Kaikissa Venäjän federaation organisaatioissa ja laitoksissa, joissa käytetään vuokratyövoimaa, on omistusmuodosta riippumatta laadittava ja pantava täytäntöön työsuhteita säätelevät asiakirjat. Näistä tärkein on asiakirja - LLC:n sisäiset työsäännöt.

Alla ehdotamme näytteen lataamista tämän paikallisen lain suunnittelusta. Työmääräykset ovat organisaation (osaston), yrityksen tai yksityisyrittäjän tärkein paikallinen normisäädös, koska se voi sisältää kaikki niihin suoraan liittyvät työ- ja muut suhteet. Ja silti, jotta nimeä voidaan seurata tarkasti, tämän asiakirjan tulisi sisältää vain tietoja:

• Lepo- ja työaikaan
• Tietoja kurinpidollisista toimenpiteistä

Laki ei kuitenkaan kiellä työvoiman sisällyttämistä sisäisiä määräyksiä lisäehdot, jotka vaikuttavat erityisesti tiettyjen työntekijöiden ryhmien ominaisuuksiin, palkat, bonuksia koskevat säännökset. Mutta näitä tarkoituksia varten on hyödyllisempää kehittää erilliset paikalliset lisämääräykset ylikuormittamatta pääasiallista.

Nimetyt työjärjestykset voivat olla erottamaton osa työehtosopimusta ja niitä voidaan kehittää sen liitteeksi. Lisäksi työlain 190 §:ssä säädetään erityisestä menettelystä tämän asiakirjan hyväksymiselle, jossa työnantajan on hyväksyttävä säännöt ammattiliittokomitean lausunnon perusteella, jos tämä on organisaatiossa olemassa.

Organisaation sisäiset työsäännöt. Kehitysjärjestys ja pääsisältö

Kuten kaikki muutkin organisaatiolle yhteiset asiakirjat, työmääräysten tulee sisältää yleinen, erityinen ja viimeinen osa. Niitä kehittää pääsääntöisesti organisaation työntekijöiden lukumäärästä riippuen henkilöstöosasto, työnantaja itse tai yksin johtaja hänen puolestaan.

Asiakirja voidaan laatia erillisenä arkina sekä standardin GOST R 6.30-2003 mukaisesti. Jälkimmäisessä tapauksessa se sisältää useita arkkeja, joista ensimmäisen on oltava tietyn yrityksen (yrityksen) kirjelomakkeiden standardien mukainen ja siinä on oltava kaikki sen tiedot tarkasti sen perustamisasiakirjojen mukaisesti.

Keskelle tulostuu asiakirjan nimi ja heti yrityksen nimen alapuolelle. Ilmoita oikeassa yläkulmassa:

• hyväksymispäivä ja -paikka,
• pään koko nimi,
• hänen allekirjoituksensa,
• yrityksen, organisaation (toimialan) sinetti ja rekisterinumero.

Sääntöjen otsikkosivua ei saa laatia.

• Perustuu Venäjän federaation työlain normeihin ja (tai) työehtosopimuksen määräyksiin
• Älä sisällä tietoja, jotka vaikuttavat työntekijän työlainsäädännössä, työsopimuksessa ja muissa paikallisissa säädöksissä määriteltyjen oikeuksien heikkenemiseen tai heikkenemiseen

Joten esimerkiksi tyypillisten sisäisten työsäännösten johdantoosassa tulisi olla tiedot asiakirjan tarkoituksesta ja tarkoituksesta, työoloista yrityksessä, oikeuksista ja velvollisuuksista, tiedot palkanmaksupäivistä, maahanpääsymenettelystä, ja myös irtisanominen.

Sääntöjen pääasiallisen (erityisen) osan on sisällettävä säännökset työajan laskentamenettelystä vuorojen, tuntien, säännösten ja työvuorojen alkamis- ja päättymisaikojen muodossa, työntekijöiden toimittamisessa yritykseen. Erityisosan toiseksi tärkein kohta tulee sisältää osio lepoajan kirjaamiseen (vuoro- ja vuorojen väliset tauot, lomat, sairauspäivät, lomat ja viikonloput).

