Interne arbeidsforskrifter (ICR) er avgjørende for enhver arbeidsgiver. De hjelper med å disiplinere ansatte og eliminere unødvendige arbeidskonflikter. Fra artikkelen vår vil du lære om bestanddelene i dette dokumentet og de regulatoriske kravene som brukes i utviklingen av det.

Organisasjonens arbeidsbestemmelser

Interne arbeidsregler er nødvendige for både arbeidstakere og arbeidsgivere. De fleste arbeidsgivere utvikler dette dokumentet uavhengig og kan indikere alle nødvendige aspekter i det. Slik frihet er ikke tilgjengelig for statlige institusjoner - det er sett for seg strenge regler for deres interne arbeidsbestemmelser. For eksempel ble VTR-reglene for ansatte ved sentralkontoret til Federal Service for Regulering av alkoholmarkedet godkjent etter ordre fra Rosalkogolregulirovanie datert 11.08.2014 nr. 247.

De interne arbeidsbestemmelsene til kommersielle firmaer og arbeidsgivere-individuelle gründere er opprettet på grunnlag av arbeidslovgivningen, med hensyn til interne spesifikasjoner. Samtidig er det grunnleggende begrepet i denne lokale loven arbeidsplanen, som er direkte relatert til definisjonen av arbeidsdisiplin: det er obligatorisk for alle ansatte å følge de interne oppførselsregler.

VIKTIG! Definisjonen av de interne arbeidsbestemmelsene er gitt i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: en lokal normativ handling som inneholder de grunnleggende rettighetene og forpliktelsene til partene i arbeidskontrakten, arbeidsmåten og hvile, straffer og insentiver og andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold.

Mer om konseptene gitt i Art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, les materialet "Kunst. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: Spørsmål og svar " .

Med utgangspunkt i denne definisjonen kan det interne arbeidsreglementet utarbeides i en egen lokal lov, som alle ansatte er kjent med under signatur. Imidlertid vil det ikke bli ansett som et brudd, for eksempel å inkludere prosedyren i form av en egen del eller vedlegg til en tariffavtale (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis arbeidsgiveren ikke har spesielle krav til ansatte, og alle regler for den interne arbeidsstyrken gjenspeiles i arbeidskontrakter, bestemmelsen om bonuser eller interne instrukser, kan arbeidsgiveren begrense seg til disse dokumentene og nekte å utarbeide egne regler. av den interne arbeidsplanen.

Grunnleggende regler for VTR

Når du utvikler reglene for den interne arbeidsplanen, er det nødvendig å gå ut fra de som er oppført i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode av viktige bestanddeler for ham, uten å glemme bedriftens nyanser. Hver arbeidsgiver bestemmer selv i hvilken grad og sammensetning dette dokumentet skal utarbeides.

• generelle bestemmelser (formål med regler, utviklingsmål, fordelingsomfang og andre organisatoriske spørsmål);
• ansette og si opp ansatte;
• rettighetene og pliktene til arbeidsgiver og ansatte;
• arbeidsdisiplin (innsamling og belønning av ansatte);
• sluttbestemmelsene.

Den første (generelle) organisatoriske delen, i tillegg til ovennevnte, kan inneholde begreper og definisjoner brukt i disse reglene.

Beskrivelsen av prosedyrene knyttet til opptak, overføring eller oppsigelse av ansatte kan suppleres med en liste over dokumenter som kreves av arbeidstakeren ved søknad om arbeid og utarbeidet i selve bedriften i løpet av arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

Les om hvilke dokumenter de kan være i artikkelen. "Hvordan er ansettelsen av en ansatt formalisert?" .

VIKTIG! Spørsmålene om ansettelse er viet Art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og oppsigelsesprosessen krever overholdelse av kravene i art. 77-84.1, 179-180 og andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når du utvikler regler for rettigheter og plikter til arbeidsgiver og ansatte, kreves det ikke bare en formell oppføring, men også verifisering av deres samsvar med kravene i arbeidslovgivningen (artikkel 21, 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er uakseptabelt å krenke arbeidstakernes rettigheter, samt pålegge dem unødvendige plikter fra arbeidsgiverens side. I dette kan et fagutvalg eller annet organ som ivaretar arbeidstakernes legitime interesser få vesentlig betydning for innholdet og sammensetningen av ATR-reglene.

WTP-regler om arbeidstid og hviletid

Arbeids- og hvileperioder er beskrevet separat i VTP-reglene. Først og fremst må de ansatte ha solid kunnskap om start- og slutttider for arbeidet, samt lengden på lunsj og oppsatte pauser. En ansatt som ikke er kjent med arbeidsplanen kan være systematisk forsinket og uvitende om at han bryter arbeidsdisiplinen.

Fra VTR-reglene finner ansatte ut hvilke ukedager som anses som fridager, og finner ut nyansene av begynnelsen og varigheten av neste kalenderferie.

Dersom arbeidet er organisert i skift, er alle midlertidige arbeidsaspekter gjenstand for refleksjon: antall skift per dag, deres varighet, start- og sluttid for hvert skift osv.

Dersom arbeidsgiver ikke utarbeider en egen lokal lov om irregulært arbeid, skal WTP-reglene i det minste angi en liste over stillinger med irregulær arbeidstid og vilkårene for arbeidstakers utførelse av verv utenom ordinær arbeidstid.

VIKTIG! I følge art. 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode anerkjennes uregelmessig arbeidstid som et spesielt arbeidsregime når arbeidere tiltrekkes til arbeid utenfor arbeidsdagens tidsramme.

Det skal ikke glemmes at det er nødvendig å ta hensyn til arbeidstimer utover normal arbeidstid. Arbeidsgiver er forpliktet til å føre slike journaler etter art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne prosessen kan organiseres ved å bruke hvilken som helst form utviklet uavhengig eller de vanlige enhetlige formene for T-12 eller T-13.

Du kan laste ned skjemaene og prøvene av enhetlige timelisteskjemaer på nettstedet vårt:

• "Samlet skjema nr. T-12 - skjema og prøve" ;
• "Samlet skjema nr. T-13 - skjema og prøve" .

VIKTIG! Uregelmessig arbeid betales ikke i et økt beløp, men belønnes med ekstra permisjon (minst 3 dager i henhold til art. 119 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Maksimalt antall dager med en slik hvile er ikke lovlig regulert, men varigheten, fastsatt av arbeidsgiveren, må fastsettes i timeplanen.

Tillitsvalgt bør kontrollere innholdet i VTP-reglene for at det finnes en klausul som ansatte ikke kan påføres uregelmessige arbeidsforhold. Disse inkluderer spesielt mindreårige, gravide ansatte, funksjonshemmede osv.

En viktig «disiplinær» del

Overholdelse av arbeidsdisiplin er et av de viktigste spørsmålene som krever grundige studier. Uten dette vil VTR-reglene være utilstrekkelige og ufullstendige. Spesiell oppmerksomhet rettes mot disiplinærspørsmålet, og i enkelte bransjer er de ikke begrenset til delen av reglene til ATR, men de utvikler egne forskrifter eller disiplinærcharter.

Disiplinærdelen består av 2 deler: om straff og insentiver. Avsnittet om straff bygger på art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der en disiplinær krenkelse er definert som manglende eller upassende utførelse av en ansatt av arbeidsoppgaver, som kan følges av 3 typer straffer (irettesettelse, irettesettelse og oppsigelse). Arbeidslovgivningen gir ingen andre straffer.

Les mer om de disiplinære sanksjonene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, les materialet "Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode" .

Ytterligere straffer kan bare diskuteres i tilfeller av å pålegge en ansatt særskilt disiplinæransvar. De er angitt i føderal lovgivning eller disiplinære charter for visse kategorier av arbeidere (del 2 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Et eksempel er loven "On State Civil Service" datert 27. juli 2004 nr. 79-FZ, som inkluderer en advarsel om ufullstendig etterlevelse og oppsigelse fra en erstattet embetsmannsstilling blant ytterligere straffetiltak.

VIKTIG! I følge art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil en disiplinær sanksjon være lovlig hvis arbeidsgiveren følger en bestemt prosedyre (ber arbeidstakeren om en skriftlig forklaring, utarbeider en handling, utarbeider en ordre, etc.).

Det er også nødvendig å sørge for alle tilfeller der den disiplinære sanksjonen oppheves i reglene for den militærtekniske standarden (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

VTR-reglene kan ikke inneholde et avsnitt om insentiver hvis dette problemet allerede har vært reflektert i andre lokale lover fra arbeidsgiveren.

Hvis dette spørsmålet ikke blir berørt noe sted, bør i det minste informasjon om typene insentiver (takknemlighet, bonus osv.) og årsakene til materielle eller moralske insentiver (for arbeid uten ekteskap osv.) gjenspeiles i reglene i MTP.

VIKTIG! Delen av de interne arbeidsbestemmelsene dedikert til insentiver lar deg fryktløst ta i betraktning bonuser og incentivgodtgjørelser som en del av lønnskostnadene når du beregner inntektsskatt (del 1 av artikkel 255, paragraf 21 i artikkel 270 i den russiske føderasjonens skattekode). ).

Hvem vil dra nytte av standard VTP-regler og hvordan ta hensyn til bedriftens nyanser

Når du utarbeider reglene for den interne arbeidsplanen, kan du bruke ikke bare din egen interne utvikling, men også standardreglene for den interne arbeidsplanen for arbeidere og ansatte i bedrifter, institusjoner, organisasjoner, godkjent av dekret fra statskomiteen of Labour of the USSR datert 07.20.1984 nr. 213, i den delen som ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den typiske rutinen, opprettet på 1980-tallet, må justeres for å møte moderne krav. For eksempel kan de interne reglene til en moderne arbeidsgiver være basert på standardreglene ovenfor og inkludere tilleggsinformasjon knyttet til spesifikasjonene av hans aktiviteter.

HTR-reglene omfatter egne deler som beskriver for eksempel opplegget for bruk av magnetpass og overholdelse av adgangskontrollen, samt kravene til ansattes utseende (obligatorisk bruk i arbeidstiden av uniformer med logoen til bedriften eller dens elementer osv.). I tillegg vil det ikke være overflødig å beskrive kravene til den interne bedriftskulturen for ansattes atferd (formatet for telefon og personlig kommunikasjon med klienter, reglene for å holde arbeidsmøter og diskusjoner, etc.).

Eksempel

LLC "XXX", som forbedrer sikkerhetssystemet sitt, introduserte tilgangskontroll på kontoret. Det interne arbeidsreglementet utviklet tidligere på grunnlag av vedtak nr. 213 ble endret - supplert med et kapittel om adgangskontrollspørsmål som følger:

"7. Tilgangsmodus og arbeid med magnetiske pasninger.

7.1. Passasjen til og fra kontoret til selskapet utføres av ansatte ved hjelp av et magnetisk pass "Protection-M1". Innhenting av pass gjøres i sikkerhetstjenesten til bedriften (rom 118) mot underskrift.

7.2. Dersom merket blir borte eller skadet, skal den ansatte umiddelbart informere underdirektør for sikkerhet.

7.3. En ansatt som har mottatt pass er økonomisk ansvarlig for skade eller tap. Arbeidstaker plikter å dekke kostnadene ved å lage passet dersom det etter undersøkelse fra sikkerhetstjenesten bekreftes at arbeidstakeren er skyldig i skade eller tap."

For den fullstendige teksten til kapittelet om tilgangskontroll, se eksempler på interne arbeidsregler gitt i denne artikkelen.

Uansett hvilken metode arbeidsgiveren bruker for å utarbeide dette dokumentet, er hovedbetingelsen overholdelse av lovpålagte krav og en beskrivelse av alle nødvendige spesifikke funksjoner på grunn av arten av arbeidsgiverens hovedaktivitet.

Utfall

Internal Labor Regulations 2019, et eksempel du kan laste ned på nettsiden vår, er nødvendig av alle arbeidsgivere. Når du utvikler dem, er det nødvendig å være basert på kravene i arbeidslovgivningen og ta hensyn til spesifikasjonene til hovedtypen aktivitet som utføres.

Kompetent utarbeidede arbeidsbestemmelser hjelper ikke bare med å disiplinere ansatte og unngå arbeidskonflikter, men også rettferdiggjøre insentivene til ansatte for tilsynsmyndighetene, og stimulerer dem til å utføre arbeidsoppgaver av høy kvalitet.

I denne artikkelen vil vi vurdere hvordan du skal utarbeide og godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, hvordan du bruker dem. La oss analysere feilene som arbeidsgivere gjør. Og i tillegg vil vi gi et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene.

De interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som PVTP) er en obligatorisk lokal forskriftslovgivning for selskapet, uavhengig av dets organisasjonsmessige og juridiske form og nummer (,). Dette er et av de dokumentene som arbeidstilsynet i utgangspunktet ber om når de gjennomfører en tilsyn, og inspektørene tar ikke bare hensyn til reglenes eksistens, men også til deres utforming, innhold og prosedyre for å gjøre seg kjent med ansatte. La oss vurdere hvordan du korrekt komponerer, godkjenner og bruker dem; La oss analysere feilene som arbeidsgivere gjør.

Godkjenning av interne arbeidsbestemmelser og kjennskap til dem

Feil 1

Mangel på interne arbeidsregler. Til tross for at det er tvingende nødvendig og forplikter alle arbeidsgivere til å godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, er en av de vanligste feilene fraværet av denne lokale loven. Dette bruddet er spesielt vanlig i små selskaper, slike arbeidsgivere mener at de interne arbeidsbestemmelsene ikke er obligatoriske for dem på grunn av deres lave antall. Men denne oppfatningen er feil, for fravær av interne arbeidsbestemmelser, kan arbeidsgiveren bringes til administrativt ansvar () uavhengig av gjennomsnittlig antall ansatte. Jeg vil merke meg at mikrobedrifter i nær fremtid kanskje vil bli fritatt for plikten til å utarbeide interne arbeidsbestemmelser: Russlands arbeidsdepartementet har utviklet et lovutkast (utkast til føderal lov "om endringer i arbeidsloven av den russiske føderasjonen (når det gjelder spesifikasjonene for arbeidsregulering av personer som jobber i mikrobedrifter) "(utarbeidet av Russlands arbeidsdepartement 09/14/2015)), der juridiske enheter og individuelle gründere med opptil 15 personer) vil være kan nekte å godkjenne lokale forskrifter. Men lovforslaget er ennå ikke vedtatt, og arbeidsgiver kan ikke bruke det på nåværende tidspunkt.

Feil 2

Godkjenning av uvedkommende. For å bestemme prosedyren for å godkjenne reglene for den interne arbeidsplanen, er det nødvendig å referere til charteret, det er i selskapets charter at det er stavet ut hvis kompetanse godkjenningen av lokale handlinger er tilskrevet. Ved å analysere praksisen med å gjennomføre personalrevisjon kan vi konkludere med at i mange bedrifter er ikke de interne arbeidsbestemmelsene godkjent. I henhold til charteret tilskrives godkjenning av lokale handlinger kompetansen til generalforsamlingen til selskapets deltakere, og faktisk bærer dokumentet underskrift av daglig leder. Denne feilen medfører risiko for å gjenkjenne lokale handlinger som ugyldige og ikke gjeldende. Så det er verdt å sjekke charteret. Hvis charteret, for eksempel, fastsetter at godkjenning (vedtak) av dokumenter som regulerer selskapets interne aktiviteter (interne dokumenter i selskapet) er innenfor kompetansen til generalforsamlingen for selskapets deltakere, så er reglene for det interne arbeidet tidsplan kan ikke godkjennes av daglig leder.

Feil 3

Fravær av et merke på å ta hensyn til meningen fra det representative organet av arbeidere. Godkjenningen av de interne arbeidsforskriftene utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere (). Prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen er gitt i, i henhold til hvilken PVTP er utviklet av arbeidsgiveren, deretter sendes utkastet til de utviklede reglene for godkjenning til det representative organet av arbeidere, og hvis ingen innvendinger fra nevnte organ har mottatt, er de godkjent. Men nå er det sjelden å finne et selskap som har et representativt organ av arbeidere eller en fagforening, i så fall, for å overholde prosedyren for å vedta en lokal lov (), blir det laget et notat om det "Fra og med dato for godkjenning av de interne arbeidsbestemmelsene, har ikke Romashka LLC et representativt organ av arbeidere."

Feil 4

De ansatte er ikke kjent med det interne arbeidsreglementet. Arbeidsgivers plikt er å gjøre arbeidstakere kjent med lokale regler (), en nyansatt må være kjent med det interne arbeidsreglementet før han signerer arbeidskontrakt (). I praksis er det ofte tilfeller når PVTP er godkjent, lagt ut på et offentlig sted, men arbeidsgiver kan ikke bekrefte det faktum at ansatte er kjent med dokumentet, og i mellomtiden, hvis den ansatte ikke er kjent med de interne arbeidsreglene av selskapet trues med samme bot som for deres fravær.().

Det er flere måter å registrere faktum om å gjøre seg kjent med de interne arbeidsbestemmelsene:

• på den mest lokale handlingen (kunnskapsark er knyttet til PTP, og alle ansatte signerer på disse arkene i den rekkefølgen de blir ansatt);
• i bekjentskapsloggen (arbeidsgiveren starter spesielle bekjentskapslogger, og ansatte logger også på dem i rekkefølgen av ansettelse);
• på separate bekjentskapsark for hver ansatt (et slikt ark inneholder en fullstendig liste over lokale handlinger som den ansatte er kjent med, det faktum han bekrefter med en signatur overfor hver);
• i arbeidskontrakten (på slutten av arbeidskontrakten merkes det om kjennskap til PTP og andre lokale forskrifter med deres eksakte navn).

Arbeidsgiveren kan velge en måte å bli kjent på som passer for ham selv. For å bekrefte at kjennskapen fant sted før signering av arbeidskontrakten, anbefaler vi å bruke uttrykket "Før du signerer arbeidsavtalen er arbeidstakeren kjent med følgende lokale lover", deretter gis en liste over handlinger.

Sammensetning og struktur av interne arbeidsbestemmelser

I samsvar med arbeidsloven (), bør reglene inneholde følgende seksjoner:

• generelle bestemmelser;
• prosedyren for opptak og oppsigelse av ansatte;
• rettighetene og pliktene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
• ansvar for arbeidstaker og arbeidsgiver;
• arbeidsplan, hviletid;
• prosedyren for godtgjørelse (beløp, prosedyre for betaling, vilkår og betalingssted);
• insentiver og straffer brukt på ansatte;
• sluttbestemmelsene.

I samsvar med spesifikasjonene for selskapets aktiviteter er følgende obligatoriske for inkludering i de interne arbeidsbestemmelsene:

• prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid;
• prosedyren og vilkårene for å bli kjent med arbeidsplaner eller skift;
• en liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid (kan vises i en egen lokal lov);
• varigheten av ekstra ferie;
• saker, varighet og prosedyre for å gi spesielle pauser for oppvarming og hvile;
• en liste over arbeider der det på grunn av arbeidsforhold er umulig å gi pauser for hvile og måltider;
• prosedyren for å sende ansatte på forretningsreise, registrering og betaling av utgifter knyttet til en forretningsreise (kan trekkes tilbake i en egen lokal forskriftslov);
• størrelsen og prosedyren for refusjon av utgifter knyttet til offisielle reiser for ansatte som har etablert en reiseartet arbeid eller arbeid på veien, samt en liste over slike stillinger (kan vises i en egen lokal lov).

Feil 5

Interne arbeidsbestemmelser er formelle. Feilen til mange arbeidsgivere er at de utarbeider en PTP for arbeidstilsynet og andre tilsynsmyndigheter for å unngå bøter. Men arbeidsgiveren bør først og fremst være interessert i å vedta dette dokumentet, siden dette er arbeidsgiverens hovedverktøy, designet for å støtte og styrke arbeidsdisiplin, samt å konsolidere reglene som er etablert i selskapet.

I tillegg til ovennevnte har arbeidsgiver rett til å inkludere andre seksjoner i PVTP. Du kan for eksempel se for deg følgende.

• Prosedyren for å utføre videoovervåking. Hvis videokameraer er installert på selskapets territorium, er det i de interne arbeidsbestemmelsene nødvendig å begrunne årsakene til deres tilstedeværelse, for eksempel kan videokameraer ved sjekkpunktet installeres for å kontrollere rettidig ankomst til jobb, forlater jobben, kommer tilbake fra lunsjpause.
• Prosedyren for å gi ansatte ekstra helseforsikring eller mobilbetalinger. Ofte gir bedrifter ansatte VHI-policyer eller betaler dem for mobilkommunikasjonskostnader. For å unngå tvister, er det verdt å konsolidere denne prosedyren i PVTP (når en ansatt har rett til VHI, hvilket forsikringsnivå kreves for en viss kategori ansatte, hvilke ansatte som betales for mobilkommunikasjon, hva er de etablerte grenser for mobilkommunikasjon og andre problemer). Inkludering av denne tilstanden i PVTP er også nødvendig for å innregne kostnadene ved frivillig medisinsk forsikring og mobilkommunikasjon i kostnaden for inntektsskatt.
• Regler for overholdelse av kleskoden. I mange bedrifter er denne problemstillingen aktuell. Hvis denne bestemmelsen er inkludert i de interne arbeidsbestemmelsene, vil overholdelse av kleskoden bli den ansattes ansvar.
• Andre paragrafer som regulerer kravene til ansatte og fastsetter fremgangsmåten for å jobbe i bedriften (prosedyren for passering av prøvetiden, tilgangsregimet etablert i bedriften, prosedyren for å observere forretningshemmeligheter, etc.).

EKSEMPEL

Ved utvikling av det interne arbeidsreglementet for bedriften mottok oppdragsgiver en forespørsel om å inkludere i det interne arbeidsreglementet vilkåret om at den ansatte er ansvarlig for å installere et ulisensiert program på arbeidsdatamaskinen. For oppdragsgiver var spørsmålet svært aktuelt, siden informasjonssikkerhet lot mye å være ønsket. En av delene av de utviklede interne arbeidsforskriftene var viet til prosedyren for å jobbe med en personlig datamaskin og forbudet mot å installere programvare uten skriftlig samtykke fra selskapets daglige leder, utarbeidet i duplikat for hver part.

Feil 6

Fastsettelse i det interne arbeidsreglementet av normer som er i strid med lovverket Ved utarbeidelse av HRPT må det huskes at reglene ikke skal være i strid med gjeldende lovverk og forverre arbeidstakernes stilling i forhold til Arbeidsloven.

Vanlige brudd på interne arbeidsregler

Ved gjennomføring av en personalrevisjon kontrolleres de interne arbeidsbestemmelsene uten feil. Her er en liste over brudd som er oppdaget.

Krav om tilleggsdokumenter.

Etablering av registreringsattest hos skattemyndighet (TIN), vigselsattest etc., som obligatorisk dokument levert av arbeidstaker ved ansettelse, registreringsattest hos skattemyndighet (TIN), vigsel osv. Listen av dokumenter som en ansatt må fremlegge ved ansettelse er etablert og kreves fra ham dokumenter som ikke er inkludert i denne artikkelen, er forbudt.

Se etter kriminalitet eller administrative lovbrudd.

I henhold til lovverkets krav () gis det domfellelsesattest ved søknad om jobb knyttet til aktiviteter som ikke tillates utført av personer som har eller har hatt et strafferegister, er underlagt eller har vært utsatt for straffeforfølgelse. Hvis det ikke finnes en slik kategori ansatte i bedriften, er det ulovlig å sjekke søkere og ansatte. Vi gjør også oppmerksom på at informasjon om tilstedeværelsen av domfellelser og administrative lovbrudd ikke er åpen informasjon og arbeidsgiver ikke lovlig kan få tilgang til dem.

Fravær av avsnittet "Ansvar til arbeidstaker og arbeidsgiver".

Svært ofte inneholder ikke HTPP denne delen, noe som er et brudd, siden arbeidsloven fastsetter denne betingelsen som obligatorisk ().

Hvis den ansatte ikke har bestått bypass-arket, foretas ikke oppgjøret med ham.

Det er mulig å fastsette i de interne arbeidsbestemmelsene prosedyren for å passere bypass-arket ved oppsigelse, men det er forbudt å gjøre utstedelsen av sluttbetalingen på oppsigelsesdagen avhengig av tilstedeværelsen av alle nødvendige signaturer i bypass-arket. ().

Fastsettelse av ikke-eksisterende typer disiplinære sanksjoner i det interne arbeidsreglementet.

Svært ofte i de lokale handlingene til selskaper er det slike typer straff som en alvorlig irettesettelse eller en bot. Arbeidsloven etablerer bare tre typer disiplinære sanksjoner - irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse (), uautorisert fastsettelse av andre typer straffer er straffbart.

Etablere forbud mot deltidsarbeid eller virksomhet.

Arbeidstakeren har rett til å delta i enhver form for aktivitet (deltid eller drive egen virksomhet) i fritiden fra jobben, arbeidsgiver har ingen rett til å etablere forbud.

Følgende brudd er også påtruffet:

• tidspunktet for start og slutt på arbeidet, pauser i arbeidet er ikke angitt;
• vilkårene for å bli kjent med arbeidsplanene på skift er mindre enn fastsatt av arbeidsloven ();
• prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid er ikke spesifisert;
• den ansatte er forpliktet til å dele ferien i deler strengt tatt i 14, 7 og 7 dager;
• varigheten av tilleggsferien er ikke spesifisert eller varigheten av hovedferien er satt til mindre enn 28 kalenderdager;
• datoene for utbetaling av lønn er ikke angitt.

