De interne arbeidsbestemmelsene, hvorav et utvalg vil bli beskrevet senere i artikkelen, er en normativ handling utarbeidet i samsvar med bestemmelsene i arbeidskoden, så vel som bedriftens charter. Ethvert selskap bør ha dette dokumentet. Alle ansatte er pålagt å gjøre seg kjent med den normative handlingen under en signatur eller en kvittering.

Generell informasjon

Et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene for en LLC eller annen virksomhet inkluderer de grunnleggende kravene for å sikre normal drift av selskapet. Dette dokumentet kreves for:

1. Styrker disiplinen i laget.
2. Effektiv organisering av aktiviteter.
3. Rasjonell bruk av tid avsatt til arbeid.
4. Sikre høy produktivitet og kvalitet hos ansatte.

Arbeidsdisiplin kommer til uttrykk i den obligatoriske underkastelsen av alle ansatte i bedriften til oppførselsreglene fastsatt i samsvar med arbeidskoden, andre lover, kollektive og andre avtaler, lokale lover.

Spesifisitet

Hva er funksjonene i den interne arbeidsforskriften? Et eksempeldokument inkluderer bestemmelser som i en eller annen grad gjenspeiles i stillingsbeskrivelser, bestillinger og andre lokale dokumenter. Men i denne loven er de generelle og er obligatoriske for alle ansatte uten unntak. Den fastslår spesielt:

• Prosedyre for innmelding og oppsigelse av ansatte.
• Grunnleggende plikter, rettigheter og ansvar for ansatte.
• Aktivitetsmodus og hviletid.
• Tiltak for straff og belønning brukt på ansatte.
• Andre spørsmål knyttet til arbeidsforhold i organisasjonen.

I Art. 189 og 190 i arbeidsloven formulerte en bestemmelse i henhold til hvilken arbeid ved enhver bedrift, uavhengig av dens form for eierskap, er regulert av en lokal lov. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser gjelder spesifikt for dette selskapet. Dette betyr at selskapet selv bestemmer innholdet.

Avtale

Godkjenningen av internforskriften utføres av leder. Dette tar hensyn til oppfatningen fra representantskapet for kollektivet. Det betyr at dokumentet er signert av en autorisert person, som bekrefter avtalen. Representantorganet kan være:

1. Fagforeningen eller deres forening.
2. Fagforeningsorganisasjoner fastsatt i chartrene til interregionale, all-russiske foreninger.
3. Øvrige representanter som velges av staben.

Problemstillingens relevans

Hvis det inngås en tariffavtale mellom ansatte og lederen av virksomheten, er organisasjonens interne regler vanligvis knyttet til den. Fraværet av dette dokumentet kan føre til visse negative konsekvenser for selskapet. For eksempel vil en leder ikke kunne holde en ansatt ansvarlig for manglende overholdelse av visse krav som regulerer hans virksomhet, siden de rett og slett er ukjente for sistnevnte. Ved tvister om lovligheten av oppsigelsen er det umulig å bevise hvilke plikter den ansatte ikke har oppfylt.

Følgelig, når sistnevnte henvender seg til inspektoratet, vil han bli gjeninnsatt i staten, samt kompensasjon for perioden med tvunget fravær, saksomkostninger eller moralsk skade. Dessuten fungerer mangelen på regler som et brudd på arbeidslovgivningen. I dette tilfellet kan lederen bli bøtelagt etter art. 5.27 i forvaltningsloven. For tjenestemenn er den monetære straffen satt til 1 til 5 tusen rubler, og for juridiske personer - fra 30 til 50 tusen rubler. Ved gjentatte brudd på lovens krav gis inhabilitet i 1-3 år.

LLC interne forskrifter: eksempel. Generelle bestemmelser

Den første delen av dokumentet gir dens egenskaper. De alminnelige bestemmelsene bestemmer omfanget av den normative handlingen, de spørsmål som reguleres av de interne reglene. Eksempeldokumentet inneholder også henvisninger til lover og andre rettsakter som ligger til grunn for utarbeidelsen.

Prosedyre for gjennomføring av aktiviteter

Institusjonens interne regelverk fastslår at:

1. Ledelsen og ledelsen av det nåværende arbeidet i selskapet utføres av daglig leder og hans stedfortreder.
2. Fullmakter til de ansatte i forvaltningsapparatet er fastsatt i deres stillingsbeskrivelser.
3. Daglig direktør, samt hans stedfortreder, sørger for organisering og kontroll av arbeidet til selskapets strukturelle avdelinger, ansetter og avskjediger ansatte.
4. Virksomhetens avdelinger fungerer i samsvar med forskriften om dem, samt i samsvar med stillingsbeskrivelsene til ansatte. Disse handlingene godkjennes i henhold til fastsatt prosedyre.

Mottak av arbeidere

Interne arbeidsforskrifter definerer følgende krav:

Forskriftsloven som er under vurdering fastsetter pliktene til den nærmeste overordnede til den ansatte. Spesielt de interne arbeidsbestemmelsene gir følgende bestemmelser:

1. Den nærmeste overordnede gjør borgeren som er registrert i staten kjent med arbeidet som er betrodd ham, stillingsbeskrivelsen, vurderte og andre reguleringshandlinger som er nødvendige for ham i prosessen med å utføre profesjonelle aktiviteter. Bekjentskap utføres under signaturen.
2. Den nærmeste lederen for den nyansatte medarbeideren forklarer pliktene og rettighetene, introduserer borgeren for kolleger, til lederne for de avdelingene han må samhandle med.

Ansvarlige personer

De interne arbeidsreglene til en LLC kan inkludere pliktene til autoriserte ansatte angående:

1. Gjennomføre orientering om sikkerhet, brannvern, industrisanering, etc., med den nyansatte medarbeideren.
2. Gjøre den nyansatte kjent med en rekke regler, inkludert lokale, knyttet til arbeidsfunksjonen han skal utføre.
3. Advarsler fra en ansatt om plikten til å oppbevare informasjon knyttet til kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet ved lov, samt om ansvar for avsløring og overføring til tredjeparter.

Om nødvendig kan det inngås en ekstra datakonfidensialitetsavtale med den ansatte.

Avskjedigelse

Prosedyren for oppsigelse av kontrakten med den ansatte er også inkludert i det interne regelverket. Avskjedsordren aksepteres av bedriftslederen. Begrunnelsen for oppsigelse av kontrakten må ikke være i strid med lovens bestemmelser. Oppsigelse av en ansatt kan gjennomføres etter gjensidig avtale mellom partene. Arbeidstakeren har rett til å si opp kontrakten ensidig etter å ha advart lederen av bedriften minst 14 dager i forveien. før forventet avreisedato. Etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan oppsigelse skje tidligere enn utløpet av den angitte perioden. Datoen for opphør av virksomheten til virksomheten er den siste dagen av arbeidstakerens opphold i virksomheten, hvor sluttoppgjøret gjennomføres. En innbygger mottar en arbeidsbok med en tilsvarende oppsigelsesjournal.

Arbeidstid

De interne forskriftene til en LLC, så vel som for enhver annen virksomhet, fastsetter varigheten av uken og bestemmer fridagene. De siste er lørdag og søndag, samt helligdager. I samsvar med arbeidskoden tildeles ansatte i alle virksomheter i Den russiske føderasjonen en 40-timers uke. Bedriften kan starte arbeidet kl 9:00, slutt - kl 18:00. Husordensregler kan fastsette lunsjpause for ansatte fra kl. 13.00 til 14.00. Varigheten av skiftet eller arbeidsdagen før ferien reduseres med 1 time.Som hovedregel er aktiviteter i helgene ikke tillatt. Loven gir imidlertid en viss prosedyre for å ansette ansatte til å jobbe overtid med deres skriftlige samtykke til dette.

Spesielle tilfeller

For enkelte kategorier av ansatte etablerer det interne regelverket en skiftform for ansettelse, en fleksibel tidsplan. Dokumentet kan også gi bestemmelser om deling av arbeidstiden i flere deler. For arbeidere som utfører aktiviteter i skift, er tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen bestemt av timeplanene. De signeres av bedriftslederen og kommuniseres til personalet senest 1 måned i forveien. før datoen for deres ikrafttredelse. Ved produksjon av kontinuerlig arbeid er det ikke tillatt å forlate stedet før vikarens ankomst. Dersom sistnevnte ikke møtte på virksomheten, varsler arbeidstakeren sin nærmeste overordnede. Sistnevnte er på sin side forpliktet til umiddelbart å treffe tiltak for å erstatte skiftet med en annen arbeidstaker.

Ekstra poeng

På initiativ fra administrasjonen av foretaket, i henhold til art. 99 TC kan ansatte være involvert i overtidsarbeid. De bør ikke overstige 4 timer/dag for hver ansatt i 2 sammenhengende dager og 120 timer/år. Endringer i det generelle arbeidsregimet etablert ved bedriften er tillatt for individuelle strukturelle divisjoner i samsvar med ordre fra daglig leder.

Rekreasjon

Husholdningsregler fastsetter varigheten av den årlige betalte hovedoppstarten i henhold til loven. Dens varighet i henhold til TC er 28 dager (kalender). Varigheten av ferien kan økes i lovbestemte tilfeller. Rekkefølgen for tildeling av periodene fastsettes årlig i henhold til tidsplanen. Sistnevnte godkjennes av foretakets leder senest 2 uker før årets begynnelse (kalender).

Incentiver

Det interne regelverket i samsvar med arbeidsloven etablerer følgende typer:

1. Kunngjøring om takknemlighet.
2. Premier.
3. Belønning med en verdifull gave.

Det gis insentiver for samvittighetsfull utførelse av plikter, utfoldelse av virksomhet og initiativ. Beslutningen om dette tas av bedriftslederen etter forslag fra nærmeste overordnede til den utmerkede ansatte. Insentiver utstedes etter ordre, registreres i arbeidsboken og gjøres oppmerksom på ansatte.