Sisäisten työmääräysten käsite

Oikeudellisessa kirjallisuudessa sisäinen työaikataulu tunnistetaan usein sisäiseen työaikatauluun, eli organisaation paikalliseen säädökseen, joka säätelee "työntekijöiden palkkaamista ja irtisanomista, osapuolten perusoikeuksia, velvollisuuksia ja vastuuta". työsopimus, työaikataulu, työntekijöihin sovellettava lepoaika, kannustimet ja rangaistukset sekä muut työsuhteiden sääntelyyn liittyvät kysymykset tämän työnantajan kanssa ”(Venäjän federaation työlain 189 §:n 4 osa). Tämän määritelmän mukaan useita virheitä sallitaan.

Ensinnäkin on mahdotonta tunnistaa tavoitekategoriaa, joka on sisäinen työaikataulu, sen välityksen tuloksena. Työelämän sisäiset määräykset ovat subjektiivinen luokka, koska ne ovat tulosta työnantajan ja työntekijöitä edustavan elimen välisestä kompromissista. Art. Venäjän federaation työlain 190 mukaan työnantaja hyväksyy sisäiset työsäännöt ottaen huomioon organisaation ammattiliittokomitean lausunnon. Tällä hetkellä sisäiset työsäännöt ovat yleensä liitteenä työehtosopimukseen, jonka tekevät organisaation työntekijät ja työnantaja edustajiensa henkilössä (Venäjän federaation työlain 40 artikla). Siten työnantaja hyväksyy sisäiset työsäännöt paitsi ammattiliittokomitean lausunnon huomioon ottaen myös yhdessä sen kanssa, jos ne sisältyvät työehtosopimukseen, vaikkakin sen liitteenä. - organisaation yksittäinen säädös. Sen liite on olennainen osa sitä.

Toiseksi sisäistä työaikataulua välittävät useat paikalliset säädökset. Nämä eivät ole vain sisäisen työaikataulun sääntöjä, vaan myös määräyksiä organisaation jaosta, virkamiehistä ja teknisiä ohjeita, työnkulkuasiakirjat. Paikalliset lait korjaavat, tekevät siitä pakollisen kaikille yhteistyöhön osallistuville tietyt säännöt suorittaessaan heille määrättyä työtä. Tällaiset säännöt eivät ole seurausta työnantajan ja järjestön ammattiliittokomitean harkinnasta. Ne sanelevat tietyssä organisaatiossa toteutetun teknologian sisältö, teknisen prosessin ylläpito ja sen objektiiviset vaatimukset.

Etymologisesti vaatimukset ovat joukko ehtoja (tietoja), joita jonkun on täytettävä, sekä kiireellinen pyyntö, halu noudattaa niitä, ilmaistuna kategorisessa muodossa, mukaan lukien oikeudellinen. Teknologisen prosessin vaatimukset eivät koske vain työntekijöitä, vaan myös työnantajan edustajia. He yleensä määräävät heille kategorisessa muodossa tiettyjä työvoimakäyttäytymisen muunnelmia, jotka ovat heille pakollisia.

Siten, sisäinen työaikataulu voidaan määritellä objektiiviseksi vaatimusjärjestelmäksi, joka määräytyy teknisen prosessin sisällön perusteella ja jonka työnantaja on muotoillut hänelle lain asettamissa rajoissa, yhteistyöhön osallistujien käyttäytymiselle.

Tämä järjestelmä sisältää seuraavat elementit:

• vaatimukset teknisen prosessin ylläpidon, työsuojelun noudattamisen ja tuotteiden laadun varmistamiseksi;
• tuotantoryhmän työntekijöiden alisteisuutta ja toiminnan koordinointia koskevat vaatimukset;
• työajat ja lepoaika, oleskelu (oleskelu) organisaatiossa.