Hovedmålet for arbeidsgiver ved vedtak av interne arbeidsbestemmelser bør være å beskytte rettighetene til både ansatte og bedriften. Med riktig utforming av dokumentet vil det bli et verktøy for å regulere arbeidsdisiplinen til ansatte.

Aida Ibragimova, Personalsjef, KSK Group

De interne arbeidsreglene, hvorav et utvalg vil bli beskrevet senere i artikkelen, er en normativ handling utarbeidet i samsvar med bestemmelsene i arbeidskoden, samt foretakets charter. Ethvert selskap bør ha dette dokumentet. Alle ansatte er pålagt å gjøre seg kjent med den normative handlingen under en signatur eller en kvittering.

Generell informasjon

Et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene for en LLC eller annen virksomhet inkluderer de grunnleggende kravene for å sikre normal drift av selskapet. Dette dokumentet kreves for:

1. Styrker disiplinen i laget.
2. Effektiv organisering av aktiviteter.
3. Rasjonell bruk av tid avsatt til arbeid.
4. Sikre høy produktivitet og kvalitet hos ansatte.

Arbeidsdisiplin kommer til uttrykk i den obligatoriske underkastelsen av alle ansatte i bedriften til oppførselsreglene fastsatt i samsvar med arbeidskoden, andre lover, kollektive og andre avtaler, lokale lover.

Spesifisitet

Hva er funksjonene i den interne arbeidsforskriften? Et eksempeldokument inkluderer bestemmelser som i en eller annen grad gjenspeiles i stillingsbeskrivelser, bestillinger og andre lokale dokumenter. Men i denne loven er de generelle og er obligatoriske for alle ansatte uten unntak. Den fastslår spesielt:

• Prosedyre for innmelding og oppsigelse av ansatte.
• Grunnleggende plikter, rettigheter og ansvar for ansatte.
• Aktivitetsmodus og hviletid.
• Tiltak for straff og belønning brukt på ansatte.
• Andre spørsmål knyttet til arbeidsforhold i organisasjonen.

I Art. 189 og 190 i arbeidsloven formulerte en bestemmelse i henhold til hvilken arbeid ved enhver bedrift, uavhengig av dens form for eierskap, er regulert av en lokal lov. Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser gjelder spesifikt for dette selskapet. Dette betyr at selskapet selv bestemmer innholdet.

Avtale

Godkjenningen av internforskriften utføres av leder. Dette tar hensyn til oppfatningen fra representantskapet for kollektivet. Det betyr at dokumentet er signert av en autorisert person, som bekrefter avtalen. Representantorganet kan være:

1. Fagforeningen eller deres forening.
2. Fagforeningsorganisasjoner fastsatt i chartrene til interregionale, all-russiske foreninger.
3. Øvrige representanter som velges av staben.

Problemstillingens relevans

Hvis det inngås en tariffavtale mellom ansatte og lederen av virksomheten, er organisasjonens interne regler vanligvis knyttet til den. Fraværet av dette dokumentet kan føre til visse negative konsekvenser for selskapet. For eksempel vil en leder ikke kunne holde en ansatt ansvarlig for manglende overholdelse av visse krav som regulerer hans virksomhet, siden de rett og slett er ukjente for sistnevnte. Ved tvister om lovligheten av oppsigelsen er det umulig å bevise hvilke plikter den ansatte ikke har oppfylt.

Følgelig, når sistnevnte henvender seg til inspektoratet, vil han bli gjeninnsatt i staten, samt kompensasjon for perioden med tvunget fravær, saksomkostninger eller moralsk skade. Dessuten fungerer mangelen på regler som et brudd på arbeidslovgivningen. I dette tilfellet kan lederen bli bøtelagt etter art. 5.27 i forvaltningsloven. For tjenestemenn er den monetære straffen satt til 1 til 5 tusen rubler, og for juridiske personer - fra 30 til 50 tusen rubler. Ved gjentatte brudd på lovens krav gis inhabilitet i 1-3 år.

LLC interne forskrifter: eksempel. Generelle bestemmelser

Den første delen av dokumentet gir dens egenskaper. De alminnelige bestemmelsene bestemmer omfanget av den normative handlingen, de spørsmål som reguleres av de interne reglene. Eksempeldokumentet inneholder også henvisninger til lover og andre rettsakter som ligger til grunn for utarbeidelsen.

Prosedyre for gjennomføring av aktiviteter

Institusjonens interne regelverk fastslår at:

1. Ledelsen og ledelsen av det nåværende arbeidet i selskapet utføres av daglig leder og hans stedfortreder.
2. Fullmakter til de ansatte i forvaltningsapparatet er fastsatt i deres stillingsbeskrivelser.
3. Daglig direktør, samt hans stedfortreder, sørger for organisering og kontroll av arbeidet til selskapets strukturelle avdelinger, ansetter og avskjediger ansatte.
4. Virksomhetens avdelinger fungerer i samsvar med forskriften om dem, samt i samsvar med stillingsbeskrivelsene til ansatte. Disse handlingene godkjennes i henhold til fastsatt prosedyre.

Mottak av arbeidere

Interne arbeidsforskrifter definerer følgende krav:

Forskriftsloven som er under vurdering fastsetter pliktene til den nærmeste overordnede til den ansatte. Spesielt de interne arbeidsbestemmelsene gir følgende bestemmelser:

1. Den nærmeste overordnede gjør borgeren som er registrert i staten kjent med arbeidet som er betrodd ham, stillingsbeskrivelsen, vurderte og andre reguleringshandlinger som er nødvendige for ham i prosessen med å utføre profesjonelle aktiviteter. Bekjentskap utføres under signaturen.
2. Den nærmeste lederen for den nyansatte medarbeideren forklarer pliktene og rettighetene, introduserer borgeren for kolleger, til lederne for de avdelingene han må samhandle med.

Ansvarlige personer

De interne arbeidsreglene til en LLC kan inkludere pliktene til autoriserte ansatte angående:

1. Gjennomføre orientering om sikkerhet, brannvern, industrisanering, etc., med den nyansatte medarbeideren.
2. Gjøre den nyansatte kjent med en rekke regler, inkludert lokale, knyttet til arbeidsfunksjonen han skal utføre.
3. Advarsler fra en ansatt om plikten til å oppbevare informasjon knyttet til kommersielle eller andre hemmeligheter beskyttet ved lov, samt om ansvar for avsløring og overføring av dem til tredjepart.

Om nødvendig kan det inngås en ekstra datakonfidensialitetsavtale med den ansatte.

Avskjedigelse

Prosedyren for oppsigelse av kontrakten med den ansatte er også inkludert i det interne regelverket. Avskjedsordren aksepteres av bedriftslederen. Begrunnelsen for oppsigelse av kontrakten må ikke være i strid med lovens bestemmelser. Oppsigelse av en ansatt kan gjennomføres etter gjensidig avtale mellom partene. Arbeidstakeren har rett til å si opp kontrakten ensidig etter å ha advart lederen av bedriften minst 14 dager i forveien. før forventet avreisedato. Etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan oppsigelse skje tidligere enn utløpet av den angitte perioden. Datoen for opphør av virksomheten til virksomheten er den siste dagen av arbeidstakerens opphold i virksomheten, hvor sluttoppgjøret gjennomføres. En innbygger mottar en arbeidsbok med en tilsvarende oppsigelsesjournal.

Arbeidstid

De interne forskriftene til en LLC, så vel som for enhver annen virksomhet, fastsetter varigheten av uken og bestemmer fridagene. De siste er lørdag og søndag, samt helligdager. I samsvar med arbeidskoden tildeles ansatte i alle virksomheter i Den russiske føderasjonen en 40-timers uke. Bedriften kan starte arbeidet kl 9:00, slutt - kl 18:00. Husordensregler kan fastsette lunsjpause for ansatte fra kl. 13.00 til 14.00. Varigheten av skiftet eller arbeidsdagen før ferien reduseres med 1 time.Som hovedregel er aktiviteter i helgene ikke tillatt. Loven gir imidlertid en viss prosedyre for å ansette ansatte til å jobbe overtid med deres skriftlige samtykke til dette.

Spesielle tilfeller

For enkelte kategorier av ansatte etablerer det interne regelverket en skiftform for ansettelse, en fleksibel tidsplan. Dokumentet kan også gi bestemmelser om deling av arbeidstiden i flere deler. For arbeidere som utfører aktiviteter i skift, er tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen bestemt av timeplanene. De signeres av bedriftslederen og kommuniseres til personalet senest 1 måned i forveien. før datoen for deres ikrafttredelse. Ved produksjon av kontinuerlig arbeid er det ikke tillatt å forlate stedet før vikarens ankomst. Dersom sistnevnte ikke møtte på virksomheten, varsler arbeidstakeren sin nærmeste overordnede. Sistnevnte er på sin side forpliktet til umiddelbart å treffe tiltak for å erstatte skiftet med en annen arbeidstaker.

Ekstra poeng

På initiativ fra administrasjonen av foretaket, i henhold til art. 99 TC kan ansatte være involvert i overtidsarbeid. De bør ikke overstige 4 timer/dag for hver ansatt i 2 sammenhengende dager og 120 timer/år. Endringer i det generelle arbeidsregimet etablert ved bedriften er tillatt for individuelle strukturelle divisjoner i samsvar med ordre fra daglig leder.

Avslapning

Husholdningsregler fastsetter varigheten av den årlige betalte hovedoppstarten i henhold til loven. Dens varighet i henhold til TC er 28 dager (kalender). Varigheten av ferien kan økes i lovbestemte tilfeller. Rekkefølgen for tildeling av periodene fastsettes årlig i henhold til tidsplanen. Sistnevnte godkjennes av foretakets leder senest 2 uker før årets begynnelse (kalender).

Incentiver

Det interne regelverket i samsvar med arbeidsloven etablerer følgende typer:

1. Kunngjøring om takknemlighet.
2. Premier.
3. Belønning med en verdifull gave.

Det gis insentiver for samvittighetsfull utførelse av plikter, utfoldelse av virksomhet og initiativ. Beslutningen om dette tas av bedriftslederen etter forslag fra nærmeste overordnede til den utmerkede ansatte. Insentiver utstedes etter ordre, registreres i arbeidsboken og gjøres oppmerksom på ansatte.

Lønn og trygd

De ansatte i bedriften tildeles offisiell lønn i henhold til bemanningstabellen. Reglene definerer vanligvis to datoer for utbetaling av lønn: den 25. i gjeldende og den 10. i måneden etter den forrige. I det første tilfellet utstedes et forskudd, i det andre gjøres sluttbetalingen. Alle ansatte i selskapet er underlagt statlig trygd. I nærvær av forhold fra fondene til trygdefondet, får arbeidere kompensasjon og ytelser (i forbindelse med fødsel, midlertidig funksjonshemming og så videre).

Disiplin

Organisasjonens interne arbeidsbestemmelser fastsetter følgende krav:

1. Alle ansatte skal rapportere til en leder og dennes representanter, som har riktig forvaltningsmyndighet. Ansatte plikter å følge instrukser om arbeid, instrukser og pålegg fra direktøren.
2. Ansatte skal opprettholde konfidensialiteten til opplysninger som er knyttet til teknisk, handelsmessig, finansiell, produksjonsmessig og annen informasjon og ble kjent for dem i forbindelse med utførelsen av sine oppgaver.

Straffer

For brudd på disiplin, interne forskrifter, manglende oppfyllelse eller utilbørlig oppfyllelse av en ansatt av pliktene som er tildelt ham, kan lederen av foretaket anvende tiltakene fastsatt ved lov. Spesielt kan straffen uttrykkes i:

1. Merknader.
2. Irettesettelsen.
3. Oppsigelse (hvis det er grunnlag).

Før noen av disse straffene iverksettes, må ledelsen i foretaket be arbeidstakeren om en skriftlig forklaring på mishandlingen han har begått. Dersom den ansatte nekter å gi passende forklaringer, utarbeides det en lov. Samtidig fungerer ikke disse handlingene til den ansatte som en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon mot ham. Ordren fra daglig leder meddeles den ansatte mot mottak senest 3 (arbeids)dager fra datoen for publisering. Dersom den ansatte nekter å signere, utarbeider lederen en lov. I følge art. 66 i arbeidsloven, er det ingen oppføringer i arbeidsboken om straffene som brukes, bortsett fra tilfeller der oppsigelse fungerer som det. I hele sanksjonenes gyldighetsperiode har arbeidstakeren ikke rett til noen insentiver.