Lønn og trygd

De ansatte i bedriften tildeles offisiell lønn i henhold til bemanningstabellen. Reglene definerer vanligvis to datoer for utbetaling av lønn: den 25. i gjeldende og den 10. i måneden etter den forrige. I det første tilfellet utstedes et forskudd, i det andre gjøres sluttbetalingen. Alle ansatte i selskapet er underlagt statlig trygd. I nærvær av forhold fra fondene til trygdefondet, får arbeidere kompensasjon og ytelser (i forbindelse med fødsel, midlertidig funksjonshemming og så videre).

Disiplin

Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser fastsetter følgende krav:

1. Alle ansatte skal rapportere til en leder og dennes representanter, som har riktig forvaltningsmyndighet. Ansatte plikter å følge instrukser om arbeid, instrukser og pålegg fra direktøren.
2. Ansatte skal opprettholde konfidensialiteten til opplysninger som er knyttet til teknisk, handelsmessig, finansiell, produksjonsmessig og annen informasjon og ble kjent for dem i forbindelse med utførelsen av sine oppgaver.

Straffer

For brudd på disiplin, interne forskrifter, manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av en ansatt av pliktene som er tildelt ham, kan lederen av foretaket anvende tiltakene fastsatt ved lov. Spesielt kan straffen uttrykkes i:

1. Merknader.
2. Irettesettelsen.
3. Oppsigelse (hvis det er grunnlag).

Før noen av disse straffene iverksettes, må ledelsen i foretaket be den ansatte om en skriftlig forklaring på mishandlingen han har begått. Dersom arbeidstaker nekter å gi passende forklaringer, utarbeides en lov. Samtidig virker ikke disse handlingene til den ansatte som en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon mot ham. Ordren fra daglig leder kunngjøres til den ansatte mot mottak senest 3 (arbeids)dager fra datoen for publisering. Dersom den ansatte nekter å signere, utarbeider lederen en lov. I følge art. 66 i arbeidsloven, er det ingen oppføringer i arbeidsboken om straffene som brukes, bortsett fra tilfeller der oppsigelse fungerer som det. I hele sanksjonenes gyldighetsperiode har arbeidstakeren ikke rett til noen insentiver.

Sluttbestemmelser

Reglene i den siste delen fastsetter vanligvis følgende krav:

1. Alle ansatte i bedriften må overholde den spesifiserte tilgangskontrollen, ha riktig dokument (pass) med seg og presentere det på første forespørsel fra ansatte i sikkerhetsavdelingen.
2. Røyking er ikke tillatt på steder hvor det i henhold til brannsikkerhetskrav er gitt et slikt forbud.
3. Det er ikke tillatt å ta med alkohol på jobb og drikke på fabrikker, gå inn på territoriet og være på det i en tilstand av rus (også giftig, narkotisk).

Å gi tilgang til et dokument

Prosedyrereglene bør oppbevares i personalavdelingen og legges ut i bedriftens strukturelle avdelinger. Som nevnt ovenfor, gjøres kjennskap til dette dokumentet ved ansettelse av ansatte. Foretakets ledelse plikter å varsle om alle endringer som gjøres i den lokale loven. Dokumentet må være tilgjengelig for gjennomgang når som helst.

Funksjoner ved kompilering

Under utviklingsprosessen er det tilrådelig å bestemme den ansatte som skal være ansvarlig for denne prosessen. De kan være advokat, leder for HR-avdelingen, regnskapssjef eller annen ansatt. Dersom ansvaret for å utarbeide reglene mangler i arbeidsbeskrivelsen til den ansatte, bør lederen invitere ham til å påta seg dem. Hvis den ansatte samtykker, bør de relevante punktene legges inn i det angitte dokumentet eller i kontrakten. Deretter bør ansatte identifiseres:

1. Som har plikt til å bistå med å utarbeide reglene. De kan være avdelingsledere, regnskapssjefer osv.
2. som reglene vil bli avtalt med. Disse ansatte kan være: en advokat, også avdelingsledere eller regnskapsførere.

Definisjonen av ansvarlige ansatte utføres i rekkefølge av lederen av virksomheten. Til rådighet for daglig leder er også vilkårene og stadiene for utviklingen av dokumentet, dets godkjenning og signering etablert. I fravær av et representativt organ av ansatte ved bedriften, utføres godkjenning utelukkende av lederen. Dersom dokumentet blir akseptert for første gang, medfører det endringer i selskapets vilkår. Følgelig er det nødvendig å justere kontraktene med ansatte. Ved behov gjøres endringer i stillingsbeskrivelser.

Vedlegg nr. 1 til bestillingsnr. __ datert "__" ______ 201_

"GODKJENT"

Regissør OOO "_____________________"

________ / fullt navn på direktør /

"__" ____________ 201__

FORSKRIFTER

INTERN ARBEIDSORDRE

OOO "_______________"

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. Disse interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som reglene) bestemmer arbeidsreglene i aksjeselskapet "_______________" (heretter kalt selskapet) og regulerer prosedyren for opptak, overføring og oppsigelse av ansatte, de grunnleggende rettighetene, forpliktelser og ansvar for partene i arbeidskontrakten, arbeidsplanen, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i selskapet.

1.2. Disse reglene er en lokal normativ handling utviklet og godkjent i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidslovgivning og selskapets charter for å styrke arbeidsdisiplin, effektiv arbeidsorganisasjon, rasjonell bruk av arbeidstid, sikre Høy kvalitet og arbeidsproduktiviteten til selskapets ansatte.

1.3. Følgende begreper brukes i disse reglene:

"Arbeidsgiver" - aksjeselskap "_______________";
"Ansatt" - en person som inngikk et arbeidsforhold med arbeidsgiveren på grunnlag av en arbeidsavtale og på andre grunnlag fastsatt i art. 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

"Arbeidsdisiplin" - obligatorisk for alle ansatte å overholde oppførselsreglene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, arbeidskontrakter, lokale forskrifter fra arbeidsgiveren.

1.4. Disse reglene gjelder for alle ansatte i selskapet.

1.5. Endringer og tillegg til disse reglene er utviklet og godkjent av arbeidsgiver.

1.6. Arbeidsgivers offisielle representant er direktøren.

1.7. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser, som er en integrert del av arbeidskontrakter.

2. PROSEDYRE FOR MOTTA ANSATTE

2.1 .. Arbeidstakere utøver sin rett til arbeid ved å inngå en skriftlig arbeidsavtale.

2.2. Ved ansettelse (før inngåelse av arbeidsavtale) plikter Arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med disse Reglene, tariffavtalen (hvis noen) og andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

2.3. Ved inngåelse av arbeidsavtale presenterer en person som søker arbeid for arbeidsgiver:

Pass eller annet identitetsdokument;

Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når en arbeidsavtale inngås for første gang eller en ansatt går på deltid;

Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;

Militære registreringsdokumenter - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt;

Utdanningsbevis, kvalifikasjoner eller spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring;

Et sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister og (eller) faktum om straffeforfølgelse eller avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliteringsgrunner, utstedt på den måten og i den formen som er fastsatt av det føderale utøvende organet med ansvar for å utvikle og implementere statlig politikk og juridisk regulering innen interne anliggender, - når du søker på en jobb relatert til en aktivitet, hvis implementering, i samsvar med denne koden, annen føderal lov ikke er tillatt for personer som har eller har hatt en kriminell registrere, er underlagt eller har vært utsatt for straffeforfølgelse;

Andre dokumenter i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

Inngåelse av arbeidsavtale uten fremleggelse av disse dokumentene foretas ikke.

2.4. Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for den statlige pensjonsforsikringen av Arbeidsgiver.

2.5. Dersom en person som søker arbeid ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, plikter arbeidsgiver etter skriftlig søknad fra denne (med angivelse av årsaken til fravær av arbeidsbok) å utstede en ny arbeidsbok.

2.6. En arbeidsavtale inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen utleveres til arbeidstakeren, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av en kopi av arbeidsavtalen bekreftes av den ansattes underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiveren.

2.7. En arbeidsavtale som ikke er inngått skriftlig anses som inngått dersom arbeidstakeren startet arbeidet med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiver. Med den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid, er arbeidsgiveren forpliktet til å inngå en arbeidsavtale skriftlig med ham senest tre virkedager fra datoen for den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid.

2.8. Arbeidskontrakter kan inngås:

1) på ubestemt tid;

2) for en bestemt periode (tidsbestemt arbeidsavtale).

2.9. En tidsbestemt ansettelseskontrakt kan inngås i tilfellene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.

2.10. Hvis gyldighetsperioden og årsakene som lå til grunn for inngåelsen av en slik avtale ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, anses den som inngått på ubestemt tid.

2.11. Ved inngåelse av en arbeidsavtale kan det fastsettes et vilkår om testing av arbeidstakeren for å verifisere hans etterlevelse av det tildelte arbeidet.

2.12. Fravær av prøvebetingelse i arbeidsavtalen innebærer at arbeidstakeren ble ansatt uten prøve. For det tilfelle at en arbeidstaker faktisk blir tatt opp i arbeid uten å utarbeide arbeidsavtale, kan et prøvevilkår inntas i arbeidsavtalen bare dersom partene har utarbeidet den som en egen avtale før arbeidsstart.

2.13. En test ved ansettelse er ikke etablert for:

Personer valgt i en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, holdt på den måten som er foreskrevet av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

Gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;

Personer under atten år;

Personer som er invitert til å jobbe ved overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;

Personer som inngår en arbeidskontrakt for inntil to måneder;

Andre personer, i tilfellene gitt av denne koden, andre føderale lover.