Sisäinen työaikataulu määrää ennalta erityisosan järjestelmän ja rakenteen (Venäjän federaation työlain kolmas osa). Siksi on täysin perusteltua harkita sisäistä työaikataulua erityisosan muiden laitosten esittelyn alussa, ei laitoksessa (Venäjän federaation työlain VIII jakso).

Sisäisen työaikataulun normiperuste

Sääntelykehys sisäiset työmääräykset eivät ole normatiivisia säädöksiä, vaan niihin sisältyviä työoikeuden normeja. Sisäinen työaikataulu on todella välitetty vastaavassa normijärjestelmässä. Nämä eivät ole vain laillisia, vaan myös muita sosiaalisia normeja, esimerkiksi eettisiä, esteettisiä, uskonnollisia.

Tekniset standardit

Oikeudellisessa kirjallisuudessa käydään keskustelua aiheesta teknisistä (teknisistä ja oikeudellisista) standardeista poikkeavia teknisiä standardeja. Organisaation sisäisten työmääräysten normatiivisessa perustassa niillä on, jos ei ratkaiseva, niin merkittävä paikka.

Organisaation tason tekniset standardit sisältyvät paikallisiin säädöksiin, jotka työnantaja hyväksyy itsenäisesti teknisen prosessin tehokkaan hallinnan varmistamiseksi. Työnantajalle (hänen edustajille), palkatuille työntekijöille, he ohjelmoivat työnantajan käyttämän teknisen prosessin ylläpidon tavaroiden tuotannossa, palvelujen tarjoamisessa ja työn suorittamisessa.

Sanan suppeassa merkityksessä organisaation tekninen prosessi ymmärretään työntekijöiden ja työnantajan pakollisena kokonaisuutena raaka-aineiden louhinnaksi ja jalostamiseksi puolivalmisteiksi tai valmistuneet tuotteet... Laajassa merkityksessä se on määrätietoinen, ennalta ohjelmoitu työntekijöiden työtoimien sarja, joka on alisteinen työnantajan asettamille vaatimuksille, jotka objektiivisesti määrittävät luonnon ja tekniikan lait.

Teknologinen prosessi määrää ennalta kaikenlaisen työnantajan alaisten työntekijöiden ei-henkilökohtaisen sopimustyön järjestämisen. Joten koulutuksen alalla tekniset normit määrittävät työkäyttäytymisen säännöt, jotka säätelevät opetusprosessin tiettyjä vaiheita (opetustoimintaa) (opiskelijoiden opettaminen). Juuri he muodostavat oppilaitoksen sisäisen järjestyksen normatiivisen perustan. Yliopistojen opetushenkilöstö on velvollinen luennoimaan, neuvomaan opiskelijoita, hakijoita, jatko-opiskelijoita, pitämään seminaareja ja käytännön oppitunteja, valvoa teollista toimintaa, suorittaa opiskelijoiden meneillään olevaa ja lopullista sertifiointia opintosuoritusten, tenttien, tutkintojen ja opinnäytetöiden puolustamisen muodossa.

Tekniset normit kuuluvat kaikkiin oikeusvaltiolle ominaisiin pääpiirteisiin. Tekniset standardit ovat pakollisia kaikille tietyn organisaation tekniseen prosessiin osallistuville. He ovat yleiset säännöt. Työnantaja laskee niiden käytön toistuville tapauksille (ennen tieteen ja tekniikan kehityksestä johtuvaa tuotantoteknologian muutosta). Pääsääntöisesti tutkitut normit on suunniteltu yhden tai toisen tyyppiselle työkomennolle tai tietylle työntekijäryhmälle.

Teknologisille normeille, kuten kaikille oikeudellisille normeille, on tunnusomaista muodollinen varmuus. Organisaation tasolla niiden objektivoinnin muoto on paikalliset säädökset - teknisen prosessin asiakirjat.