Sluttbestemmelser

Reglene i den siste delen fastsetter vanligvis følgende krav:

1. Alle ansatte i bedriften må overholde den spesifiserte tilgangskontrollen, ha riktig dokument (pass) med seg og presentere det på første forespørsel fra ansatte i sikkerhetsavdelingen.
2. Røyking er ikke tillatt på steder hvor det i henhold til brannsikkerhetskrav er gitt et slikt forbud.
3. Det er ikke tillatt å ta med alkohol på jobb og drikke på fabrikker, gå inn på territoriet og være på det i en tilstand av rus (også giftig, narkotisk).

Å gi tilgang til et dokument

Prosedyrereglene bør oppbevares i personalavdelingen og legges ut i bedriftens strukturelle avdelinger. Som nevnt ovenfor, gjøres kjennskap til dette dokumentet ved ansettelse av ansatte. Foretakets ledelse plikter å varsle om alle endringer som gjøres i den lokale loven. Dokumentet må være tilgjengelig for gjennomgang når som helst.

Funksjoner ved kompilering

Under utviklingsprosessen er det tilrådelig å bestemme den ansatte som skal være ansvarlig for denne prosessen. De kan være advokat, leder for HR-avdelingen, regnskapssjef eller annen ansatt. Dersom ansvaret for å utarbeide reglene mangler i den ansattes stillingsbeskrivelse, bør lederen invitere ham til å påta seg dem. Hvis den ansatte samtykker, bør de relevante punktene legges inn i det angitte dokumentet eller i kontrakten. Deretter bør ansatte identifiseres:

1. Som har plikt til å bistå med å utarbeide reglene. De kan være avdelingsledere, regnskapssjefer osv.
2. som reglene vil bli avtalt med. Disse ansatte kan være: en advokat, også avdelingsledere eller regnskapsførere.

Definisjonen av ansvarlige ansatte utføres i rekkefølge av lederen av virksomheten. Til rådighet for daglig leder er også vilkårene og stadiene for utviklingen av dokumentet, dets godkjenning og signering etablert. I fravær av et representativt organ av ansatte ved bedriften, utføres godkjenning utelukkende av lederen. Dersom dokumentet blir akseptert for første gang, medfører det endringer i selskapets vilkår. Følgelig er det nødvendig å justere kontraktene med ansatte. Ved behov gjøres endringer i stillingsbeskrivelser.

Den hete tiden for regnskapsføreren er nylig over, årsrapporter og regnskap for 1. kvartal 2012 er levert.

Det er på tide å gå litt bort fra regnskap og skatterapportering og ta hensyn til detaljene som er nødvendige for normal drift av organisasjonen, men ofte "utsatt".

En av disse detaljene er utvikling og godkjenning av interne arbeidsbestemmelser.

Interne arbeidsbestemmelser er en lokal forskriftslov for selskapet, utviklet og godkjent i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen og selskapets charter med det formål:

• styrking av arbeidsdisiplinen,
• effektiv arbeidsorganisering,
• rasjonell bruk av arbeidstid,
• sikre høy kvalitet og produktivitet til ansatte.

Interne arbeidsbestemmelser er et dokument som enhver bedrift må ha til rådighet. Dette dokumentet må gjøres kjent med hver ansatt i organisasjonen mot kvittering.

Ganske ofte avhenger kvaliteten på arbeidet til innleide ansatte direkte av klarheten i organiseringen av arbeidsprosessen og arbeidsdisiplinen.

I vår artikkel vil vi vurdere kravene i gjeldende lovgivning og prosedyren for å utarbeide interne arbeidsbestemmelser (ICTR).

Også vedlagt artikkelen er en mal med interne arbeidsbestemmelser, som vil hjelpe regnskapsføreren med å utvikle individuelle regler for selskapet hans.

BESTEMMELSER I GJELDENDE LOVGIVNING

Artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastslår konseptet arbeidsdisiplin .
Arbeidsdisiplin er obligatorisk for alle ansatte for å overholde adferdsreglene fastsatt i henhold til:

• Arbeidskodeks,
• andre føderale lover,
• tariffavtale,
• avtaler
• lokale forskrifter,
• arbeidskontrakt.

Det skal bemerkes at sammenstillingen av PVTR, fastsatt i artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ikke er rådgivende, men obligatorisk.

Arbeidsgiver må i samsvar med arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrett, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter, arbeidskontrakter, skape de nødvendige forutsetninger for at ansatte kan overholde arbeidsdisiplin.

Arbeidsplanen bestemmes av de interne arbeidsbestemmelsene.

I samsvar med bestemmelsene i arbeidsloven er PVTP en lokal normativ lov som regulerer, i samsvar med gjeldende lovgivning:

• prosedyren for å ansette og si opp ansatte,
• grunnleggende rettigheter,
• plikter og ansvar for partene i arbeidsavtalen,
• driftsmodus,
• Tid slappe av,
• insentiver og straffer pålagt ansatte,
• andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Alle disse spørsmålene må være tydelig regulert i organisasjonens PTP.
Reglene er utarbeidet på selskapets brevpapir, vedtatt ved diskusjon på arbeidskollektivmøte, påtegnet av advokat og godkjent av organisasjonsleder.

PVTP kreves av Arbeidstilsynet når det gjennomføres tilsyn med organisasjoner. Fraværet av en PVTP i selskapet kan føre til straffer mot lederen av selskapet og organisasjonen.

Så, i samsvar med artikkel 5.27 i den administrative koden, skal brudd på arbeidslovgivningen og arbeidsbeskyttelsen innebære ileggelse av en administrativ bot:
for tjenestemenn i mengden 1000 til 5000 rubler;
for individuelle gründere - fra 1000 rubler til 5000 rubler eller administrativ suspensjon av aktiviteter i opptil 90 dager;
for juridiske personer - fra 30 000 rubler. opptil 50 000 rubler eller administrativ suspensjon av aktiviteter i opptil 90 dager.

I tillegg, i henhold til kl.
2 artikkel 5.27 i den administrative koden, gjentatt brudd på loven av en tjenestemann som tidligere hadde blitt utsatt for administrativ straff for en lignende lovbrudd,
skal innebære inhabilitet for en periode på 1 til 3 år.

I tillegg, hvis selskapet ikke har en PVTP, kan det oppstå konflikter med ansatte, for eksempel:

• En ansatt kan ikke holdes ansvarlig for manglende overholdelse av arbeidsdisiplin, siden han ikke er klar over organisasjonens krav til ham.

• Det kan oppstå vanskeligheter ved oppsigelse av en arbeidstaker på grunn av manglende oppfyllelse av arbeidsoppgavene, siden det vil være vanskelig å med rimelighet bevise hvilke plikter arbeidstakeren ikke har oppfylt.

Tvister med ansatte kan føre til rettssaker etterfulgt av aktorkontroll og verifikasjon av arbeidstilsynet.

I forbindelse med ovenstående er det nødvendig å være spesielt oppmerksom på utarbeidelsen av PVTP.

Arbeidsloven regulerer ikke prosedyren for å utarbeide en PVTP. Det er ingen spesielle betingelser i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt eventuelle spesifikke krav til innholdet i VTR-reglene.

I denne forbindelse må selskapet utvikle en PVTP uavhengig, under hensyntagen til de organisatoriske spesifikasjonene og funksjonene til selskapets økonomiske aktiviteter.

Når du kompilerer en PVTP, er det nødvendig å stole på avsnitt VIII "Arbeidsplan og arbeidsdisiplin" i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Artikkel 189 og 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode dekker en rekke spørsmål som bør regulere PVTP og etablere prosedyren for godkjenning av dem.

I tillegg kan du referere til resolusjonen fra USSR State Committee for Labor av 20.07.1984 for tips. №213 "Ved godkjenning av modellreglene for den interne arbeidsplanen for arbeidere og ansatte i bedrifter, institusjoner, organisasjoner."

Dette dokumentet kan hjelpe selskapet med å kompilere sin egen PVTP.

Det må imidlertid huskes at resolusjon nr. 213 ble godkjent for lenge siden, før Arbeidsloven trådte i kraft. Derfor er mange av bestemmelsene i resolusjonen allerede utdaterte.

Til tross for noe foreldelse av resolusjon nr. 213, er den fortsatt gyldig i den delen som ikke er i strid med arbeidsloven.

Når du kompilerer en PVTR, anbefales det å ta hensyn til kravene til papirarbeid fastsatt av den russiske føderasjonens statsstandard GOST R 6.30-2003 "Unified documentation systems. Samlet system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Krav til papirarbeid".

GOST R 6.30-2003 ble vedtatt og satt i kraft ved dekret fra den russiske føderasjonens statsstandard av 03.03.2003. nr. 65-st og gjelder organisatoriske og administrative dokumenter inkludert i OK 011-93 "All-Russian Classifier of Management Documentation" (OKUD) (klasse 0200000).

Interne arbeidsbestemmelser er klassifisert som 02000000 og har kodebetegnelsen 0252131.

GOST R 6.30-2003 fastslår:

• sammensetningen av detaljene i dokumentene;
• krav til registrering av detaljer om dokumenter;
• krav til former for dokumenter.

I samsvar med artikkel 3 i standarden brukes følgende detaljer ved utarbeidelse og utførelse av dokumenter:

• organisasjonslogo eller varemerke (tjenestemerke);
• organisasjonskode;
• hovedstatsregistreringsnummeret (OGRN) til en juridisk enhet;
• skattebetalers identifikasjonsnummer / registreringsårsakskode (TIN / KPP);
• dokumentskjemakode;
• navn på firma;
• referansedata om organisasjonen;
• navnet på dokumenttypen;
• dato for dokumentet;
• registreringsnummeret til dokumentet;
• referanse til registreringsnummeret og datoen for dokumentet;
• sted for kompilering eller publisering av dokumentet;
• mål;
• stempel for godkjenning av dokumentet;
• Vedtak;
• overskriften til teksten;
• kontrollmerke;
• teksten til dokumentet;
• applikasjonens tilgjengelighetsmerke;
• signatur;
• dokumentgodkjenningsstempel;
• visum for dokumentgodkjenning;
• print avtrykk;
• kopi sertifiseringsmerke;
• merke om kunstneren;
• et merke på utførelsen av dokumentet og dets retning i saken;
• identifikatoren til den elektroniske kopien av dokumentet.

Merk:Kravene til standarden ovenfor er anbefales.

STRUKTUR AV DEN INTERNE ARBEIDSORDEN

For å riktig utarbeide reglene for den interne arbeidsplanen, er det først og fremst nødvendig å bestemme deres struktur og innhold.

PVTP bør inneholde data:

• om organisering av arbeidsforhold i selskapet,
• om gjensidige forpliktelser for ansatte og administrasjon,
• om tilrettelegging av ferier,
• om utplassering av ansatte,
• internt regime i foretaket,
• og lignende informasjon.

Reglene bør gjenspeile de spesifikke detaljene til selskapet. I PVTP er det nødvendig å prøve å fikse reglene for det maksimale antallet situasjoner som oppstår i løpet av selskapets økonomiske aktiviteter.

Så hvis selskapet har en skiftarbeidsplan for ansatte, er det nødvendig å gå inn i PVTP (eller angi i reglene dokumentet som det er regulert av) skiftplaner for slike arbeidere.
Du må også angi:

• start- og sluttid for hvert skift,
• antall og varighet av skift,
• annen informasjon.

Hvis bedriften ansetter ansatte hvis arbeidsavtale tilsier arbeid i uregelmessig arbeidstid, må PVTP angi:

• liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid,
• forhold under hvilke arbeidstakere skal utføre sine arbeidsoppgaver utenom normal arbeidstid.

Det er ikke alltid praktisk å legge inn slike data i de interne arbeidsbestemmelsene. I dette tilfellet kan organisasjonen godkjenne PVTP og utvikle separate bestemmelser. For eksempel, Forskrift om uregelmessig arbeidstid .

I PVTP er det også nødvendig å reflektere data om start og slutt på arbeidsdagen, varigheten av lunsjpausen, antall feriedager og annen informasjon av denne typen.

For at de interne arbeidsreglene ikke skal bli en vanskelig å lese "Talmud", er det ikke nødvendig å omskrive alle bestemmelsene i arbeidskoden i dem.

For mye informasjon i PVTP kan gjøre dette interne dokumentet til organisasjonen til litt interessant og praktisk talt ubrukt til det tiltenkte formålet.

For å forhindre at dette skjer, er det nødvendig å fjerne alt unødvendig fra PVTP, for ikke å gå inn på detaljene i de bestemmelsene som allerede er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre forskrifter.
Reglene bør inneholde informasjon som gjenspeiler spesifikasjonene til den bestemte organisasjonen de er utviklet for.

Det anbefales å inkludere følgende seksjoner i de interne arbeidsbestemmelsene:

1. Generelle bestemmelser.

Denne delen er ment å definere hovedformålet med husordensreglene, samt omfanget av deres anvendelse og hvem de gjelder for.