2.14. Testperioden kan ikke overstige tre måneder, og for nestlederne i organisasjonen, regnskapssjefen og hans stedfortreder, lederne av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er bestemt av føderal lov. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder kan prøvetiden ikke overstige to uker.

2.15. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder etableres det ikke prøvetid for arbeidstakeren.

2.16. Med ansatte som arbeidsgiveren i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen har rett til å inngå skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (lag) økonomisk ansvar, må den tilsvarende betingelsen inkluderes i arbeidskontrakten når den inngås.

2.17. Ved inngåelse av en arbeidsavtale må personer under atten år, så vel som andre personer i tilfellene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gjennomgå en obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse.

2.18. På grunnlag av den inngåtte arbeidskontrakten utstedes en ordre (ordre) om ansettelse av en ansatt. Innholdet i bestillingen må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. Ansettelsesrekkefølgen meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk arbeidsstart. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre.

2.19. Før du starter arbeidet (begynnelsen av arbeidstakerens direkte oppfyllelse av forpliktelsene fastsatt i den inngåtte arbeidskontrakten), gjennomfører arbeidsgiveren (hans autoriserte person) instruksjoner om sikkerhetsforskrifter på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og yte førstehjelp ved arbeidsulykker, instruksjoner om arbeidsbeskyttelse.

Arbeidstaker som ikke har fått opplæring i arbeidsvern, sikkerhet på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og førstehjelp ved arbeidsulykker, har ikke lov til å arbeide.

2.20. Arbeidsgiver fører arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet for ham i mer enn fem dager, i tilfelle arbeidet for Arbeidsgiver er det viktigste for arbeidstakeren.

3. PROSEDYRE FOR OVERFØRING AV ANSATTE

3.1. Overføring av en ansatt til en annen jobb er en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som arbeidstakeren jobber i (hvis den strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overgang til arbeid på annen lokalitet sammen med arbeidsgiver.

3.2. Overføring av en ansatt kan bare gjøres med skriftlig samtykke fra den ansatte.

3.3. Midlertidig overføring (inntil en måned) av en ansatt til en annen jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver er tillatt uten hans skriftlige samtykke i følgende tilfeller:

For å forhindre en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, sult, jordskjelv, epidemi og i alle unntakstilfeller som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den i fare;

I tilfelle av nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatning av en midlertidig fraværende ansatt, dersom nedetiden eller behovet for å forhindre ødeleggelsen eller skade på eiendom eller erstatning av en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av ekstraordinære omstendigheter.

3.4. For å ordne overgang til annen jobb skriftlig, inngås en tilleggsavtale, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene (Arbeidsgiver og arbeidstaker). En kopi av avtalen gis til arbeidstaker, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som oppbevares av Arbeidsgiver.

3.5. Overføring av en ansatt til en annen jobb er formalisert ved en ordre gitt på grunnlag av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Ordren signert av organisasjonsleder eller en autorisert person meddeles den ansatte mot underskrift.

4. PROSEDYRE FOR OPPSTIGELSE AV ANSATTE

4.1. En arbeidsavtale kan sies opp (termineres) på den måten og på grunnlag som er angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

4.2. Oppsigelse av en arbeidsavtale er formalisert ved pålegg (dekret) fra arbeidsgiver. Med pålegg (instruks) fra Arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen, må arbeidstaker gjøres kjent med underskrift. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruks). I tilfelle en ordre (ordre) om å avslutte en arbeidsavtale ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, foretas en tilsvarende oppføring på ordren (ordren).

4.3. Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste dagen for den ansattes arbeid, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, stedet av arbeid (stilling) ble beholdt.

4.4. Ved oppsigelse returnerer arbeidstakeren, senest dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen, alle dokumenter, utstyr, verktøy og andre inventar som er overført til ham av arbeidsgiver for gjennomføring av arbeidsfunksjonen, samt dokumenter generert i løpet av arbeidsforholdet. utførelse av arbeidsfunksjoner.

4.5. På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å gi arbeidstakeren en arbeidsbok og betale med ham.

4.6. En oppføring i arbeidsboken om grunnlaget og årsaken til oppsigelsen av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkel, klausul i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.

4.7. I tilfelle at det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede arbeidsboken til den ansatte, på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiver forpliktet til å sende arbeidstakeren et varsel om behovet å møte til arbeidsboka eller godta å sende den per post. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter Arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.

5. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER FOR ARBEIDSGIVER

5.1. Arbeidsgiver har rett til:

Inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Gjennomføre kollektive forhandlinger og forhandlinger;

Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

Kreve ansatte til å oppfylle sine arbeidsoppgaver og respektere eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, for å overholde disse reglene;

Kreve ansatte til å overholde arbeidsbeskyttelses- og brannsikkerhetsregler;

Bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Vedta lokale forskrifter;

Opprette sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem;

Utøve andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

5.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

Overholde arbeidslover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, avtalevilkår og arbeidskontrakter;

Gi ansatte arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt;

Sikre sikkerhet og arbeidsforhold som oppfyller statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

Gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;

Hold oversikt over tiden hver ansatt faktisk har jobbet;

Betal i sin helhet lønnen til ansatte innen fristene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidskontrakter

Å gjøre ansatte kjent med de vedtatte lokale forskriftene som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter mot signatur;

Å dekke husholdningsbehovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;

Utfør obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

Suspensjonere ansatte fra arbeid i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover og regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

Oppfylle andre forpliktelser fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale (hvis noen), avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

5.2.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:

Som dukket opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

Unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;

En person som ikke har gjennomgått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) i samsvar med den etablerte prosedyren, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra Den russiske føderasjonen;

Hvis, i samsvar med den medisinske rapporten utstedt på den måten som er foreskrevet av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, er kontraindikasjoner for den ansatte til å utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten identifisert;

I tilfelle suspensjon av den ansattes spesielle rettighet (lisens, rett til å kjøre kjøretøy, retten til å bære våpen, annen spesiell rett) i opptil to måneder i samsvar med føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen, hvis dette innebærer at arbeidstakeren ikke kan utøve sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen og dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb som Arbeidsgiver har;

På forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.

Arbeidsgiver suspenderer (ikke innrømmer) arbeidstakeren i hele tidsrommet inntil de forhold som lå til grunn for suspendering fra arbeid eller manglende opptak til arbeid er fjernet.

6. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG PLIKTER FOR ANSATTE

6.1. Arbeidstaker har rett til:

Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

gi ham arbeid som fastsatt i arbeidskontrakten;

En arbeidsplass som oppfyller de statlige regulatoriske kravene til arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i tariffavtalen (hvis noen);

Rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, arbeidskompleksitet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile gitt ved etablering av normal arbeidstid, tilbud om ukentlige fridager, ikke-arbeidsfrie ferier, betalt årlig ferie;

Fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;

Profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og juridiske interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;

Andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

6.2. Den ansatte er forpliktet til:

Samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen og andre dokumenter som regulerer den ansattes aktiviteter;

Kvalitativt og på en rettidig måte for å oppfylle bestillinger, bestillinger, oppgaver og instruksjoner fra deres nærmeste overordnede;

Overhold disse reglene;

Overhold arbeidsdisiplin;

Overhold de etablerte arbeidsstandardene;

Gjennomgå opplæring i trygge metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp til skadde arbeidere, instruksjon om arbeidsbeskyttelse, internship på arbeidsplassen, testing av kunnskap om arbeidsbeskyttelseskrav;

Bestå obligatoriske foreløpige (ved opptak til arbeid) og periodiske (under ansettelse) medisinske undersøkelser (undersøkelser), samt gjennomgå ekstraordinære medisinske undersøkelser (undersøkelser) instruert av arbeidsgiveren i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover ;

Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

Ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

Bidra til å skape en gunstig forretningsatmosfære i teamet;

Informer umiddelbart arbeidsgiver eller direkte arbeidsleder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgivers eiendom (inkludert eiendom til tredjeparter som eies av arbeidsgiver, hvis arbeidsgiver er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendom);

Ta tiltak for å eliminere årsakene og forholdene som hindrer normal arbeidsutførelse (ulykker, nedetid og så videre), og umiddelbart rapporter hendelsen til arbeidsgiveren;

Hold arbeidsplassen, utstyret og inventaret i god stand, orden og renslighet;

Følg prosedyren for lagring av dokumenter, materielle og pengeverdier etablert av arbeidsgiveren;

For å forbedre ditt faglige nivå ved systematisk uavhengig studie av spesiallitteratur, magasiner, annen periodisk spesiell informasjon om din stilling (yrke, spesialitet), om arbeidet (tjenestene) utført;

Å inngå en avtale om fullt materiell ansvar i tilfellet når det starter arbeidet med direkte vedlikehold eller bruk av pengeverdier, vareverdier, annen eiendom, i tilfeller og på den måten som er foreskrevet i loven;

Oppfyll andre forpliktelser fastsatt av lovgivningen i den russiske føderasjonen, disse reglene, andre lokale forskrifter og en arbeidskontrakt.

6.3. Den ansatte har forbud mot:

Bruk verktøy, enheter, maskiner og utstyr til personlige formål;

Å bruke arbeidstiden til å løse problemer som ikke er relatert til arbeidsforholdet med arbeidsgiver, samt å føre personlige telefonsamtaler i arbeidstiden, lese bøker, aviser, annen litteratur som ikke er relatert til arbeid, bruke Internett til personlige formål, spille dataspill ;

Røyking i kontorlokaler, utenfor de utstyrte områdene beregnet for disse formålene;

Å konsumere alkoholholdige drikkevarer, narkotiske og giftige stoffer i arbeidstiden, for å komme på jobb i en tilstand av alkoholholdig, narkotika eller giftig rus;

Å utføre og overføre til andre personer offisiell informasjon på papir og elektroniske medier;

Forlat arbeidsplassen din i lang tid uten å informere din nærmeste leder og uten å innhente tillatelse fra ham.