Tietyssä määrin voimme puhua teknisten normien oikeudellisen hierarkian muodostumisesta nykyisessä vaiheessa. Tieteen ja tekniikan kehitys on antanut nykyaikaiselle työnantajalle mahdollisuuden valita useista vaihtoehdoista itselleen sopivan teknologisen syklin. Tekniikka perustuu luonnon ja tekniikan lakeihin. Tiede kehittyy niiden pohjalta erilaisia ​​vaihtoehtoja tekninen prosessi. Työnantajan yhden tai toisen vaihtoehdon valinta määräytyy objektiivisesti valtion turvallisuuteen, kuluttajien hengen ja terveyden suojeluun, tuotantovälineiden omistajan kykyihin ja etuihin liittyvien vaatimusten perusteella. Lainsäätäjä, joka toteuttaa yritystoiminnan teknistä sääntelyä, laatii asianmukaiset suositukset kansallisissa standardeissa, teknisissä määräyksissä vahvistaa yksilön laatustandardit. tuotantoteknologiat ja tuotteet. Itse asiassa nämä ovat teknisiä standardeja, jotka vahvistavat liittovaltion lainsäädännön tasolla käytännesäännöt, joita suositellaan ja jotka sitovat työnantajaa yksittäisten teknisten prosessien suorittamisessa. Laatimalla tietyn teknisen toimintasuunnitelman työnantaja siis muodostaa ja sitten tietyissä teknologisen prosessin asiakirjoissa määrittää sen toimintaan osallistuvan esittäjän oikeudet ja velvollisuudet.

Voimme puhua teknisten standardien erityisominaisuuksista.

Ensinnäkin tekniset normit perustuvat viime kädessä luonnon ja tekniikan lakeihin. Prosessiasiakirjat sisältävät viittauksia teknisiin koodeihin. Vaikka teknologiset normit perustuvat luonnon- ja teknologialakeihin, niiden soveltamisen käytäntö riippuu työnantajan tahdosta, eli monista tieteen tuntemista mahdollisista teknologisista prosesseista hän valitsee sellaisen, joka näyttää hänen mielestään tehokkaimmalta. sen annetuissa soveltamisolosuhteissa ja vahvistaa sen paikallisissa normatiivisissa säädöksissä, sen toimintaan osallistuvien oikeudet ja velvollisuudet, varsinainen täytäntöönpano. Kuten edellä todettiin, ennen tätä tekninen prosessi on olemassa vain tieteellisen kehityksen muodossa, tietokonegrafiikan muodossa, paperilla tai parhaimmillaan toimivana mallina.

Toiseksi, teknologiset normit vahvistaa laillisesti sääntöelin, mukaan lukien työnantaja, itsenäisesti. Ne sisältävät pakollisia vaatimuksia yhteisen vuokratyövoiman osallistujille, joiden tunnollisesta toteuttamisesta riippuu teknisen prosessin tehokkuus ja viime kädessä koko organisaation työ, sen kilpailukyky.

Kolmanneksi teknisillä standardeilla, toisin kuin teknisillä, on aina osoitteensa - yhteisen työprosessin osallistujat, jotka suorittavat tietyn teknisen prosessin, ne määrittävät organisaation tuotantotoiminnon sisällön.

Neljänneksi teknisillä normeilla on tiedottava, kasvatuksellinen rooli. He selittävät työntekijälle erittäin tarkasti, mitä häneltä vaaditaan organisaation teknisen prosessin yhdessä tai toisessa vaiheessa, mikä muodostaa hänen oikeudellisen tietoisuutensa, oikeanlaisen työkäyttäytymisen.

Viidenneksi, välittämällä organisaation tiettyä teknologista prosessia, he määrittävät menettelyn työtoimintajärjestelmän suorittamiseksi, työntekijöiden toiminnot, toisin sanoen yhteistyöhön osallistujien työtehtävät.