2. Prosedyren for å akseptere ansatte.

Denne paragrafen spesifiserer dokumentene som arbeidsgiverorganisasjonen krever ved ansettelse, vilkårene for å fastsette prøvetid og dens varighet, fremgangsmåten for registrering av arbeidstakers ansettelse.

3. Prosedyren for overføring av arbeidere.

Denne delen beskriver fremgangsmåten for arbeidsgiver ved overføring av arbeidstaker til annen jobb, prosedyre for behandling av overføring av arbeidstaker.

4. Prosedyre for oppsigelse av ansatte.

Her finner du fremgangsmåten for formalisering av oppsigelse av en arbeidstaker og begrunnelsen for å si opp arbeidsavtalen.

5. Grunnleggende rettigheter og plikter for arbeidsgiver.

Denne delen utvikles i samsvar med art. 22 i arbeidsloven.
Det er denne artikkelen som regulerer arbeidsgivers grunnleggende rettigheter og plikter.
Avsnittet indikerer:

• metoder for å organisere arbeidet til ansatte,
• prosedyren for å bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar,
• prosedyren for å observere arbeidsdisiplin,
• garantier og kompensasjoner gitt til ansatte,
• andre lignende spørsmål.

6. Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte.

Seksjonen utvikles i samsvar med bestemmelsene i art. 21 i arbeidsloven.

Avsnittet spesifiserer arbeidstakers plikter:

• arbeide i god tro,
• observere arbeidsdisiplin,
• rettidig og nøyaktig utføre ordrene fra ledelsen,
• ta hensyn til sikkerhetstiltak,
• holde orden på arbeidsplassen osv.

Og også rettighetene til den ansatte gjenspeiles:

• på rettidig og full godtgjørelse av arbeidskraft,
• helse- og livsforsikring,
• inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale med selskapet,
• andre arbeidstakerrettigheter.

7. Arbeidstid.

Denne delen angir start- og sluttid for arbeidsdagen eller skiftet, lengden på arbeidsdagen og arbeidsuken, antall skift per dag og lignende informasjon, i samsvar med artikkel 100 i arbeidsloven.

I tillegg, hvis det er ansatte i organisasjonen med uregelmessig arbeidstid, i PVTP, kan du spesifisere en liste over stillinger til ansatte med uregelmessige arbeidsdager i henhold til art. 101 i arbeidsloven.

8. Hviletid.

Avsnittet angir tidspunktet for levering av lunsjpausen og dens varighet i henhold til art. 108 i arbeidsloven.

Den indikerer også (om nødvendig) spesielle pauser gitt for noen ansatte. Her vil det være nødvendig å angi hvilke typer arbeid slike pauser er ment for, deres varighet og prosedyren for å gi (i samsvar med artikkel 109 i arbeidsloven).

Spesielle pauser kan gis, for eksempel for ansatte som jobber utendørs i den kalde årstiden og for lastere.

Prosedyren for å gi fridager er angitt i samsvar med artikkel 111 i arbeidsloven.
Ved arbeid i fem dagers arbeidsuke er det i reglene fastsatt hvilken dag unntatt søndag som er fri.

I tillegg må du angi varigheten og grunnlaget for å gi ekstra årlig betalt permisjon i samsvar med art. 116 i arbeidsloven.

9. Godtgjørelse for arbeidskraft.

Paragrafen spesifiserer prosedyre, sted og vilkår for utstedelse av lønn i henhold til art. 136 i arbeidsloven.

10. Arbeidsincentiver.

I samsvar med artikkel 191 i arbeidsloven, angir delen spesifikke typer insentiver, for eksempel:

• kunngjøring om takknemlighet,
• utstedelse av en pris,
• givende med en verdifull gave,
• andre kampanjer.

11. Partenes ansvar.

Denne delen inneholder fremgangsmåten for å bringe arbeidstakeren i disiplinæransvar, samt prosedyren for at arbeidsgiver skal erstatte arbeidstakeren for skaden som er forårsaket.

12. SLUTTBESTEMMELSER

Denne delen regulerer prosedyren for å løse problemer som ikke gjenspeiles i PVTP. Samt prosedyre for å gjøre endringer i reglene.

HARMONISERING OG GODKJENNING AV DEN INTERNE ARBEIDSORDEN

Etter at de interne arbeidsreglene er utviklet, må de avtales med representasjonsorganet for ansatte og godkjennes av organisasjonens leder. Vanligvis er reglene et vedlegg til tariffavtalen (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ansatte blir introdusert til reglene mot kvittering ved ansettelse (og dersom reglene vedtas på nytt, da i gang med arbeidet). Ansatte må også gjøres kjent med alle endringer som gjøres i dette dokumentet.
Reglene skal til enhver tid være tilgjengelige for lesing. For å gjøre dette kan de legges ut i organisasjonen og i alle dens strukturelle divisjoner på et iøynefallende sted eller på bedriftens nettsted.

Når man utvikler de interne arbeidsbestemmelsene, er det først og fremst nødvendig å finne en ansatt som vil være ansvarlig for utviklingen av det interne arbeidsreglementet.

En slik ansatt kan være leder for personalavdelingen, en advokat, en regnskapssjef eller en hvilken som helst annen ansatt i organisasjonen.

Hvis ansvaret for utviklingen av PVTP ikke er inkludert i stillingsbeskrivelsen til den ansatte, er det nødvendig å invitere ham til å oppfylle disse forpliktelsene.

Hvis den ansatte samtykker, legges det til et tillegg til hans stillingsbeskrivelse (eller arbeidskontrakt) om den ansattes utførelse av ansvaret for utviklingen av PVTP.

I fremtiden er det nødvendig å bestemme listen over ansatte:

• hvem skal bistå i utviklingen av PVTP (avdelingsledere, regnskap, andre ansatte),
• som PVTP er avtalt med (avdelingsledere, advokater, regnskap, andre ansatte).

Det er nødvendig å gi en ordre om utviklingen av PTP, som utnevner de ansatte som er ansvarlige for utviklingen av PTP, samt setter stadier og frister for utvikling, koordinering og endelig godkjenning av PTP.

Det utviklede utkastet til reglene er koordinert med alle autoriserte personer (i henhold til rekkefølgen om utvikling av PVTP).

Hvis selskapet ikke har et representativt organ av ansatte, kan reglene godkjennes av organisasjonens leder.

Reglene er godkjent av pålegg om godkjenning og gjennomføring av det interne arbeidsreglementet.

Hvis PVTP blir akseptert for første gang, refererer dette til en endring i de organisatoriske arbeidsforholdene, og det er nødvendig å endre arbeidskontraktene til ansatte for å overholde prosedyren for å endre de grunnleggende betingelsene i arbeidskontrakten.

Alle ansatte i selskapet må gjøres kjent med PVTP mot underskrift.

I samsvar med paragraf 3 i artikkel 68 i arbeidsloven må han ved opptak av hver ny ansatt gjøres kjent med reglene mot underskrift eller ved mottak.

Merk:Når du bruker malen for interne arbeidsbestemmelser knyttet til denne artikkelen, er det nødvendig å gjøre endringer i den som gjenspeiler spesifikasjonene til selskapets økonomiske aktiviteter.

"GODKJENT"

Daglig leder

LLC "ROMASHKA"

Fomin A.N.

INTERN ARBEIDSORDRE

LLC "ROMASHKA"

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. Disse interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som reglene) bestemmer arbeidsreglene i aksjeselskapet "ROMASHKA" (heretter referert til som selskapet) og regulerer prosedyren for opptak, overføring og oppsigelse av ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i arbeidsavtalen, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i selskapet.

1.2. Disse reglene er en lokal normativ handling utviklet og godkjent i samsvar med arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen og selskapets charter for å styrke arbeidsdisiplin, effektiv arbeidsorganisasjon, rasjonell bruk av arbeidstid og sikre høy kvalitet og produktivitet av selskapets ansatte.

1.3. Følgende begreper brukes i disse reglene:

"Arbeidsgiver" - Selskapet med begrenset ansvar "ROMASHKA";

"Ansatt" - en person som inngikk et arbeidsforhold med arbeidsgiveren på grunnlag av en arbeidsavtale og på andre grunnlag fastsatt i art. 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

"Arbeidsdisiplin" - obligatorisk for alle ansatte å overholde oppførselsreglene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre lover, arbeidskontrakter, lokale forskrifter fra arbeidsgiveren.

1.4. Disse reglene gjelder for alle ansatte i selskapet.

1.5. Endringer og tillegg til disse reglene utvikles og godkjennes av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

1.6. Daglig leder er den offisielle representanten for arbeidsgiveren.

1.7. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser, som er en integrert del av arbeidskontrakter.

2. PROSEDYRE FOR MOTTA ANSATTE

2.1. Arbeidstakere utøver sin rett til arbeid ved å inngå en skriftlig arbeidsavtale.

2.2. Ved ansettelse (før inngåelse av arbeidsavtale) plikter Arbeidsgiver å gjøre arbeidstakeren kjent med disse Reglene, tariffavtalen (hvis noen) og andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet.

2.3. Ved inngåelse av arbeidsavtale presenterer en person som søker arbeid for arbeidsgiver:

Pass eller annet identitetsdokument;

Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når en arbeidsavtale inngås for første gang eller en ansatt går på deltid;

Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;

Militære registreringsdokumenter - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt;

Utdanningsbevis, kvalifikasjoner eller spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring;

Et sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister og (eller) faktum om straffeforfølgelse eller avslutning av straffeforfølgelse på rehabiliteringsgrunner, utstedt på den måten og i den formen som er fastsatt av det føderale utøvende organet med ansvar for å utvikle og implementering av statlig politikk og juridisk regulering innen interne anliggender - når du søker på en jobb relatert til en aktivitet, som i samsvar med denne koden andre føderale lover ikke er tillatt for personer som har eller har hatt en kriminalitet , er gjenstand for eller har vært utsatt for straffeforfølgelse;

Andre dokumenter i samsvar med kravene i gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

Inngåelse av arbeidsavtale uten fremleggelse av disse dokumentene foretas ikke.

2.4. Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for den statlige pensjonsforsikringen av Arbeidsgiver.

2.5. Dersom en person som søker arbeid ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, plikter Arbeidsgiver etter skriftlig søknad fra denne (med angivelse av årsaken til fravær av arbeidsbok) å utstede en ny arbeidsbok.

2.6. En arbeidsavtale inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen utleveres til arbeidstakeren, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av en kopi av arbeidsavtalen bekreftes av den ansattes underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiveren.

2.7. En arbeidsavtale som ikke er utført skriftlig anses som inngått dersom arbeidstakeren startet arbeidet med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant. Med den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid, er arbeidsgiveren forpliktet til å inngå en arbeidsavtale skriftlig med ham senest tre virkedager fra datoen for den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid.

2.8. Arbeidskontrakter kan inngås:

1) på ubestemt tid;

2) for en bestemt periode (tidsbestemt arbeidsavtale).

2.9. En tidsbestemt ansettelseskontrakt kan inngås i tilfellene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.

2.10. Hvis gyldighetsperioden og årsakene som lå til grunn for inngåelsen av en slik avtale ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, anses den som inngått på ubestemt tid.

2.11. Ved inngåelse av en arbeidsavtale, etter avtale mellom partene, kan det stilles en betingelse for å teste arbeidstakeren for å verifisere at han overholder det tildelte arbeidet.

2.12. Fravær av prøvebetingelse i arbeidsavtalen innebærer at arbeidstakeren ble ansatt uten prøve. For det tilfelle at en arbeidstaker faktisk blir tatt opp i arbeid uten å utarbeide arbeidsavtale, kan et prøvevilkår inntas i arbeidsavtalen bare dersom partene har utarbeidet den som en egen avtale før arbeidsstart.

2.13. En test ved ansettelse er ikke etablert for:

Personer valgt i en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, holdt på den måten som er foreskrevet av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

Gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;

Personer under atten år;

Personer som har uteksaminert fra utdanningsinstitusjoner for grunnskole, videregående og høyere yrkesfaglig utdanning med statlig akkreditering og begynner i arbeid for første gang i sin spesialitet innen ett år fra datoen for uteksaminering fra en utdanningsinstitusjon;

Personer valgt til en valgfri stilling for en betalt jobb;

Personer som er invitert til å jobbe ved overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;

Personer som inngår en arbeidskontrakt for inntil to måneder;

Andre personer i tilfellene gitt av denne koden, andre føderale lover, tariffavtalen (hvis noen).

2.14. Testperioden kan ikke overstige tre måneder, og for lederne av organisasjonen og hans stedfortreder, regnskapssjefen og hans stedfortreder, lederne av filialer, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner - seks måneder, med mindre annet er bestemt av føderal lov . Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder kan prøvetiden ikke overstige to uker.