6.4. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser.

7. ARBEIDSTID

7.1. Varigheten av arbeidstiden til selskapets ansatte er 40 timer per uke.

7.1.1. For arbeidstakere med alminnelig arbeidstid fastsettes følgende arbeidstider:

Fem dagers arbeidsuke med to fridager - lørdag og søndag;

Varighet av daglig arbeid er 8 timer;

Starttidspunkt for arbeidet - 9.00, slutttidspunkt for arbeidet - 18.00;

Pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00 i 1 time i løpet av arbeidsdagen. Denne pausen er ikke inkludert i arbeidstiden og betales ikke.

7.1.2. Dersom det ved ansettelse eller under arbeidsforholdet etableres et annet arbeidstids- og hviletidsregime for arbeidstakeren, skal slike vilkår inntas i arbeidsavtalen som obligatoriske.

7.2. Ved ansettelse etableres redusert arbeidstid:

For ansatte i alderen seksten til atten - ikke mer enn 35 timer per uke;

For ansatte som er funksjonshemmede i I- eller II-grupper - ikke mer enn 35 timer per uke;

7.3. Ved ansettelse eller i arbeidsforholdets varighet kan deltidsarbeid etableres etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

7.3.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å etablere deltidsarbeid på forespørsel til følgende kategorier av arbeidstakere:

Gravide kvinner;

En av foreldrene (verge, bobestyrer) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);

En person som har omsorg for et sykt familiemedlem i samsvar med en legeerklæring utstedt i samsvar med den etablerte prosedyren;

En kvinne i foreldrepermisjon til fylte tre år.

7.4. Maksimal varighet av daglig arbeid er gitt for følgende personer:

Ansatte i alderen 16 til 18 - syv timer;

Studenter som kombinerer studier med arbeid:

fra 16 til 18 år - fire timer;

Funksjonshemmede - i henhold til sykemelding.

7.5. For ansatte som jobber deltid bør arbeidsdagen ikke overstige 4 timer pr.

7.5.1. Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet er fri fra å utføre arbeidsoppgaver, kan han jobbe deltid på heltid. Arbeidstidens varighet innen en måned (en annen regnskapsperiode) ved deltidsarbeid må ikke overstige halvparten av den månedlige normen for arbeidstid fastsatt for den tilsvarende kategorien arbeidere.

7.7. Arbeidsgiver har rett til å tiltrekke Arbeidstaker til å arbeide utenom den arbeidstiden som er fastsatt for denne arbeidstakeren i følgende tilfeller:

Overtidsarbeid om nødvendig;

Dersom den ansatte jobber på uregelmessig arbeidstid.

7.7.1. Overtidsarbeid - arbeid utført av en arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver, utenfor arbeidstiden fastsatt for arbeidstakeren: daglig arbeid (skift), og ved kumulativ registrering av arbeidstid - utover det normale antall arbeidstimer for regnskapsperioden. Arbeidsgiver plikter å innhente skriftlig samtykke fra Arbeidstaker til å engasjere ham i overtidsarbeid.

Arbeidsgiver har rett til å involvere arbeidstaker i overtidsarbeid uten hans samtykke i følgende tilfeller:

Når du utfører arbeid som er nødvendig for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe;

Når du utfører sosialt nødvendig arbeid for å eliminere uforutsette omstendigheter som forstyrrer normal funksjon av vannforsyning, gassforsyning, oppvarming, belysning, kloakk, transport, kommunikasjonssystemer;

Ved utførelse av arbeid, hvis behov skyldes innføringen av en unntakstilstand eller krigslov, samt presserende arbeid under nødforhold, det vil si i tilfelle en katastrofe eller trussel om katastrofe (branner, flom) hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier) og i andre tilfeller å sette en trussel mot livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.

7.7.2. Uregelmessig arbeidsdagsordning er et særskilt regime, hvor den enkelte arbeidstaker, etter ordre fra arbeidsgiver, om nødvendig, av og til kan involveres i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenfor fastsatt arbeidstid.

Vilkåret om regimet med uregelmessig arbeidstid må inngå i arbeidsavtalens vilkår.

7.8. Arbeidsgiveren holder oversikt over den faktiske tiden hver ansatt har jobbet i timelisten.

8. HVILTID

8.1. Hviletid - den tiden arbeidstakeren er fri fra arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn.

8.2. Typer hviletid er:

Pauser i løpet av arbeidsdagen;

Helger (ukentlig uavbrutt hvile);

Ikke-arbeidsferier;

Helligdager.

8.3. Ansatte gis følgende hvileperioder:

1) en pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00, som varer en time i løpet av arbeidsdagen;

2) to fridager - lørdag, søndag;

3) helligdager uten arbeid:

4) årlig ferie med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn.

8.3.1. I arbeidsavtalens vilkår kan det fastsettes andre fridager for ansatte, samt andre tider for å gi pause til hvile og måltider.

8.4. Ansatte gis en årlig grunnlønnet permisjon på 28 (tjueåtte) kalenderdager. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan den årlige lønnede permisjonen deles i deler. Dessuten må minst en av delene av denne permisjonen være på minst 14 kalenderdager.

8.4.1. Retten til å bruke permisjon det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid hos denne arbeidsgiveren.

8.4.2. Arbeidsgiveren må gi årlig lønnet ferie før utløpet av seks måneders sammenhengende arbeid på forespørsel til følgende kategorier av arbeidstakere:

For kvinner - før eller umiddelbart etter fødselspermisjon;

Ansatte under atten år;

Deltidsarbeidere samtidig med årlig betalt permisjon fra hovedarbeidsstedet;

I andre tilfeller fastsatt av føderale lover.

8.4.3. Permisjon for det andre og påfølgende arbeidsåret kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for tildeling av årlig betalt permisjon fastsatt av ferieplanen. Ferieplanen godkjennes av arbeidsgiveren senest to uker før starten av kalenderåret i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

8.5. Dersom arbeidstaker ønsker å benytte den årlige betalte ferien i en annen periode enn den fristen som er fastsatt i ferieplanen, skal arbeidstaker gi skriftlig melding til Arbeidsgiver om dette senest to uker før forventet ferie. I dette tilfellet endres tidspunktet for innvilgelse av permisjon etter avtale mellom partene.

8.6. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan arbeidstaker etter skriftlig søknad gis ulønnet permisjon, varigheten av denne fastsettes etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

8.6.1. Arbeidsgiver plikter på grunnlag av skriftlig søknad fra arbeidstaker å gi ulønnet permisjon:

Deltakere i den store patriotiske krigen - opptil 35 kalenderdager i året;

Arbeidende alderspensjonister (etter alder) - opptil 14 kalenderdager i året;

Ansatte i tilfeller av fødsel, ekteskapsregistrering, død av nære slektninger - opptil fem kalenderdager;

I andre tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.

8.7. Ansatte som arbeider i uregelmessig arbeidstid gis en ekstra årlig betalt permisjon som varer fra 3 til 15 kalenderdager, avhengig av stilling. Listen over stillinger, vilkår og prosedyre for innvilgelse av slik permisjon er fastsatt i Forskrift om uregelmessige arbeidsdager.

9. BETALING FOR ARBEID

9.1. Lønnen til en arbeidstaker i henhold til arbeidsgivers godtgjørelsessystem, nedfelt i forskrift om godtgjørelse, består av tjenestelønnen.

9.1.1. Størrelsen på den offisielle lønnen fastsettes på grunnlag av bemanningstabellen til selskapet.

9.2. En ansatt kan få utbetalt bonus på inntil 50 % av lønnen, med forbehold om vilkår og prosedyrer fastsatt i forskrift om godtgjørelse.

9.3. Arbeidstakere under 18 år får lønn basert på redusert arbeidstid.

9.4. I tilfelle det etableres deltidsarbeid for en arbeidstaker, ytes godtgjørelse i forhold til den tiden han har arbeidet.

9.5. Arbeidstakere for hvilke vilkåret om arbeidets reiseart er nedfelt i arbeidsavtalen, kompenseres for transportkostnader på den måte og på de vilkår som fastsettes av forskrift om godtgjørelse.

9.6. Lønn til ansatte utbetales på grunnlag av timelisten, basert på offisiell lønn, den 20. dagen i inneværende måned - 40%, de resterende 60% av lønnen - den 5. dagen i måneden etter den beregnede måneden. .

9.6.1. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en fridag eller en arbeidsfri ferie, foretas utbetaling av lønn før disse dagers begynnelse. Betaling for ferietid skjer senest tre dager før ferien starter.

9.7. Utbetaling av lønn gjøres i den russiske føderasjonens valuta ved selskapets kasse.

9.7.1. Lønn kan betales i ikke-kontant pengeform ved å overføre dem til brukskontoen spesifisert av den ansatte, hvis overføringsvilkårene er fastsatt i arbeidskontrakten.

9.8. Arbeidsgiveren overfører skatter fra den ansattes lønn i de beløp og på den måten som er foreskrevet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

9.9. I perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid) belastes ikke den ansattes lønn, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. Disse inkluderer suspensjon fra jobb:

10. INSENTIVER FOR ARBEIDSMARKED

10.1. For å belønne ansatte som trofast utfører sine arbeidsoppgaver for et langt og feilfritt arbeid i bedriften og andre suksesser i arbeidet, bruker arbeidsgiver følgende typer insentiver:

Kunngjøring av takknemlighet;

Prisutstedelse;

Belønning med en verdifull gave;

Premiering med hedersbevis.