Työoikeuskirjallisuudessa on yritetty luokitus teknisiä standardeja. Tällaisia ​​normeja on kahdenlaisia. Ensimmäinen sisältää käyttäytymissäännöt työntekijöille, jotka suorittavat teknisiä toimia työpaikalla. Ne joko määrittelevät työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet teknisen prosessin toteutuksessa tai vahvistavat työntekijän tiettyjen toimintojen järjestyksen tai asettavat työntekijälle vaatimuksia käyttää tietynlaatuisia laitteita ja materiaaleja. Toisen tyyppiset teknologiset standardit säätelevät työntekijöiden keskinäisiä suhteita sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti suoritettaessa teknistä prosessia. Tämän tyyppiset normit suhteessa sisäisen työaikataulun normatiiviseen perustaan ​​voidaan tarkemmin katsoa tuotantoryhmän alaisuudessa ja koordinaatiossa.

Tekniset standardit on mahdollista luokitella teknisen prosessin sisällöstä riippuen tietyillä materiaalituotannon aloilla (talous): rakentamisen tekniset standardit, metallirakenteiden valmistus, voimajärjestelmien toiminta jne.

Paikallisen sääntelyn käytäntö mahdollistaa myös työnantajan asetettujen vaatimusten luonteen erottamisen teknisten normien-suositusten, positiivisen velvoitteen teknisten normien ja normien-kieltojen välillä.

V ohjeita ja suosituksia työntekijää kehotetaan tietyissä olosuhteissa olemaan valppaana, ryhtymään lisätoimenpiteisiin työsuojelun varmistamiseksi. He suosittelevat myös kehosi ja hyvinvointisi yksilöllisten ominaisuuksien huomioimista, negatiivisten tunteiden (ärsytys, suuttumus, pelko) välttämistä, tasapainoista käyttäytymistä jne.

Positiivisen sitoutumisen normit ovat paljon yleisempiä. Ne ovat pakollisia työntekijöille ja työnantajalle tekniset vaatimukset raaka-aineille, puolivalmisteille, Yleiset vaatimukset työsuojelua, teollisuuden sanitaatiota koskevien säännösten mukaisesti säännellä tiettyjä tähän teknologiseen prosessiin liittyviä työtoimintoja (merkintä, sorvaus, poraus jne.).

Kieltonormit asettaa työntekijälle esimerkiksi kiellon työskennellä viallisilla laitteilla, työkaluilla ja suojavarusteilla, kieltää alle 18-vuotiaiden pääsy tietyntyyppisiin työhön.

Teknisen prosessin ylläpitovaatimusten sääntelyn merkitys työnantajalle on ilmeinen. Siten se tarjoaa lopullinen tulos työvoimaa. Työntekijät eivät ole yhtä kiinnostuneita teknisten standardien saatavuudesta. Sosiologisen tutkimuksen tulokset osoittavat, että heille tärkein edellytys rytmiselle, tehokkaalle työlle on teknologisen syklin virtaviivaistaminen, työn teknologisen kurin noudattaminen. Tietyn teknisen prosessin suorittamiseen osallistuvien työn turvallisuus ja tehokkuus riippuvat työnantajan työn selkeydestä, yksityiskohtaisuudesta ja kuvauksesta.

Organisaatiossa toimivan teknisen prosessin asiakirjojen analysointi vahvistaa, että tekninen prosessi on joukko teknisiä menetelmiä, linkkejä tai toimintoja. Se voidaan esittää muodossa tekninen järjestelmä, joka määrittää ennalta sisäisen työaikataulun todellisen sisällön, eli tietyt työntekijät täyttävät teknisissä standardeissa määritellyt työvelvollisuutensa.

Organisaation teknologista prosessia välittävät homogeeniset paikalliset oikeudelliset normit suorittavat tavoitteidensa mukaisesti saman tehtävän - työntekijöiden asianmukaisen työkäyttäytymisen sääntöjärjestelmän luomisen, organisaation sisäisten työmääräysten sääntelykehyksen.

Edellä esitetystä voidaan tehdä seuraavat johtopäätökset.