2.15. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder etableres det ikke prøvetid for arbeidstakeren.

2.16. Med ansatte som arbeidsgiveren i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen har rett til å inngå skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (brigade) økonomisk ansvar, må den tilsvarende betingelsen inkluderes i arbeidskontrakten når den inngås.

2.17. Ved inngåelse av en arbeidsavtale må personer under atten år, så vel som andre personer i tilfellene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gjennomgå en obligatorisk foreløpig medisinsk undersøkelse.

2.18. På grunnlag av den inngåtte arbeidskontrakten utstedes en ordre (ordre) om ansettelse av en ansatt. Innholdet i bestillingen må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. Ansettelsesrekkefølgen meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre dager fra datoen for faktisk arbeidsstart. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre.

2.19. Før du starter arbeidet (begynnelsen av arbeidstakerens direkte oppfyllelse av forpliktelsene fastsatt i den inngåtte arbeidsavtalen), gjennomfører arbeidsgiveren (hans autoriserte person) instruksjoner om sikkerhetsregler på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og yte førstehjelp ved arbeidsulykker, instruksjoner om arbeidsbeskyttelse.

Arbeidstaker som ikke har fått opplæring i arbeidsvern, sikkerhet på arbeidsplassen, opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og førstehjelp ved arbeidsulykker, har ikke lov til å arbeide.

2.20. Arbeidsgiver fører arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet for ham i mer enn fem dager, i tilfelle arbeidet for Arbeidsgiver er det viktigste for arbeidstakeren.

3. PROSEDYRE FOR OVERFØRING AV ANSATTE

3.1. Overføring av en ansatt til en annen jobb er en permanent eller midlertidig endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt og (eller) den strukturelle enheten som arbeidstakeren jobber i (hvis den strukturelle enheten var spesifisert i arbeidsavtalen), mens han fortsetter å jobbe for samme arbeidsgiver, samt overgang til arbeid på annen lokalitet sammen med arbeidsgiver.

3.2. Overføring av en arbeidstaker kan bare gjøres til arbeid som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker, og med skriftlig samtykke fra den ansatte.

3.3. Midlertidig overføring (inntil en måned) av en ansatt til en annen jobb som ikke er fastsatt i en arbeidsavtale med samme arbeidsgiver er tillatt uten hans skriftlige samtykke i følgende tilfeller:

For å forhindre en naturkatastrofe eller menneskeskapt katastrofe, industriulykke, industriulykke, brann, flom, sult, jordskjelv, epidemi eller epizooti og i alle unntakstilfeller som setter livet eller normale levekår for hele befolkningen eller dens del i fare;

I tilfelle av nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter), behovet for å forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom eller erstatning av en midlertidig fraværende ansatt, dersom nedetiden eller behovet for å forhindre ødeleggelsen eller skade på eiendom eller erstatning av en midlertidig fraværende ansatt er forårsaket av ekstraordinære omstendigheter.

3.4. For å ordne overgang til annen jobb skriftlig, inngås en tilleggsavtale, utformet i to eksemplarer, som hver undertegnes av partene (Arbeidsgiver og arbeidstaker). En kopi av avtalen gis til arbeidstaker, den andre oppbevares av Arbeidsgiver. Arbeidstakerens mottak av kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som oppbevares av Arbeidsgiver.

3.5. Overføring av en ansatt til en annen jobb er formalisert ved en ordre gitt på grunnlag av en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Ordren signert av organisasjonsleder eller en autorisert person meddeles den ansatte mot underskrift.

4. PROSEDYRE FOR OPPSTIGELSE AV ANSATTE

4.1. En arbeidsavtale kan sies opp (termineres) på den måten og på grunnlag som er angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

4.2. Oppsigelse av en arbeidsavtale er formalisert ved pålegg (dekret) fra arbeidsgiver. Med pålegg (instruks) fra Arbeidsgiver om å si opp arbeidsavtalen, må arbeidstaker gjøres kjent med underskrift. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiver forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre (instruks). I tilfelle en ordre (ordre) om å avslutte en arbeidsavtale ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den mot underskrift, foretas en tilsvarende oppføring på ordren (ordren).

4.3. Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste dagen for den ansattes arbeid, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, stedet av arbeid (stilling) ble beholdt.

4.4. Ved oppsigelse returnerer arbeidstakeren senest dagen for opphør av arbeidsavtalens dag alle dokumenter, utstyr, verktøy og andre inventar som er overført til ham av arbeidsgiver for gjennomføring av arbeidsfunksjonen, samt dokumenter generert under utførelsen av arbeidsfunksjoner.

4.5. På dagen for opphør av arbeidsavtalen er arbeidsgiver forpliktet til å gi arbeidstakeren en arbeidsbok og betale med ham. Dersom arbeidstaker ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at oppsigelsesansatt har fremsatt betalingsanmodning. På skriftlig anmodning fra arbeidstakeren er Arbeidsgiver også forpliktet til å gi ham behørig bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet.

4.6. En oppføring i arbeidsboken om grunnlaget og årsaken til oppsigelsen av arbeidskontrakten må gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkel, klausul i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.

4.7. I tilfelle at det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiver forpliktet til å sende arbeidstakeren et varsel om behovet for å dukke opp for arbeidsboka eller godta å sende den per post. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter Arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.

5. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG FORPLIKTELSER FOR ARBEIDSGIVER

5.1. Arbeidsgiver har rett til:

Inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Gjennomføre kollektive forhandlinger og forhandlinger;

Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

Kreve ansatte til å oppfylle sine arbeidsoppgaver og respektere eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, for å overholde disse reglene;

Kreve ansatte til å overholde arbeidsbeskyttelses- og brannsikkerhetsregler;

Bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Vedta lokale forskrifter;

Opprette sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem;

Utøve andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

5.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

Overhold arbeidslover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtalen (hvis noen), avtaler og arbeidskontrakter;

Gi ansatte arbeid fastsatt i en arbeidskontrakt;

Sikre sikkerhet og arbeidsforhold som oppfyller statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

Gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;

Gi ansatte lik lønn for arbeid av lik verdi;

Hold styr på tiden hver ansatt faktisk har jobbet;

Å betale i sin helhet lønnen til ansatte innenfor vilkårene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen (hvis noen), arbeidskontrakter;

Gjennomføre kollektive forhandlinger, samt inngå en tariffavtale i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode;

Gi ansattes representanter fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for å inngå tariffavtale, avtale og overvåke gjennomføringen av dem;

Å gjøre ansatte kjent med de vedtatte lokale forskriftene som er direkte knyttet til deres arbeidsaktiviteter mot signatur;

Opprett forhold som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

Å dekke husholdningsbehovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;

Utfør obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

Kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade på den måten og under betingelsene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre regulatoriske rettsakter i Den russiske føderasjonen;

Suspensjonere ansatte fra arbeid i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, andre føderale lover og regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen;

Oppfylle andre forpliktelser fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale (hvis noen), avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

5.2.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:

Som dukket opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus;

Unnlatelse av å gjennomgå opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse på foreskrevet måte;

En person som ikke har gjennomgått en obligatorisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) i samsvar med den etablerte prosedyren, samt en obligatorisk psykiatrisk undersøkelse i tilfeller fastsatt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra Den russiske føderasjonen;

Hvis, i samsvar med den medisinske rapporten utstedt på den måten som er foreskrevet av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen, er kontraindikasjoner for den ansatte til å utføre arbeid fastsatt i arbeidskontrakten identifisert;

I tilfelle suspensjon av den ansattes spesielle rettigheter (lisens, rett til å kjøre et kjøretøy, retten til å bære våpen, annen spesiell rett) i en periode på opptil to måneder i samsvar med føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen , dersom dette medfører at en arbeidstaker ikke kan oppfylle forpliktelser i henhold til en arbeidsavtale og dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren (både en ledig stilling eller arbeid som svarer til kvalifikasjonene til arbeidsgiveren). ansatt, og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb), som den ansatte kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand;

På forespørsel fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre forskriftsmessige rettsakter fra den russiske føderasjonen.

Arbeidsgiver suspenderer (ikke innrømmer) arbeidstakeren i hele tidsrommet inntil de forhold som lå til grunn for suspendering fra arbeid eller manglende opptak til arbeid er fjernet.

6. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER OG PLIKTER FOR ANSATTE

6.1. Arbeidstaker har rett til:

Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

gi ham arbeid som fastsatt i arbeidskontrakten;

En arbeidsplass som oppfyller de statlige regulatoriske kravene til arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt i tariffavtalen (hvis noen);

Rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, arbeidskompleksitet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile, gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier av arbeidere, tilbud om ukentlige fridager, fridager uten arbeid, betalt årlig ferie;

Fullstendig pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;

Profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

forening, inkludert retten til å danne og slutte seg til fagforeninger for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser;

Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i formene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen (hvis noen);

Gjennomføring av tariffforhandlinger og inngåelse av tariffavtaler og kontrakter gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføringen av tariffavtalen, avtaler;

Beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og juridiske interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Løsning av individuelle og kollektive arbeidskonflikter, inkludert retten til å streike, i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover;

Kompensasjon for skade påført ham i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, og kompensasjon for moralsk skade på den måten som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;

Andre rettigheter gitt ham av arbeidslovgivningen.

6.2. Den ansatte er forpliktet til:

Samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i en arbeidskontrakt, stillingsbeskrivelser og andre dokumenter som regulerer en ansatts aktiviteter;

Kvalitativt og på en rettidig måte for å oppfylle bestillinger, bestillinger, oppgaver og instruksjoner fra deres nærmeste overordnede;

Overhold disse reglene;

Overhold arbeidsdisiplin;

Overhold de etablerte arbeidsstandardene;

Gjennomgå opplæring i sikre metoder og teknikker for å utføre arbeid og gi førstehjelp til ofre på jobb, instruksjon om arbeidsbeskyttelse, praksisplass på arbeidsplassen, testing av kunnskap om arbeidsbeskyttelseskrav;

Bestå obligatoriske foreløpige (ved opptak til arbeid) og periodiske (under ansettelse) medisinske undersøkelser (eksamener), samt gjennomgå ekstraordinære medisinske undersøkelser (eksamener) ledet av arbeidsgiveren i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover ;

Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

Ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

Bidra til å skape en gunstig forretningsatmosfære i teamet;

Informer umiddelbart arbeidsgiver eller direkte arbeidsleder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgivers eiendom (inkludert eiendom til tredjeparter som innehas av arbeidsgiver, hvis arbeidsgiver er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendom);

Ta tiltak for å eliminere årsakene og forholdene som hindrer normal arbeidsutførelse (ulykker, nedetid og så videre), og umiddelbart rapporter hendelsen til arbeidsgiveren;

Hold arbeidsplassen, utstyret og inventaret i god stand, orden og renslighet;

Følg prosedyren for lagring av dokumenter, materielle og pengeverdier etablert av arbeidsgiveren;

For å forbedre ditt faglige nivå ved systematisk uavhengig studie av spesiallitteratur, magasiner, annen periodisk spesiell informasjon om din stilling (yrke, spesialitet), om arbeidet (tjenestene) utført;

Å inngå en avtale om fullt materiell ansvar i tilfellet når det starter arbeidet med direkte vedlikehold eller bruk av pengeverdier, vareverdier, annen eiendom, i tilfeller og på den måten som er foreskrevet i loven;

Oppfyll andre forpliktelser fastsatt av lovgivningen i den russiske føderasjonen, disse reglene, andre lokale forskrifter og en arbeidskontrakt.

6.3. Den ansatte har forbud mot:

Bruk verktøy, enheter, maskiner og utstyr til personlige formål;

Bruk arbeidstiden til å løse problemer som ikke er relatert til arbeidsforholdet med arbeidsgiver, samt i arbeidstiden til å gjennomføre personlige telefonsamtaler, lese bøker, aviser, annen litteratur som ikke er relatert til arbeid, bruke Internett til personlige formål, spille datamaskin spill ;

Røyking i kontorlokaler, utenfor de utstyrte områdene beregnet for disse formålene;

Å konsumere alkoholholdige drikkevarer, narkotiske og giftige stoffer i arbeidstiden, for å komme på jobb i en tilstand av alkoholholdig, narkotika eller giftig rus;

Å utføre og overføre til andre personer offisiell informasjon på papir og elektroniske medier;

Forlat arbeidsplassen din i lang tid uten å informere din nærmeste leder og uten å innhente tillatelse fra ham.

6.4. Arbeidstakers plikter og rettigheter er spesifisert i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser.

7. ARBEIDSTID

7.1. Varigheten av arbeidstiden til selskapets ansatte er 40 timer per uke.

7.1.1. For arbeidstakere med alminnelig arbeidstid fastsettes følgende arbeidstider:

Fem dagers arbeidsuke med to fridager - lørdag og søndag;

Varighet av daglig arbeid er 8 timer;

Starttidspunkt for arbeidet - 9.00, slutttidspunkt for arbeidet - 18.00;

Pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00 i 1 time i løpet av arbeidsdagen. Denne pausen er ikke inkludert i arbeidstiden og betales ikke.