10.1.1. Bonusbeløpet settes innenfor rammene fastsatt av forskrift om arbeidsgodtgjørelse.

10.2. Insentiver annonseres i rekkefølge (rekkefølge) fra arbeidsgiver og kommuniseres til hele arbeidsstyrken. Samtidig bruk av flere typer insentiver er tillatt.

11. PARTENES ANSVAR

11.1. Ansattes ansvar:

11.1.1. For en disiplinær krenkelse begått av en ansatt, det vil si manglende eller upassende ytelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bringe arbeidstakeren til disiplinæransvar.

11.1.2. Arbeidsgiver har rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse på det relevante grunnlaget gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

11.1.3. Det kan kun brukes én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse. Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til grovheten av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.

11.1.4. Før det iverksettes disiplinærtiltak, skal arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling. Den ansattes manglende forklaring er ikke til hinder for disiplinærtiltak.

11.1.5. En disiplinærstraff pålegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sykdom, oppholdet på ferie. En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for iverksettingen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.

11.1.6. En ordre (pålegg) fra arbeidsgiver om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (ordren) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

11.1.7. En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

11.1.8. Dersom arbeidstakeren innen ett år fra datoen for anvendelsen av disiplinærstraffen ikke ilegges en ny disiplinærstraff, skal han anses å ikke ha disiplinærstraff.

11.1.9. Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv.

11.1.10. I løpet av disiplinærsanksjonens varighet blir ikke insentivtiltakene spesifisert i punkt 10.1 i disse reglene brukt på den ansatte.

11.1.11. Arbeidsgiveren har rett til å holde den ansatte ansvarlig i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.1.12. En arbeidsavtale eller avtaler inngått skriftlig vedlagt den kan spesifisere det materielle ansvaret til partene i denne kontrakten.

11.1.13. Oppsigelse av en arbeidsavtale etter å ha forårsaket skade innebærer ikke frigjøring av den ansatte fra materiell ansvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.14. Den ansattes ansvar oppstår for skaden påført arbeidsgiveren av ham som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handlinger eller passivitet), med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.15. Arbeidstaker som har påført Arbeidsgiver direkte faktisk skade plikter å erstatte dette. Tapt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for innkreving fra den ansatte.

11.1.16. Arbeidstaker er fritatt for materiell ansvar i tilfeller av skade på grunn av:

Force majeure;

Normal forretningsrisiko;

Ekstrem nødvendighet eller nødvendig forsvar

11.1.17. For skaden som er forårsaket, bærer den ansatte det materielle ansvaret innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedlige inntekt, med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.18. I tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, kan den ansatte holdes ansvarlig for hele skadebeløpet. Arbeidstakerens fulle økonomiske ansvar består i hans forpliktelse til å erstatte den direkte faktiske skaden påført arbeidsgiver i sin helhet.

11.1.19. Skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (brigade) materiell ansvar kan inngås med ansatte som har fylt 18 år og direkte tjener eller bruker penge-, vareverdier eller annen eiendom.

11.1.20. Skadebeløpet arbeidstaker påfører Arbeidsgiver ved tap og skade på eiendom fastsettes av faktiske tap beregnet ut fra markedspriser gjeldende den dagen skaden ble voldt, men ikke lavere enn eiendommens verdi iht. til regnskapsdata, tatt i betraktning graden av forringelse av denne eiendommen.

11.1.21. Det er obligatorisk å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte for å fastslå årsaken til skaden. Ved avslag eller unndragelse av den ansatte fra å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende lov.

11.1.22. Gjenoppretting fra den skyldige ansatt av mengden skade som er forårsaket, som ikke overstiger gjennomsnittlig månedlig inntekt, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for den endelige fastsettelse av arbeidsgiveren av skadebeløpet forårsaket av arbeidstakeren.

11.1.23. Hvis den månedlige perioden er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere skaden påført arbeidsgiveren, og skadebeløpet som er forårsaket for å bli dekket fra arbeidstakeren overstiger hans gjennomsnittlige månedslønn, kan gjenoppretting bare utføres av en domstol .

11.1.24. En arbeidstaker som gjør seg skyldig i å påføre arbeidsgiver skade kan frivillig erstatte denne helt eller delvis. Etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen tillates erstatning for skade med avdrag. I dette tilfellet fremlegger arbeidstakeren en skriftlig forpliktelse til arbeidsgiveren om å kompensere for skaden, som indikerer det spesifikke tidspunktet for betalinger. Ved oppsigelse av en arbeidstaker som ga skriftlig tilsagn om frivillig skadeerstatning, men nektet å erstatte den angitte skaden, inndrives restgjelden i retten.

11.1.25. Med arbeidsgivers samtykke kan arbeidstakeren overføre tilsvarende eiendom til ham for å erstatte skaden som er forårsaket eller reparere den skadede eiendommen.

11.1.26. Erstatning for skade ytes uavhengig av om arbeidstaker ilegges disiplinært, administrativt eller strafferettslig ansvar for handlinger eller unnlatelser som har påført arbeidsgiver skade.

11.1.27. Ved oppsigelse uten saklig grunn før utløpet av den frist som er fastsatt i arbeidsavtalen eller opplæringsavtalen på Arbeidsgivers regning, plikter arbeidstaker å dekke de kostnader Arbeidsgiver har påført for sin opplæring, beregnet i forhold til den tiden som faktisk ikke er fungert etter endt opplæring, med mindre annet følger av arbeidsavtalen eller læreavtalen.

11.2. Arbeidsgivers ansvar:

11.2.1. Arbeidsgiverens materielle ansvar oppstår for skade forårsaket av arbeidstakeren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handlinger eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.2.2. En arbeidsgiver som har forårsaket skade på en ansatt skal kompensere denne skaden i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.2.3. Arbeidsgiveren som har voldt skade på arbeidstakerens eiendom, skal erstatte denne skaden i sin helhet. Skadebeløpet beregnes til markedspriser som gjelder den dagen skaden er kompensert. Med samtykke fra arbeidstakeren kan skade erstattes in natura.

11.2.6. Arbeidstakers søknad om skadeerstatning sendes av ham til Arbeidsgiver. Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere den innsendte søknaden og ta en passende avgjørelse innen ti dager fra datoen for mottak. Dersom arbeidstaker er uenig i vedtak fra arbeidsgiver eller ikke får svar innen fastsatt frist, har arbeidstaker rett til å gå til domstolene.

12. SLUTTBESTEMMELSER

12.1. For alle problemer som ikke har funnet sin løsning i disse reglene, styres ansatte og arbeidsgiver av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.

12.2. På initiativ fra arbeidsgiver eller arbeidstakere kan disse reglene endres og suppleres i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidslovgivningen

registrering av ansatte som er kjent med det interne arbeidsreglementet

OOO "_______________________________________"

Ansvarlig for logging __________________________________________

Navn, stilling på ansvarlig/signatur

DEFINISJONER

Arbeidsdisiplin - obligatorisk for alle ansatte å følge oppførselsreglene fastsatt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover, kollektive forhandlingsavtaler, lokale forskrifter, arbeidskontrakter.

- en lokal normativ lov som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og avskjedige ansatte, de grunnleggende rettighetene, forpliktelsene og ansvaret til partene i en arbeidskontrakt, arbeidstid, hviletid , insentiver og straffer pålagt ansatte, samt andre regulatoriske spørsmål arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren

[Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode]

Min definisjon

Under bedriften Jeg forstår formen for å drive kommersielle og ikke-kommersielle aktiviteter med involvering av ansatte. Et foretak kan tilhøre både en juridisk enhet og en individuell entreprenør.

Artiklene 189 og 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en bestemmelse i henhold til hvilken arbeidsplanen for alle arbeidsgivere (organisasjoner og individuelle gründere), uavhengig av eierform, bestemmes av reglene for den interne arbeidsplanen.

Interne arbeidsbestemmelser (Lengre - regler) er en lokal normativ handling og er gyldig innenfor en bestemt virksomhet. Følgelig bestemmer bedrifter uavhengig innholdet deres (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

reglergodkjent av lederen av foretaket, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Å ta hensyn til uttalelsen betyr at dokumentet må inneholde signaturen til den ansattes representant, som bekrefter avtalen Av reglene med et representativt organ.

Ansattrepresentanter kan være:

Fagforeninger og deres foreninger;

Fagforeningsorganisasjoner gitt av chartrene til all-russiske, interregionale fagforeninger;

Andre representanter valgt av ansatte (artikkel 29 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

regler intern arbeidsplan er et uavhengig lokalt dokument.

Dersom det inngås tariffavtale mellom arbeidstakere og arbeidsgiver, da regler vanligvis vedlagt denne avtalen (de er et vedlegg til tariffavtalen).

Fravær Internt arbeidsreglement kan føre til en rekke negative konsekvenser for organisasjonen. Spesielt kan en ansatt ikke holdes ansvarlig for manglende overholdelse av organisasjonens interne forskrifter, siden han ikke kjenner de obligatoriske kravene til organisasjonen som regulerer arbeidet hans.

Dessuten vil det ved tvister om lovligheten av oppsigelsen være vanskelig for en organisasjon å bevise hvilke forpliktelser den ansatte har brutt. Følgelig kan arbeidstakeren bli gjeninnsatt i arbeid, utbetalt kompensasjon for tidspunktet for tvungen fravær, eventuell kompensasjon for moralsk skade og saksomkostninger.