Ensinnäkin työsuhteet määräytyvät viime kädessä vastaavan tuotantotekniikan avulla. Työntekijän vuorovaikutus työnantajan (hänen edustajien) puolesta ja valvonnassa työvälineiden ja työvälineiden kanssa on todellakin ennalta määrätty tekniikan, vastaavan tuotannon teknisen prosessin mukaan. Tässä mielessä työnantaja ohjelmoi työntekijän tilauksen etukäteen, hän on pukeutunut asianmukaiseen oikeudelliseen muotoon - teknisen prosessin asiakirjoihin.

Toiseksi paikallisen sääntelyn käytäntö osoittaa, että juuri työnantajan ja työntekijän teknologiset suhteet ovat työnantajan yksityiskohtaisen paikallistason oikeudellisen sääntelyn alaisia. Tekniset normit eivät ole abstrakteja rakenteita, ne on aina suunniteltu tietylle aihepiirille - tietyn organisaatiossa hyväksytyn teknisen prosessin osallistujille, joiden tarkoituksena on saavuttaa todellisia tehtäviä - ohjelmoimalla itse työprosessia, sen tuloksia.

Koordinointistandardit

Suhde järjestäytynyt työrikos - tärkeä ehto organisaation tehokkuudesta. se koordinointisuhdetta palkatun, alaisen, yhteispinon osallistujat. Ne määräytyvät myös viime kädessä teknisen prosessin sisällön perusteella, ja ne muodostuvat "horisontaalisesti" työntekijöiden, asiantuntijoiden ja asianmukaisilla tasoilla - hallinnon edustajien välillä. Tällaiset suhteet ohjelmoidaan (vahvistetaan, sääntelevät) sosiaali- ja työsäännöillä - koordinointinormeilla. Nämä eivät ole vain moraalisia (eettisiä) sääntöjä, vaan myös tapoja, perinteitä, oikeusnormeja. Siten sisäiset työmääräykset velvoittavat työntekijät käyttäytymään ihmisarvoisesti, pidättäytymään toimista, jotka estävät muita työntekijöitä suorittamasta tehtäviään. Sosiaaliset ja työnormit kieltävät työntekijöiden toimet, jotka loukkaavat muiden ihmisten ihmisarvoa, kiroilu, riidat, tupakointi määrittämättömillä alueilla jne.

Mitä suurempi on työntekijöiden keskinäinen kiinnostus työprosessia ja sen tuloksia kohtaan, mitä korkeampi on heidän yleinen ja ammatillinen kulttuurinsa, sitä pienempi on tiimin ja yhteiskunnan tarve lujittaa asianmukaiset työelämän käyttäytymisstandardit laillisesti. Mitä pidempään yhteistyö, sitä vakaampi tiimi, sitä enemmän tavat, perinteet, eettiset ja esteettiset säännöt tulevat esille koordinointisuhteiden säätelyssä.

Mukautuvissa yrityksissä (yleensä pienessä luovien työntekijöiden ryhmässä) ristiriidat tasoitetaan, tarvitaan yhteistä toimintaa (kollektiivista toimintaa). Alkuperäinen "moraalinen yhtenäisyys" tarjoaa pienissä organisaatioissa ("ryhmissä") esiintyjien keskinäisen luottamuksen perustan, muodostaa perustan työsuhteiden koordinoinnille, tehokkaalle yhteistuotantotoiminnalle.

Sosiaali- ja työsääntöjä analysoitaessa kiinnitetään huomiota niiden erityyppisten, erityisesti eettisten ja oikeudellisten, monimutkaiseen vuorovaikutukseen, niiden kehityksen erityispiirteisiin, tunnettuun kilpailuun, roolin parannusnäkymiin, roolin vahvistumiseen tai heikkenemiseen, riippuen erityisestä tilanteesta. historialliset olosuhteet, joissa se on kehittynyt ja toimii. tuotantotiimi.