7.1.2. Dersom det ved ansettelse eller under arbeidsforholdet etableres et annet arbeidstids- og hviletidsregime for arbeidstakeren, skal slike vilkår inntas i arbeidsavtalen som obligatoriske.

7.2. Ved ansettelse etableres redusert arbeidstid:

For ansatte under seksten år - ikke mer enn 24 timer i uken (når du studerer i en generell utdanningsinstitusjon - ikke mer enn 12 timer i uken);

For ansatte mellom seksten og atten år - ikke mer enn 35 timer i uken (når de studerer i en generell utdanningsinstitusjon - ikke mer enn 17,5 timer i uken);

For ansatte som er funksjonshemmede i I- eller II-grupper - ikke mer enn 35 timer per uke;

For arbeidere som er engasjert i arbeid med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold - ikke mer enn 36 timer per uke.

7.3. Ved ansettelse eller i arbeidsforholdets varighet kan deltidsarbeid etableres etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

7.3.1. Arbeidsgiver er forpliktet til å etablere deltidsarbeid på forespørsel til følgende kategorier av arbeidstakere:

Gravide kvinner;

En av foreldrene (verge, bobestyrer) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);

En person som har omsorg for et sykt familiemedlem i samsvar med en legeerklæring utstedt i samsvar med den etablerte prosedyren;

En kvinne som er i foreldrepermisjon til barnet fyller tre år, barnets far, bestemor, bestefar, annen slektning eller verge som faktisk har omsorg for barnet og ønsker å jobbe deltid samtidig som retten til å motta stønad beholdes.

7.4. Maksimal varighet av daglig arbeid er gitt for følgende personer:

Ansatte i alderen 15 til 16 - fem timer;

Ansatte i alderen 16 til 18 - syv timer;

Studenter som kombinerer studier med arbeid:

fra 14 til 16 år - to og en halv time;

fra 16 til 18 år - fire timer;

Funksjonshemmede - i henhold til sykemelding.

7.5. For ansatte som jobber deltid bør arbeidsdagen ikke overstige 4 timer pr.

7.5.1. Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet er fri fra å utføre arbeidsoppgaver, kan han jobbe deltid på heltid. Arbeidstidens varighet innen en måned (en annen regnskapsperiode) ved deltidsarbeid må ikke overstige halvparten av den månedlige normen for arbeidstid fastsatt for den tilsvarende kategorien arbeidere.

7.5.2. Begrensningene i arbeidstidens varighet angitt i pkt. 7.5 og pkt. 7.5.1 under deltidsarbeid gjelder ikke i følgende tilfeller:

Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet har suspendert arbeidet på grunn av forsinkelsen i utbetalingen av lønn;

Hvis arbeidstakeren på hovedarbeidsstedet er suspendert fra arbeidet i henhold til en medisinsk rapport.

7.7. Arbeidsgiver har rett til å tiltrekke Arbeidstaker til å arbeide utenom den arbeidstiden som er fastsatt for denne arbeidstakeren i følgende tilfeller:

Overtidsarbeid om nødvendig;

Dersom den ansatte jobber på uregelmessig arbeidstid.

7.7.1. Overtidsarbeid er arbeid utført av arbeidstaker på initiativ fra arbeidsgiver utenom arbeidstiden fastsatt for arbeidstakeren: daglig arbeid (skift), og ved akkumulert regnskapsføring av arbeidstid - utover normalt antall arbeidstimer pr. regnskapsperioden. Arbeidsgiver plikter å innhente skriftlig samtykke fra Arbeidstaker til å engasjere ham i overtidsarbeid.

Arbeidsgiver har rett til å involvere arbeidstaker i overtidsarbeid uten hans samtykke i følgende tilfeller:

Når du utfører arbeid som er nødvendig for å forhindre en katastrofe, arbeidsulykke eller eliminere konsekvensene av en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe;

Når du utfører sosialt nødvendig arbeid for å eliminere uforutsette omstendigheter som forstyrrer normal funksjon av vannforsyning, gassforsyning, oppvarming, belysning, kloakk, transport, kommunikasjonssystemer;

Ved utførelse av arbeid, hvis behov skyldes innføringen av en unntakstilstand eller krigslov, samt presserende arbeid under nødforhold, det vil si i tilfelle en katastrofe eller trussel om katastrofe (branner, flom) hungersnød, jordskjelv, epidemier eller epizootier) og i andre tilfeller å sette en trussel mot livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den.

7.7.2. Uregelmessig arbeidsdagsordning er et særskilt regime hvor den enkelte arbeidstaker, etter ordre fra arbeidsgiver, om nødvendig, av og til kan involveres i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenfor fastsatt arbeidstid.

Vilkåret om regimet med uregelmessig arbeidstid må inngå i arbeidsavtalens vilkår. Stillingslisten til ansatte med uregelmessige arbeidsdager er fastsatt av Forskrift om uregelmessige arbeidsdager.

7.8. Arbeidsgiveren holder oversikt over den faktiske tiden hver ansatt har jobbet i timelisten.

8. HVILTID

8.1. Hviletid - den tiden arbeidstakeren er fri fra arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn.

8.2. Typer hviletid er:

Pauser i løpet av arbeidsdagen (skift);

Daglig hvile (mellom skift);

Helger (ukentlig uavbrutt hvile);

Ikke-arbeidsferier;

Helligdager.

8.3. Ansatte gis følgende hvileperioder:

1) en pause for hvile og måltider fra 13.00 til 14.00, som varer en time i løpet av arbeidsdagen;

2) to fridager - lørdag, søndag;

3) helligdager uten arbeid:

4) årlig ferie med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn.

8.3.1. I arbeidsavtalens vilkår kan det fastsettes andre fridager for ansatte, samt andre tider for å gi pause til hvile og måltider.

8.4. Ansatte gis en årlig grunnlønnet permisjon på 28 (tjueåtte) kalenderdager. Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan den årlige lønnede permisjonen deles i deler. Dessuten må minst en av delene av denne permisjonen være på minst 14 kalenderdager.

8.4.1. Retten til å bruke permisjon det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid hos denne arbeidsgiveren. Etter avtale mellom partene kan arbeidstakeren innvilges permisjon med lønn før utløpet av seks måneder.

8.4.2. Arbeidsgiveren må gi årlig lønnet ferie før utløpet av seks måneders sammenhengende arbeid på forespørsel til følgende kategorier av arbeidstakere:

For kvinner - før eller umiddelbart etter fødselspermisjon;

Ansatte under atten år;

Ansatte som har adoptert et barn (barn) under tre måneder;

Deltidsarbeidere samtidig med årlig betalt permisjon fra hovedarbeidsstedet;

I andre tilfeller fastsatt av føderale lover.

8.4.3. Permisjon for det andre og påfølgende arbeidsåret kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen for tildeling av årlige betalte permisjoner fastsatt av ferieplanen. Ferieplanen er godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen senest to uker før starten av kalenderåret i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. .

8.4.4. For visse kategorier av ansatte, i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover, gis årlig betalt permisjon på forespørsel på et tidspunkt som passer dem. Disse kategoriene inkluderer:

Ektefeller til militært personell;

Innbyggere som har mottatt en total (akkumulert) effektiv strålingsdose som overstiger 25 cSv (rem);

Heroes of Socialist Labour og fullverdige innehavere av Order of Labour Glory;

Æresgivere fra Russland;

Helter fra Sovjetunionen, Helter fra Russland, innehavere av Glory Order;

Ektemenn hvis koner er i fødselspermisjon.

8.5. Arbeidstakeren skal varsles om starten av ferien mot underskrift senest to uker før den starter.

8.6. Dersom arbeidstaker ønsker å benytte den årlige betalte ferien i en annen periode enn den perioden som er angitt i ferieplanen, skal arbeidstaker gi skriftlig melding til Arbeidsgiver om dette senest to uker før forventet ferie. I dette tilfellet endres tidspunktet for innvilgelse av permisjon etter avtale mellom partene.

8.7. Av familiære grunner og andre gyldige grunner kan arbeidstaker etter skriftlig søknad gis ulønnet permisjon, varigheten av denne fastsettes etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

8.7.1. Arbeidsgiver plikter på grunnlag av skriftlig søknad fra arbeidstaker å gi ulønnet permisjon:

Deltakere i den store patriotiske krigen - opptil 35 kalenderdager i året;

Arbeidende alderspensjonister (etter alder) - opptil 14 kalenderdager i året;

Foreldre og hustruer (ektemenn) til militært personell som døde eller døde som følge av skade, hjernerystelse eller skade påført under utførelsen av militærtjenesteoppgaver, eller som følge av en sykdom forbundet med militærtjeneste - inntil 14 kalenderdager i året ;

Arbeidshemmede - opptil 60 kalenderdager i året;

Ansatte i tilfeller av fødsel, ekteskapsregistrering, død av nære slektninger - opptil fem kalenderdager;

I andre tilfeller gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover.

8.8. Ansatte som arbeider i uregelmessig arbeidstid gis en ekstra årlig betalt permisjon som varer fra 3 til 15 kalenderdager, avhengig av stilling. Listen over stillinger, vilkår og prosedyre for innvilgelse av slik permisjon er fastsatt i Forskrift om uregelmessige arbeidsdager.

9. BETALING FOR ARBEID

9.1. Lønnen til en arbeidstaker i henhold til arbeidsgivers godtgjørelsessystem, nedfelt i forskrift om godtgjørelse, består av tjenestelønnen.

9.1.1. Størrelsen på den offisielle lønnen fastsettes på grunnlag av bemanningstabellen til selskapet.

9.2. En ansatt kan få utbetalt en bonus på inntil 50 % av lønnen, med forbehold om vilkår og prosedyrer fastsatt i forskrift om godtgjørelse.

9.3. Arbeidstakere som har fastsatt redusert arbeidstid, betales med det beløp som er fastsatt for alminnelig arbeidstid, med unntak av arbeidstakere under 18 år.

9.3.1. Arbeidstakere under 18 år får lønn basert på redusert arbeidstid.

9.4. I tilfelle det etableres deltidsarbeid for en arbeidstaker, ytes godtgjørelse i forhold til den tiden han har arbeidet.

9.5. Arbeidstakere for hvilke vilkåret om arbeidets reiseart er nedfelt i arbeidsavtalen, kompenseres for transportkostnader på den måte og på de vilkår som fastsettes av forskrift om godtgjørelse.

9.6. Lønn utbetales til ansatte hver halve måned: den 5. og 20. i hver måned: den 20. utbetales den første delen av den ansattes lønn for inneværende måned - med minst 50 % av den offisielle lønnen; Den 5. dagen i måneden etter den beregnede, foretas fullt oppgjør med den ansatte.

9.6.1. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med fri eller arbeidsfri ferie, skjer lønnsutbetalingen før disse dagers begynnelse. Betaling for ferietid skjer senest tre dager før ferien starter.

9.7. Utbetaling av lønn skjer i den russiske føderasjonens valuta ved selskapets kasse.

9.7.1. Lønn kan betales i ikke-kontant pengeform ved å overføre dem til brukskontoen spesifisert av den ansatte, hvis vilkårene for overføring er fastsatt i arbeidskontrakten.

9.8. Arbeidsgiveren overfører skatter fra den ansattes lønn i de beløp og på den måten som er foreskrevet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

9.9. I perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid), belastes ikke den ansattes lønn, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. Disse inkluderer suspensjon fra jobb:

I forbindelse med tuberkulose, pasienter med tuberkulose. For suspensjonsperioden gis ansatte statlige trygdeytelser;

På grunn av det faktum at en person er bærer av patogener av smittsomme sykdommer og kan være en kilde til spredning av smittsomme sykdommer, er det umulig å overføre en ansatt til en annen jobb. For suspensjonsperioden utbetales ansatte trygdeytelser;

På grunn av mangel på opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsvern. Betaling under nedetid skjer som for nedetid;

På grunn av unnlatelse av å gjennomgå en obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) uten skyld fra den ansatte. I dette tilfellet betales det for hele suspensjonsperioden som for ledig tid.

10. INSENTIVER TIL ARBEIDSMARKED

10.1. For å belønne ansatte som trofast utfører sine arbeidsoppgaver for et langt og feilfritt arbeid i bedriften og andre suksesser i arbeidet, bruker arbeidsgiver følgende typer insentiver:

Kunngjøring av takknemlighet;

Prisutstedelse;

Belønning med en verdifull gave;

Premiering med hedersbevis.