Fravær Av reglene er et brudd på arbeidsretten, som medfører ansvar etter art. 5.27 i den administrative koden i form av en bot på tjenestemenn i mengden 1 000 til 5 000 rubler, og på juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler. eller suspendering av selskapets virksomhet i inntil 90 dager. En gjentatt lignende overtredelse innebærer inhabilitet av en tjenestemann for en periode på 1 til 3 år.

Nedenfor er et eksempeleksempel Av reglene:

Interne arbeidsbestemmelser

______________________________________________________

(navn på firma)

1. Generelle bestemmelser

1.1. De interne arbeidsbestemmelsene ________________ (heretter referert til som bedriften) er en lokal normativ lov som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for å ansette og si opp ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer pålagt ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen.

1.2. Foretakets interne arbeidsbestemmelser bør bidra til å styrke arbeidsdisiplinen, rasjonell bruk av sin tid, dannelsen av et team av arbeidere med de nødvendige faglige egenskapene og organisere arbeidet i samsvar med normene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen. om arbeid, disse reglene og kravene til stillingsbeskrivelser.

2. Prosedyren for organisering av virksomhetens arbeid

2.1. Ledelsen og ledelsen av den nåværende virksomheten til de ansatte i foretaket utføres av foretakets generaldirektør og hans stedfortredere.

2.2. Fullmaktene til selskapets daglige leder og hans stedfortreder er definert i deres stillingsbeskrivelser.

2.3. Foretakets daglige leder og hans stedfortreder (heretter referert til som ledelsen av foretaket) organiserer og kontrollerer aktivitetene til de strukturelle divisjonene til foretaket, rekrutterer og sier opp ansatte.

2.4. Foretakets strukturelle avdelinger utfører sin virksomhet i samsvar med forskriften om dem og stillingsbeskrivelser for ansatte godkjent på foreskrevet måte.

3. Prosedyre for ansettelse, vilkår for jobbvekst og prosedyre for oppsigelse av ansatte i Bedriften

3.1. Før det tas en beslutning om å ta opp en søker til en ledig stilling, for bedre å vurdere hans faglige og forretningsmessige kvaliteter, kan ledelsen i Foretaket invitere ham til å sende inn en kort skriftlig beskrivelse (CV) av det tidligere arbeidet.

3.2. Arbeidsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver i samsvar med artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppstår på grunnlag av en arbeidskontrakt inngått på den måten som er foreskrevet i arbeidslovgivningen.

Inngåelsen av en arbeidskontrakt med personer som søker arbeid utføres i strengt samsvar med kapittel 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Inngåelse av en arbeidskontrakt".

Ansatte ansettes etter ordre fra selskapets daglige leder på grunnlag av en arbeidsavtale inngått med arbeidstakeren og søknaden om ansettelse sendt av ham.

3.3. Den nærmeste lederen for den ansatte:

a) gjør ham kjent med arbeidet som er betrodd ham, samt med stillingsbeskrivelsen, disse reglene og andre dokumenter som er nødvendige for ham i arbeidet (mot underskrift);

b) forklarer ham sine rettigheter og plikter, introduserer ham for kolleger på jobben, så vel som for avdelingslederne som han må samhandle med i arbeidsprosessen.

3.4. Ansvarlige personer i selskapet:

a) gjennomføre briefing med en akseptert ansatt om sikkerhetstiltak, industriell sanitær, brannvern, etc.;

b) gjøre den ansatte kjent med ulike regulatoriske og lokale rettsakter knyttet til hans arbeidsfunksjon;

c) advare den ansatte om hans forpliktelse til å oppbevare informasjon som utgjør en kommersiell eller offisiell hemmelighet for selskapet og ansvar for avsløring og overføring til andre personer.

Om nødvendig kan det inngås en tilleggsavtale om ikke-utlevering av kommersielle hemmeligheter med den ansatte.

3.5. Spørsmålene om å heve ansatte i stillinger vurderes på grunnlag av representasjonene fra lederne for strukturelle avdelinger, basert på resultatene av sertifiseringen, samt de faglige og personlige egenskapene til den ansatte.

3.6. Oppsigelse av arbeidsforhold med ansatte utføres på grunnlag gitt av arbeidslovgivningen, og er formalisert etter ordre fra selskapets daglige leder.

En arbeidsavtale kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Arbeidstakeren har rett til å si opp arbeidsavtalen som er inngått med ham på egen forespørsel, og varsle bedriftens ledelse om dette to uker i forveien.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan arbeidsavtalen sies opp allerede før utløpet av oppsigelsesvarselet.

3.7. Dagen for oppsigelse av en ansatt er den siste dagen i arbeidet hans, hvor det endelige oppgjøret gjøres med ham, og i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen, får han et arbeidsbrev med en oppsigelsesnotat.

4. Arbeidstid og hviletider

4.1. I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, er det etablert en 40-timers arbeidsuke for alle ansatte i bedriften. Fridagene er lørdager og søndager og helligdager. Begynnelsen av arbeidsdagen er 9.00, slutten er 18.00, lunsjpausen er fra 13.00 til 14.00.

Varigheten av en arbeidsdag eller skift umiddelbart før en arbeidsfri ferie skal reduseres med en time.

Arbeid i helger og helligdager er generelt ikke tillatt. Arbeidstakere er involvert i arbeid i helger og helligdager i tilfeller og på den måten som er fastsatt i arbeidslovgivningen, med obligatorisk skriftlig samtykke fra arbeidstakeren.

4.2. For enkelte kategorier ansatte i Foretaket kan det fastsettes skiftarbeid, arbeid i fleksibel arbeidstid, samt oppdeling av arbeidsdagen i deler.

For ansatte i virksomheten som arbeider på en vaktplan, bestemmes start- og sluttid for arbeidstiden av vaktplanene.

Tjenesteplanen (skift) godkjennes av selskapets daglige leder og blir gjort oppmerksom på ansatte, som regel, senest en måned før den settes i kraft.

Ved kontinuerlig arbeid er det forbudt å forlate arbeidet frem til en skiftarbeider kommer. I tilfelle avløseransatt i Foretaket ikke møter opp, informerer han sin nærmeste leder om dette, som plikter umiddelbart å treffe tiltak for å erstatte erstatteren med en annen ansatt.

4.3. På initiativ fra ledelsen av virksomheten, i samsvar med artikkel 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ansatte være involvert i overtidsarbeid. Overtidsarbeid skal ikke overstige fire timer for hver arbeidstaker i to sammenhengende dager og 120 timer per år.

4.4. Endringer i den generelle driftsmodusen er tillatt for individuelle divisjoner på grunnlag av ordre fra generaldirektøren for bedriften.

4.5. Ansatte i bedriften får en årlig grunnlønnet permisjon med bevaring av arbeidsstedet (stillingen) og gjennomsnittlig inntekt i 28 kalenderdager ( 36 kalenderdager osv. i henhold til loven). Rekkefølgen for innvilgelse av betalte ferier fastsettes årlig i samsvar med ferieplanen godkjent av ledelsen i bedriften senest to uker før kalenderårets begynnelse.

5. Insentiver for arbeid

5.1. For samvittighetsfull utførelse av offisielle plikter, manifestasjon av initiativ og virksomhet etter beslutning fra ledelsen av foretaket og på grunnlag av presentasjonen av den nærmeste overordnede, kan ansatte oppmuntres:

Erklæring om takknemlighet;

Premie;

Belønning med en verdifull gave.

Insentiver annonseres etter ordre, gjøres oppmerksom på teamet og føres inn i den ansattes arbeidsbok.

6. Trygd

6.1. Ansatte i foretaket er underlagt statlig sosialforsikring. Arbeidstakere får på hensiktsmessige vilkår utbetalt ytelser og erstatninger fra trygdekassen (ytelser ved midlertidig uførhet, fødselspenger mv.).

7. Lønn

7.1. De ansatte i Foretaket tildeles lønn i henhold til bemanningstabellen.

7.2. Lønn utbetales 2 ganger i måneden: den 25. i inneværende måned (forskudd) og den 10. i måneden etter utløpt måned (sluttoppgjør).

8. Arbeidsdisiplin

8.1. Alle ansatte er forpliktet til å adlyde virksomhetens ledelse og dens representanter, utstyrt med passende myndighet, for å følge deres instrukser knyttet til arbeidet, samt ordre og instrukser fra virksomhetens ledelse.

8.2. Ansatte er forpliktet til å oppbevare konfidensiell informasjon knyttet til industriell, handel, finansiell, teknisk og annen informasjon som er blitt kjent for dem i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver.

8.3. For å begå en disiplinær krenkelse - nemlig: unnlatelse av å utføre eller upassende utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham - kan ledelsen av foretaket pålegge ham følgende disiplinære sanksjoner:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse på passende grunnlag.

8.4. Før det iverksettes disiplinærtiltak, skal arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Dersom den ansatte nekter å gi den angitte forklaringen, utarbeides en passende handling. En ansatts nektelse av å gi en forklaring er ikke til hinder for disiplinærtiltak.

8.5. Ordren (ordren) fra selskapets daglige leder om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til den ansatte mot mottak innen tre virkedager fra datoen for utstedelsen. Hvis den ansatte nekter å signere den angitte ordren (ordren), utarbeides en passende handling. I samsvar med artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er informasjon om straff ikke lagt inn i arbeidsboken, bortsett fra i tilfeller der den disiplinære sanksjonen er oppsigelse.

8.6. Under hele disiplinærsanksjonens varighet blir ikke insentivtiltakene spesifisert i disse reglene brukt på den ansatte.

9. Sluttbestemmelser

9.1. Alle ansatte i bedriften er pålagt å overholde den etablerte tilgangskontrollen, ha et pass med seg og presentere det på første forespørsel fra sikkerhetspersonellet.