On myös mahdotonta olla kiinnittämättä huomiota siihen, että koordinointisääntöjen tulisi kerätä mahdollisimman paljon juuri erillisen normin tasolla sekä moraali- että oikeudellisten sääntöjen auktoriteettia. Monet työn organisoinnin, kurinalaisuuden ja järjestyksen varmistamisen puutteet selittyvät myös paitsi ammatillisen, myös henkilökohtaisen kulttuurin riittämättömällä tasolla, moraalisten ihanteiden ja eettisten standardien halveksunnalla.

Alisteisuusnormit

Kaikki yhteistyöprosessit edellyttävät työntekijöiden asianmukaista järjestelyä, heidän oikea-aikaista tarjontaa työvälineillä ja -kohteilla, valvontaa sekä tietyn alisteisuuden luomista sen osallistujien välille. Nämä suhteet rakentuvat voimaan ja alistumiseen. Saatavuus alisteisuuden ja kontrollin suhde johtuen tarpeesta virtaviivaistaa yhteistyöhön osallistujien ponnisteluja työntekijöiden itsensä eduksi. Tässä muodossa yksittäisten esittäjien edut voidaan sovittaa yhteen omistajan, omistajan, hänen edustajiensa (hallinnon) etujen kanssa. Tämän seurauksena työntekijöiden tietoinen enemmistö näkee alisteisuussuhteen välttämättömänä edellytyksenä yhteiselle työlle, ei heidän oikeuksiensa loukkaukseksi tai raskaiden, vieraiden velvollisuuksien asettamiseksi. Tiettyjen johtajien valintaolosuhteissa nämä työn organisoinnin piirteet tulevat melko ilmeisiksi.

Valta- ja alasuhdetta hallitsee alisteisuusnormit, joissa ratkaiseva rooli on annettu oikeudellisille (oikeudellisille) säännöille. Siten työlainsäädäntö määrää työntekijöiden velvollisuudet noudattaa hallinnon määräyksiä oikea-aikaisesti ja tarkasti. Organisatoriset ja metodologiset standardit, virkakannat ja ohjeet, määräykset vallanjaosta hallinnon johtotasolla (työnantajan edustajat) muodostavat esittäjän toimintaa johtavien henkilöiden piirin, luettelon asioista, joista hän on vastuussa hallinnon korkeammalle edustajalle.

Tässä artikkelissa pohditaan, kuinka sisäiset työmääräykset laaditaan ja hyväksytään oikein, kuinka niitä sovelletaan. Analysoidaan työnantajien tekemät virheet. Ja lisäksi toimitamme näytteen sisäisistä työsäännöistä.

Sisäiset työsäännöt (jäljempänä PVTP) ovat yrityksen pakollinen paikallinen säädös riippumatta sen organisaatio- ja oikeudellisesta muodosta ja lukumäärästä (,). Tämä on yksi niistä asiakirjoista, joita työsuojeluviranomainen pyytää ensisijaisesti tarkastusta tehdessään, ja tarkastajat kiinnittävät huomiota paitsi sääntöjen olemassaoloon myös niiden suunnitteluun, sisältöön ja työntekijöihin tutustumiseen. Pohditaan, kuinka ne oikein laaditaan, hyväksytään ja sovelletaan; Analysoidaan työnantajien tekemät virheet.

Sisäisten työmääräysten hyväksyminen ja niihin tutustuminen

Virhe 1

Sisäisten työmääräysten puute. Huolimatta siitä, että se on pakollista ja velvoittaa kaikki työnantajat hyväksymään sisäiset työsäännöt, yksi yleisimmistä virheistä on tämän paikallisen lain puuttuminen. Tämä rikkomus on erityisen yleistä pienissä yrityksissä, tällaiset työnantajat uskovat, että sisäiset työmääräykset eivät ole heille pakollisia vähäisyyden vuoksi. Mutta tämä mielipide on virheellinen, koska sisäisten työmääräysten puuttuessa työnantaja voidaan saattaa hallinnolliseen vastuuseen () riippumatta työntekijöiden keskimääräisestä määrästä. Haluan huomauttaa, että ehkä lähitulevaisuudessa mikroyritykset vapautetaan velvollisuudesta laatia sisäisiä työsääntöjä: Venäjän työministeriö on kehittänyt lakiehdotuksen (liittovaltion laki "Työlain muuttamisesta Venäjän federaation (mikroyrityksissä työskentelevien henkilöiden työsääntelyn erityispiirteistä) "(valmistellut Venäjän työministeriö 14.09.2015)), jonka mukaan oikeushenkilöt ja yksittäiset yrittäjät, joissa on enintään 15 henkilöä) voi kieltäytyä hyväksymästä paikallisia määräyksiä. Mutta lakiesitystä ei ole vielä hyväksytty, eikä työnantaja voi tällä hetkellä käyttää sitä.