10.1.1. Bonusbeløpet settes innenfor rammene fastsatt av forskrift om arbeidsgodtgjørelse.

10.2. Insentiver annonseres i rekkefølge (rekkefølge) fra arbeidsgiver og kommuniseres til hele arbeidsstyrken. Samtidig bruk av flere typer insentiver er tillatt.

11. PARTENES ANSVAR

11.1. Ansattes ansvar:

11.1.1. For en disiplinær krenkelse begått av en ansatt, det vil si manglende eller upassende ytelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å bringe arbeidstakeren til disiplinært ansvar.

11.1.2. Arbeidsgiver har rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

Kommentar;

irettesette;

Oppsigelse på det relevante grunnlaget gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode.

11.1.3. Det kan kun brukes én disiplinærsanksjon for hver disiplinærforseelse. Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til grovheten av lovbruddet og omstendighetene det ble begått under.

11.1.4. Før det iverksettes disiplinærtiltak, skal arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling. Den ansattes manglende forklaring er ikke til hinder for disiplinærtiltak.

11.1.5. En disiplinærstraff pålegges senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet tidspunktet for arbeidstakerens sykdom, oppholdet på ferie, samt tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representantskapet for ansatte. En disiplinær sanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for mishandlingen, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for iverksettingen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.

11.1.6. En ordre (ordre) fra arbeidsgiver om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobb. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (ordren) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

11.1.7. En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

11.1.8. Dersom arbeidstakeren innen ett år fra datoen for anvendelse av disiplinærreaksjonen ikke ilegges en ny disiplinærstraff, skal han anses å ikke ha disiplinærstraff.

11.1.9. Arbeidsgiveren har rett til å fjerne den fra arbeidstakeren før utløpet av et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen på eget initiativ, på forespørsel fra arbeidstakeren selv, på forespørsel fra hans nærmeste leder eller en representativt organ for ansatte.

11.1.10. I løpet av disiplinærsanksjonens varighet blir ikke insentivtiltakene spesifisert i punkt 10.1 i disse reglene brukt på den ansatte.

11.1.11. Arbeidsgiveren har rett til å holde arbeidstakeren ansvarlig i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.1.12. En arbeidsavtale eller avtaler inngått skriftlig vedlagt den kan spesifisere det materielle ansvaret til partene i denne kontrakten.

11.1.13. Oppsigelse av en arbeidsavtale etter å ha forårsaket skade innebærer ikke frigjøring av den ansatte fra materiell ansvar i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.14. Den ansattes ansvar oppstår for skaden forårsaket av arbeidsgiveren av ham som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handlinger eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.15. Arbeidstaker som har påført Arbeidsgiver direkte faktisk skade plikter å erstatte dette. Tapt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for innkreving fra den ansatte.

11.1.16. Arbeidstaker er fritatt fra materiell ansvar i tilfeller av skade forårsaket av:

Force majeure;

Normal forretningsrisiko;

Ekstrem nødvendighet eller nødvendig forsvar;

Arbeidsgivers manglende oppfyllelse av plikten til å sørge for forsvarlige forhold for oppbevaring av eiendom som er betrodd arbeidstakeren.

11.1.17. For skaden som er forårsaket, bærer den ansatte det materielle ansvaret innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedlige inntekt, med mindre annet er bestemt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.1.18. I tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, kan den ansatte holdes ansvarlig for hele skadebeløpet. Arbeidstakers fulle økonomiske ansvar består i hans forpliktelse til å erstatte den direkte faktiske skaden påført arbeidsgiver i sin helhet.

11.1.19. Skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt (brigade) materiell ansvar kan inngås med ansatte som har fylt atten år og direkte tjener eller bruker penge-, vareverdier eller annen eiendom.

11.1.20. Skadebeløpet arbeidstaker påfører Arbeidsgiver ved tap og skade på eiendom fastsettes av faktiske tap beregnet ut fra markedspriser gjeldende den dagen skaden ble voldt, men ikke lavere enn eiendommens verdi iht. til regnskapsdata, tatt i betraktning graden av forringelse av denne eiendommen.

11.1.21. Det er obligatorisk å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte for å fastslå årsaken til skaden. Ved avslag eller unndragelse av den ansatte fra å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende lov.

11.1.22. Gjenoppretting fra den skyldige ansatt av mengden skade som er forårsaket, som ikke overstiger gjennomsnittlig månedlig inntekt, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for den endelige fastsettelse av arbeidsgiveren av skadebeløpet forårsaket av arbeidstakeren.

11.1.23. Hvis den månedlige perioden er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere skaden påført arbeidsgiveren, og skadebeløpet som er forårsaket for å bli dekket fra arbeidstakeren overstiger hans gjennomsnittlige månedslønn, kan gjenoppretting bare utføres av en domstol .

11.1.24. En arbeidstaker som gjør seg skyldig i å påføre arbeidsgiver skade, kan frivillig erstatte denne helt eller delvis. Etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen tillates erstatning for skade med avdrag. I dette tilfellet fremlegger arbeidstakeren en skriftlig forpliktelse til arbeidsgiveren om å kompensere for skaden, som indikerer det spesifikke tidspunktet for betalinger. Ved oppsigelse av en arbeidstaker som ga skriftlig tilsagn om frivillig skadeerstatning, men nektet å erstatte den angitte skaden, inndrives restgjelden i retten.

11.1.25. Med arbeidsgivers samtykke kan arbeidstakeren overføre tilsvarende eiendom til ham for å erstatte skaden som er forårsaket eller reparere den skadede eiendommen.

11.1.26. Erstatning for skade ytes uavhengig av om arbeidstaker ilegges disiplinært, administrativt eller strafferettslig ansvar for handlinger eller unnlatelser som har påført arbeidsgiver skade.

11.1.27. Ved oppsigelse uten saklig grunn før utløpet av den frist som er fastsatt i arbeidsavtalen eller opplæringsavtalen på Arbeidsgivers regning, plikter arbeidstaker å erstatte de kostnader Arbeidsgiver har påført for sin opplæring, beregnet i forhold til den tiden som faktisk ikke er fungert etter endt opplæring, med mindre annet følger av arbeidsavtalen eller læreavtalen.

11.2. Arbeidsgivers ansvar:

11.2.1. Arbeidsgiverens materielle ansvar oppstår for skade forårsaket av arbeidstakeren som følge av skyldig ulovlig oppførsel (handlinger eller passivitet), med mindre annet er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover.

11.2.2. En arbeidsgiver som har forårsaket skade på en ansatt skal kompensere denne skaden i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

11.2.3. En arbeidsavtale eller skriftlige avtaler knyttet til den kan spesifisere det materielle ansvaret til arbeidsgiveren.

11.2.4. Arbeidsgiver er forpliktet til å kompensere arbeidstakeren for den inntekt han ikke har mottatt i alle tilfeller av ulovlig fratakelse av hans mulighet til å arbeide.

11.2.5. Arbeidsgiveren som har voldt skade på arbeidstakerens eiendom, skal erstatte denne skaden i sin helhet. Skadebeløpet beregnes til markedspriser som gjelder den dagen skaden er kompensert. Med samtykke fra arbeidstakeren kan skade erstattes in natura.

11.2.6. Arbeidstakers søknad om skadeerstatning sendes av ham til Arbeidsgiver. Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere den innsendte søknaden og ta en passende avgjørelse innen ti dager fra datoen for mottak. Dersom arbeidstaker er uenig i avgjørelsen fra Arbeidsgiver eller ikke får svar innen fastsatt frist, har arbeidstakeren rett til å gå til domstolene.

11.2.7. Dersom Arbeidsgiver bryter fastsatt frist for utbetaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesgodtgjørelser og andre betalinger til arbeidstakeren, plikter Arbeidsgiver å betale disse med betaling av renter (pengekompensasjon) på minst én tre. hundredel av refinansieringsrenten til den russiske føderasjonens sentralbank gjeldende på det tidspunktet fra beløp som ikke er betalt i tide for hver dag med forsinkelse, fra neste dag etter forfallsdatoen for betaling til og med dagen for faktisk oppgjør.

11.2.8. Moralsk skade forårsaket av arbeidstakeren ved ulovlige handlinger eller passivitet fra arbeidsgiveren refunderes til arbeidstakeren i kontanter i det beløpet som bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

12. SLUTTBESTEMMELSER

12.1. For alle problemer som ikke har funnet sin løsning i disse reglene, er ansatte og arbeidsgiver veiledet av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen.

12.2. På initiativ fra arbeidsgiver eller arbeidstakere kan disse reglene endres og suppleres på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.

For stabil drift av en virksomhet er korrekt utarbeidede interne lokale reguleringsdokumenter viktige, som bestemmer ikke bare retningen for organisasjonens aktiviteter, men også alle juridiske aspekter. Et av de viktigste dokumentene for hver virksomhet er de interne arbeidsbestemmelsene. Formen på dokumentet og kravene til innholdet er regulert av GOST R 6.30-2003.

På grunnlag av listen gitt i den russiske føderasjonens statsstandard, utvikles deres egne regler, og koordinerer dermed arbeidsdisiplin og arbeidsplan. I tillegg inneholder de informasjon om muligheten for insentiver og straffer for arbeidskraft, det sies om det interne regimet, ansvar er pålagt og rettighetene til kontraktspartene er betrodd. Det er også ett svært viktig forbud i reglene. Avsnittene i dokumentet kan ikke inneholde informasjon som fører til forverring av ansattes situasjon.

Standard interne arbeidsbestemmelser - liste

Reglene for organisasjonens interne arbeidsbestemmelser er utarbeidet etter en godkjent modell, men innholdet i dokumentet kan endres i samsvar med de personlige mål selskapet forfølger. Den første siden består av tittelen på forskriftsdokumentet, som er skrevet i midten av siden med store bokstaver. Den øvre delen av arket inneholder godkjenningsstemplene på venstre side og godkjenningsstemplene på høyre side.

1. Generelle bestemmelser. Avsnittet inneholder innledende informasjon om retningen for organisasjonens aktiviteter, behovet for å anvende reglene og formidlingen av dem. En liste over forkortelser i teksten med deres dekoding er gitt.
2. Opptak og oppsigelse. Alle prosedyrer for opptak, oppsigelse, overføring, avløsning, deltidsjobb er beskrevet i detalj. Prøvetiden er regulert etter yrkestyper og stillinger.
3. Arbeidstakers plikter og rettigheter. Denne grafen er basert på. Informasjonen vil være individuell for hver institusjon. Spesifikasjonene til foretaket tas i betraktning. For eksempel for en utdanningsinstitusjon der studentene veiledes, vil dette være studentenes ansvar og rettigheter.
4. Arbeidsgivers plikter og rettigheter. Regulert artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode .
5. Arbeidstid. Inneholder informasjon om arbeidstid, eventuelt skift og muligheter for en uregelmessig dag.
6. Tid slappe av. Den snakker om pauser, helger og ekstra ferier.
7. Markedsføringsmetoder. Mulig oppmuntring gitt for visse meritter er foreskrevet.
8. Ansvaret som ansatte har i henhold til sin stilling, samt typer straff og muligheten for søknad eller tilbakebetaling.
9. Sluttbestemmelse. Inneholder informasjon om konfidensialiteten til visse opplysninger og løsning av konflikter og tvister.

Avsnitt kan etter behov suppleres med revisjon.

Internt arbeidsforskrift – Fullført prøve 2018

De interne arbeidsbestemmelsene for statlige eierformer har godkjente former, men for private organisasjoner som LLC eller individuelle gründere er dette dokumentet utarbeidet helt uavhengig. Det er ikke forbudt å legge andre godkjente forskrifter til grunn. Vi tilbyr en standardversjon av et dokument utarbeidet for en LLC.

Prøveordre som godkjenner de interne arbeidsbestemmelsene

Det interne arbeidsreglementet godkjennes ved ordre, som er utarbeidet etter ordre fra direktøren og signert av denne. Bestillingen må angi alle hovedparametrene i dette dokumentet, regulert av forskriften om kontorarbeid. I teksten til ordren gis det en ordre om å vedta reglene og sette dem i kraft. Det oppnevnes en ansvarlig for gjennomføringen av ordren. Hver ansatt i organisasjonen introduseres til ordren mot underskrift. Teksten snakker også om behovet for å bli styrt av normene til alle ansatte i organisasjonen. Videre registreres bestillingen i det foreskrevne formatet og arkiveres i en mappe, og kopier av den sendes til avdelingene.

Hvem godkjenner organisasjonens interne arbeidsregler?

Reglene vedtas av fagforeningen, representert ved sin formann, og godkjent av organisasjonens direktør ... Dagen for godkjenning av direktøren er datoen for utarbeidelsen av den normative loven. Organisasjonens videre uavbrutt funksjon avhenger av fullstendigheten og riktigheten av utarbeidelsen av den lokale handlingen. Derfor er denne artikkelen vanligvis satt sammen av flere ledende tjenester i organisasjonen.