9.2. Ansatte i selskapet har forbud mot å røyke på steder hvor et slikt forbud er etablert i henhold til brannsikkerhetskravet; ta med deg og innta alkoholholdige drikkevarer, gå inn på bedriftens territorium og være på arbeidsplassen din i en tilstand av alkoholholdig, narkotika eller giftig rus.

9.3. Interne arbeidsbestemmelser oppbevares i personalavdelingen, og er også lagt ut i bedriftens strukturelle avdelinger på et iøynefallende sted.

2.6. Interne arbeidsbestemmelser

Interne arbeidsbestemmelser er en lokal normativ lov som regulerer

rekkefølge i samsvar med arbeidsloven og andre føderale lover

ansettelse og oppsigelse av arbeidstakere, grunnleggende rettigheter og plikter og plikter til partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder ansatte, samt andre forhold.

Ansatte har rett til:

inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på vilkår,

som er etablert av arbeidskodeksen og andre føderale lover;

gi ham arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;

en arbeidsplass som oppfyller vilkårene fastsatt av staten

standarder for organisasjon og arbeidssikkerhet og en tariffavtale;

rettidig og full utbetaling av lønn i samsvar med deres

kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, mengde og kvalitet på utført arbeid;

hvile, gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier av arbeidere, tilbud om ukentlige fridager, feriefrie ferier, betalt årlig ferie;

fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforholdene på arbeidsplassen;

profesjonell opplæring, omskolering og videreutdanning i

prosedyren fastsatt av arbeidskoden, andre føderale lover;

forening, inkludert retten til å danne og slutte seg til fagforeninger for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser;

deltakelse i ledelsen av organisasjonen i samsvar med arbeidsloven, annet

føderale lover og kollektive forhandlingsavtaler i formene;

tariffoppgjør og tariffoppgjør og avtaler

gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføringen av tariffavtalen, avtaler;

beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og juridiske interesser av alle ikke forbudt

ved lov på måter;

løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til

en streik, i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidskoden, andre føderale lover;

erstatning for skade påført en ansatt i forbindelse med utførelsen av hans arbeid

plikter og kompensasjon for moralsk skade på den måten som er foreskrevet av arbeidskodeksen, andre føderale lover;

obligatorisk sosial forsikring i tilfeller gitt av føderal

lover.

Ansatte er forpliktet til å:

samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i kontrakten;

overholde de interne arbeidsbestemmelsene;

observere arbeidsdisiplin;

overholde etablerte arbeidsstandarder;

overholde kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

ta godt vare på eiendommen til arbeidsgiveren og andre ansatte;

umiddelbart informere arbeidsgiver eller nærmeste leder om

forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerhet

arbeidsgivers eiendom.

Suspensjon fra jobb

Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:

dukket opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern på foreskrevet måte;

som ikke har bestått den obligatoriske legeundersøkelsen på foreskrevet måte

(undersøkelse), samt obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i saker,

fastsatt ved lov;

ved suspensjon av arbeidstakerens spesielle rett i inntil to måneder:

sertifikater, rettigheter til å føre kjøretøy etc. dersom dette medfører

den ansattes manglende evne til å oppfylle sine forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen og hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren (med hans skriftlige samtykke) til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren - en ledig stilling eller jobb som svarer til arbeidstakerens kvalifikasjoner;

på forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.

Individuell arbeidskonflikt - uavklarte uenigheter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om anvendelse av arbeidslovgivning eller andre reguleringsrettsakter som inneholder arbeidsrettslige bestemmelser, som er meldt til organet for behandling av individuelle arbeidskonflikter. Individuelle arbeidskonflikter vurderes av arbeidstvistkommisjoner og domstoler.

Arbeidstaker kan søke arbeidstvistkommisjonen innen tre måneder fra dagen

når han fikk eller burde ha fått vite om brudd på rettighetene hans.

For hvile og mat i løpet av arbeidsdagen (vakt) er arbeidstakeren besørget

pause for hvile og måltider på høyst to timer og minst 30 minutter, som ikke er inkludert i arbeidstiden.

Tidspunktet for innvilgelse av pause og dens spesifikke varighet er fastsatt

organisasjonens interne arbeidsbestemmelser eller etter avtale mellom

arbeidstaker og arbeidsgiver.

I jobber hvor det i henhold til produksjonsforholdene (arbeidsforholdene) er umulig å gi pause for hvile og måltider, er arbeidsgiveren forpliktet til å gi arbeidstakeren mulighet til å hvile og spise i arbeidstiden. Listen over slike arbeider, samt steder for hvile og spising, er etablert av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.

Spesielle pauser for oppvarming og hvile

For enkelte typer arbeid er det tenkt å gi ansatte

arbeidstid med spesielle pauser på grunn av teknologi og organisering

produksjon og arbeidskraft. Typen av disse arbeidene, varigheten og prosedyren for å gi slike pauser er fastsatt av organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.

Arbeidstakere som jobber utendørs eller innendørs i den kalde årstiden

uoppvarmede rom, samt lastere som er engasjert i laste- og losseoperasjoner, og andre arbeidere, om nødvendig, er utstyrt med spesielle pauser for oppvarming og hvile, som inngår i arbeidstiden. Arbeidsgiver plikter å stille utstyr til lokaler til rådighet for oppvarming og hvile av ansatte

Vanlig arbeidstid kan ikke overstige 40 timer

Normal arbeidstid reduseres med:

16 timer i uken - for ansatte under seksten år;

5 timer i uken - for ansatte med funksjonshemminger i I- eller II-grupper;

5 timer i uken - for ansatte i alderen seksten til atten;

4 timer i uken eller mer - for arbeidere som er engasjert i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, på den måten som er fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen.

“Insentiver for arbeid”. Ansatte som utfører sine arbeidsoppgaver i god tro

blir oppmuntret av arbeidsgiveren: en takknemlighet kunngjøres, en pris gis, en verdifull gave, et æresbevis, blir overrakt til tittelen "Best i yrket".

Andre typer insentiver for arbeidstakere til arbeid fastsettes av tariffavtale eller

organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, samt charter og forskrifter om disiplin. For særskilte arbeidstjenester til samfunnet og staten kan ansatte nomineres til statlige priser.

For å begå en disiplinær krenkelse, det vil si manglende ytelse eller upassende

oppfyllelse av arbeidstakeren på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tillagt ham (brudd på arbeidsdisiplin, sikkerhetsregler) på bedriftens territorium og på arbeidsplassen har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse på passende grunnlag.

Føderale lover, vedtekter og disiplinforskrifter for visse kategorier av ansatte kan også gi andre disiplinære sanksjoner. Anvendelse av disiplinære sanksjoner som ikke er gitt av føderale lover, vedtekter og disiplinforskrifter er ikke tillatt. Fravær, drukkenskap på jobben, brudd på eksplosiv- og brannfarlige regimer, samt regler og instrukser om industrisikkerhet og arbeidsbeskyttelse anses å være de mest åpenbare bruddene på arbeidsdisiplin.

I samsvar med art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, interne arbeidsbestemmelser (heretter referert til som reglene) er en lokal reguleringshandling fra en organisasjon som regulerer, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i en arbeidsavtale, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Interne arbeidsbestemmelser er som regel et vedlegg til tariffavtalen. Denne bestemmelsen er imidlertid ikke et obligatorisk krav, men gis etter arbeidsgivers skjønn. En slik indikasjon skyldes det faktum at i samsvar med kravene i gjeldende arbeidslovgivning, må hver ansatt i bedriften også være kjent med reglene. Og hvis de er et vedlegg til tariffavtalen, kan den ansatte bli kjent med et enkelt dokument, og følgelig vil han også signere en gang.

Men til tross for at Reglene kan være et vedlegg til en arbeidsavtale, bør det bemerkes at fremgangsmåten for opprettelse og godkjenning av disse skiller seg vesentlig fra prosedyren for inngåelse av tariffavtale.

De interne arbeidsbestemmelsene er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen på den måten som er foreskrevet i art. 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av lokale forskrifter. Dermed er det interne arbeidsreglementet utviklet av arbeidsgiveren. Deretter sendes utkastet til de utviklede reglene for godkjenning til det representative organet av arbeidere, hvis et slikt organ er opprettet i bedriften. Og hvis det ikke er noen innvendinger fra det spesifiserte organet, godkjenner lederen av organisasjonen, som er en representant for arbeidsgiveren, reglene og foreskriver datoen for deres godkjenning. Etter godkjenning av det interne arbeidsreglementet, må hver ansatt gjøres kjent med de spesifiserte reglene mot underskrift. Dersom Reglene er utarbeidet som vedlegg til tariffavtalen, er de også meldepliktige til den aktuelle arbeidsmyndigheten på organisasjonens lokalitet samtidig med registreringen av tariffavtalen.

Lovgiveren definerer en veiledende liste over spørsmål som kan tas opp i reglene. Disse inkluderer prosedyren for opptak og oppsigelse av ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i arbeidsavtalen, arbeidsplanen, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold. med denne arbeidsgiveren. Disse bestemmelsene er vanligvis formalisert i form av de tilsvarende delene av reglene. Når man utvikler reglene, er det imidlertid nødvendig å ta hensyn til først og fremst de individuelle egenskapene til organisasjonens interne arbeidsbestemmelser. Noen av dem er listet opp nedenfor.

