ikke-utlevering av forretningshemmeligheter. Eksempel Prøve

  En ansatt som har tilgang til taushetsbelagte opplysninger, må undertegne en individuell skriftlig forpliktelse om ikke å røpe forretningshemmeligheter. Plikten utformes i ett eksemplar og oppbevares i en særskilt eller personlig mappe hos arbeidstakeren i minst 5 år etter oppsigelsen.

• Ansattes personlige kort - prøve og anbefalinger for utfylling

  Personaltjenesten for hver ansatt i organisasjonen på den første dagen av hans arbeid starter et personlig kort. På grunnlag av en ordre (instruks) om å ansette en personelloffiser, et personlig kort fra en ansatt (skjema N T-2) eller et personlig kort fra en statlig (kommunal) ansatt (skjema N T-2GS (MS)), godkjent av resolusjonen av den statlige statistikkkomiteen i Russland datert 5. januar, er fylt ut 2004 N 1, som brukes til å registrere personer som har statlige (kommunale) offentlige tjenestestillinger. I denne artikkelen vil vi vurdere noen funksjoner ved å fylle ut en ansatts personlige kort (skjema N T-2).

• Lov om ødeleggelse av skadede former for arbeidsbøker og vedlegg i dem (prøve)

  Bortskjemt ved utfylling av skjemaene til arbeidsboken og dens vedlegg, samt uegnet for videre bruk til det tiltenkte formålet, inkl. på grunn av manglende overholdelse av det etablerte skjemaet, er gjenstand for ødeleggelse med utarbeidelsen av den aktuelle handlingen.

• Forskrift om tjenestereiser: alle aspekter ved registrering

  En forretningsreisepolicy er et viktig dokument for bedrifter hvis ansatte reiser ofte på forretningsreiser. Dokumentet regulerer fremgangsmåten for sending på tjenestereiser, frister for innlevering av rapporter, størrelsen på dagpenger, fremgangsmåten for refusjon av reiseutgifter og annet. viktige spørsmål forbundet med å sende ansatte på forretningsreiser.

• Forskrift om filialen

  Eksempler på Forskrift om filialen i Word-format er presentert

• Brev etter intervjuet

  Eksempelbrev til en kandidat etter et intervju

• Takkebrev - eksempler

  Et takkebrev (takknemlighetsbrev) er en type ikke-kommersielt forretningsbrev der det uttrykkes takknemlighet for oppfyllelsen av en forespørsel, oppdrag, om samarbeid.

• Vi skyver arbeidet over på andres skuldre: Outsourcingavtale

  I møte med hard konkurranse overlever de selskapene som driver mest virksomhet og lykkes. effektiv måte, oppnå en reduksjon i ikke-produktive kostnader og samtidig opprettholde et upåklagelig omdømme gjennom Høy kvalitet produkter, varer, verk eller tjenester. I denne forbindelse står mange organisasjoner overfor spørsmålet - er det lønnsomt å opprettholde sin egen stab av programmerere, regnskapsførere, annet personell eller å sette ut arbeidet sitt til et spesialisert selskap?