Så, for eksempel, tatt i betraktning at for tiden mange bedrifter, for å opprettholde konkurranseevnen og tiltrekke flere forbrukere, foretrekker å etablere en arbeidsplan "uten pauser og fridager", vil overholdelse av arbeidslovgivningen i slike tilfeller bare være mulig hvis spesifikasjonene gjenspeiles i Reglene for arbeidstid som er typisk for en gitt virksomhet, som kan gi for varigheten av arbeidsuken (fem dager med to fridager, seks dager med én fridag, en arbeidsuke med fridager på en glidende tidsplan), arbeid med uregelmessige arbeidsdager for visse kategorier av arbeidere, varigheten av daglig arbeid (skift), start- og slutttidspunkt for arbeidet, pausetid, antall skift per dag, veksling av arbeidsdager og ikke-arbeidsdager.

Hvis det er nødvendig å etablere uregelmessig arbeidstid for individuelle ansatte i organisasjonen, bør en liste over stillinger til slike ansatte opprettes i reglene.

Reglene må fastsette vilkårene for utbetaling av lønn, og angi de spesifikke dagene for utbetaling til ansatte.

På jobber der det i henhold til produksjonsforholdene (arbeidet) er umulig å gi en pause for hvile og måltider, er arbeidsgiveren, i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning, forpliktet til å gi arbeidstakeren mulighet til å hvile og spise i arbeidstiden. Listen over slike verk, samt steder for hvile og spise bør også fastsettes av reglene.

Hvis det i visse typer arbeid er tenkt å gi ansatte i arbeidstiden spesielle pauser på grunn av teknologien og organiseringen av produksjon og arbeidskraft (for eksempel for oppvarming, for hvile), så er typene av disse arbeidene, varigheten og prosedyre for å gi slike pauser er også fastsatt av reglene.

Hvis bedriften har en fem-dagers arbeidsuke, har arbeidsgiveren mulighet til å bestemme den andre (i tillegg til søndag) fridag, ved å angi det i reglene. Men lovgiver tar samtidig forbehold om at begge fridagene som regel gis på rad.

I organisasjoner der arbeidsstans i helgene er umulig på grunn av produksjonsmessige, tekniske og organisatoriske forhold, gis det fridager på ulike ukedager til hver gruppe ansatte etter tur i henhold til Reglene.

Reglene regulerer også fremgangsmåten for innvilgelse av årlige ekstra permisjoner, varigheten av disse, samt prosedyren for kompensasjon av arbeidstakeren dersom slik permisjon ikke gis med arbeidstakerens samtykke.

Bestemmelsene i reglene regulerer også utbetaling av lønn - tidspunktet for betalingen, indikasjonen av bestemte dager i måneden som ansatte får utbetalt lønn. Forskriften kan også definere ytterligere insentiver i forhold til arbeidslovgivningen og vilkårene for deres anvendelse på arbeidstakere.

Dermed er reglene et dokument som lar arbeidsgiveren gjenspeile alle spesifikke arbeidsforhold som er karakteristiske for en gitt bedrift, og tar hensyn til både arbeidsgiverens og arbeidstakernes interesser for å stimulere sistnevnte til å øke arbeidsproduktiviteten. Men samtidig bør man ikke glemme at hovedprinsippene for utviklingen av reglene, som enhver annen lokal normativ handling, er behovet for å overholde arbeidslover og et forbud mot forringelse av arbeidsforholdene for arbeidere sammenlignet med bestemmelsene i normative handlinger på arbeidsområdet.

Seksjon 190. Prosedyren for å godkjenne reglene for den interne arbeidsplanen

Kommentar til artikkel 190

§ 1. Inntil 1. februar 2002 ble det interne arbeidsreglementet utviklet av organisasjoner og godkjent av generalforsamlingen (konferansen) for ansatte etter forslag fra administrasjonen. Denne bestillingen er nå kansellert.
§ 2. Artikkel 190 i koden bestemmer at organisasjonens interne arbeidsbestemmelser godkjennes av arbeidsgiveren selv, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen. Prosedyren for å ta hensyn til meningen fra et valgt fagforeningsorgan som representerer interessene til organisasjonens ansatte ved vedtak av lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer, bestemmes av koden (se Art. 372 og kommentaren til den).
§ 3. De interne arbeidsbestemmelsene i organisasjonen som er godkjent av arbeidsgiver er vanligvis oppslått på et iøynefallende sted i avdelinger, verksteder, laboratorier og andre avdelinger.
§ 4. I henhold til art. 56 i arbeidsloven, når en arbeidsavtale inngås, forplikter en ansatt seg til å overholde de interne arbeidsbestemmelsene. Når det gjelder arbeidsgiver har han rett til å kreve at personer som er i et arbeidsforhold overholder denne plikten. Arbeidsgiver plikter å gjøre arbeidstakere kjent med reglene ved ansettelse.
§ 5. Interne arbeidsbestemmelser er vanligvis et vedlegg til tariffavtalen i tilfeller der slik avtale er inngått i organisasjonen.

• Interne arbeidsbestemmelser (prøve 2) (DOC 240 Kb)
• Interne arbeidsbestemmelser (prøve 1) (DOC 100 Kb)

Les også

• Feriesøknad

  Feriesøknad Er ansatte i organisasjonen forpliktet til å skrive søknad om neste årlige ferie? I følge art. 122 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gis årlig ferie til ansatte på grunnlag av ferieplanen og utstedt i ...

• Forundersøkelse: arbeidsgivers ansvar

  Vi vil prøve å finne ut i hvilke tilfeller foreløpige medisinske undersøkelser bør gjennomføres ved søknad om jobb.

Artikler i denne delen

• Avtale med rekrutteringsbyrå

  En prøvekontrakt mellom bestillerselskapet og rekrutteringsbyrået som utfører.

• Restaurantkontrakt

  Desember er en måned med økt aktivitetsaktivitet (og ofte januar). De fleste bedrifter holder enkelte firmaarrangementer for egne ansatte og partnere. I de fleste tilfeller, i motsetning til sommerens bedriftsarrangementer, er dette fortsatt en tradisjonell nyttårsfest i enhver cateringbedrift (restaurant, kafé, klubb osv.) HR-tjenestens oppgave er å organisere arrangementet kompetent.

• Jobbtilbud eller Jobbtilbud på russisk

  Jobbtilbud eller Jobbtilbud har lenge vært et ganske vanlig virkemiddel på landets arbeidsmarked. I vestlige selskaper er dette en vanlig ting, og følgelig adopterer russiske selskaper gradvis dette elementet av forretningskultur. V…

• Overtidsvarsel. Eksempelprøve
• Bypass ark: påføringspraksis

  By-pass regneark brukes nesten overalt i arbeidsforhold. Får de så mye oppmerksomhet? Hvilken viktig informasjon er registrert i dem, at noen ganger, uten å fylle dem ut, prøver arbeidsgiveren å holde den ansatte på jobb for enhver pris, til og med i strid med gjeldende arbeidslovgivning? Er slike handlinger lovlige? Du vil lære om dette og ikke bare fra artikkelen.

• Taushetsplikt for forretningshemmeligheter. Eksempelprøve

  En ansatt som har tilgang til konfidensiell informasjon må signere en individuell skriftlig forpliktelse om ikke å avsløre forretningshemmeligheter. Plikten utformes i ett eksemplar og oppbevares i særskilt eller personlig arkiv hos arbeidstakeren i minst 5 år etter oppsigelsen.

• Ansattes personlige kort - en prøve og anbefalinger for utfylling

  Personaltjeneste for hver ansatt i organisasjonen på den første dagen av arbeidet hans starter et personlig kort. På grunnlag av pålegget (instruksen) om ansettelse av en ansatt i personaltjenesten, den ansattes personlige kort (skjema N T-2) eller det personlige kortet til en statlig (kommunal) ansatt (skjema N T-2GS (MS) )), godkjent av dekretet fra Russlands Goskomstat datert 5. januar, er fylt i 2004 N 1, som brukes til å registrere personer som har statlige (kommunale) offentlige tjenestestillinger. I denne artikkelen vil vi vurdere noen av funksjonene ved å fylle ut en ansatts personlige kort (skjema N T-2).

• Loven om ødeleggelse av skadede former for arbeidsbøker og innlegg i dem (eksempel)

  Arbeidsbok og innstikkskjemaer ødelagte ved utfylling, samt uegnet for videre bruk til tiltenkt formål, inkl. på grunn av manglende overholdelse av det etablerte skjemaet, er gjenstand for ødeleggelse med utarbeidelse av en passende handling.

• Forskrift om tjenestereiser: alle aspekter ved registrering

  Bedriftsreisepolitikken er et viktig dokument for bedrifter med hyppige tjenestereiser. Dokumentet regulerer prosedyren for å sende på tjenestereiser, tidspunktet for rapporter, størrelsen på dagpengene, prosedyren for å dekke reiseutgifter og andre viktige spørsmål knyttet til å sende arbeidere på tjenestereiser.

• Bransjebestemmelser

  Eksempler på Bransjeforskriften i Word-format presenteres

• Post intervjubrev

  Eksempel på et brev til kandidaten etter intervjuet

• Takkebrev - prøver

  Takkebrev (takknemlighetsbrev) - en type ikke-kommersielt forretningsbrev, som uttrykker takknemlighet for oppfyllelsen av en forespørsel, oppdrag, for samarbeid.

• Flytte arbeidet over på andres skuldre: Outsourcingavtale

  I forhold med hard konkurranse overlever de selskapene og oppnår suksess som driver virksomheten sin på den mest effektive måten, og oppnår en reduksjon i ikke-produktive kostnader samtidig som de opprettholder et upåklagelig omdømme på grunn av den høye kvaliteten på produkter, varer, verk eller tjenester. I denne forbindelse står mange organisasjoner overfor spørsmålet - er det lønnsomt å opprettholde sin egen stab med programmerere, regnskapsførere, annet personell, eller å sette ut arbeidet sitt til et spesialisert selskap?