Virhe 2

Asiattoman henkilön hyväksyntä. Sisäisen työaikataulun sääntöjen hyväksymismenettelyn määrittämiseksi on viitattava peruskirjaan, yrityksen peruskirjassa on täsmennetty, kenen toimivalta paikallisten lakien hyväksyminen on annettu. Henkilöstön auditoinnin käytäntöä tarkasteltaessa voidaan päätellä, että monissa yrityksissä sisäisiä työmääräyksiä ei ole hyväksytty kunnolla. Peruskirjan mukaan paikallisten lakien hyväksyminen kuuluu yhtiön osallistujien yhtiökokouksen toimivaltaan, ja itse asiassa asiakirjassa on toimitusjohtajan allekirjoitus. Tämä virhe sisältää riskin, että paikalliset toimet tunnistetaan kelpaamattomiksi ja soveltumattomiksi. Kannattaa siis tarkistaa peruskirja. Jos peruskirjassa esimerkiksi määrätään, että yhtiön sisäistä toimintaa säätelevien asiakirjojen (yhtiön sisäisten asiakirjojen) hyväksyminen (hyväksyminen) kuuluu yhtiön osallistujien yhtiökokouksen toimivaltaan, niin sisäisen työn säännöt pääjohtaja ei voi hyväksyä aikataulua.

Virhe 3

Merkin puuttuminen työntekijöitä edustavan elimen lausunnon huomioon ottamisesta. Sisäisten työmääräysten hyväksymisen suorittaa työnantaja ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen (). Lausunnon huomioon ottamista koskeva menettely on annettu kohdassa, jonka mukaan työnantaja kehittää PVTP:n, sitten laadittujen sääntöjen luonnos lähetetään työntekijöitä edustavalle toimielimelle hyväksyttäväksi ja jos se ei vastusta sitä, vastaanotettu, ne hyväksytään. Mutta nyt löydät harvoin yrityksen, jolla on työntekijöitä edustava elin tai ammattiliitto, jolloin paikallisen lain () hyväksymismenettelyn noudattamiseksi siihen tehdään merkintä "Päivämäärästä alkaen sisäisten työmääräysten hyväksyminen, Romashka LLC:llä ei ole työntekijöitä edustavaa elintä."

Virhe 4

Työntekijät eivät tunne sisäisiä työsääntöjä. Työnantajan velvollisuutena on perehdyttää työntekijät paikallisiin määräyksiin (), uuden työntekijän tulee olla perehtynyt sisäisiin työmääräyksiin ennen työsopimuksen allekirjoittamista (). Käytännössä on usein tapauksia, joissa PVTP on hyväksytty, lähetetty julkiselle paikalle, mutta työnantaja ei voi vahvistaa sitä tosiasiaa, että työntekijät ovat perehtyneet asiakirjaan, ja sillä välin, jos työntekijä ei tunne sisäisiä työsääntöjä. Yhtiöstä uhkaa sama sakko kuin heidän poissaolostaan ​​().

On olemassa useita tapoja kirjata sisäisiin työsääntöihin tutustuminen:

• paikallisimmasta säädöksestä (tutustumislomakkeet on liitetty PTP:hen, ja kaikki työntekijät allekirjoittavat näille sivuille palkkausjärjestyksessä);
• tutustumispäiväkirjassa (työnantaja käynnistää erityiset tutustumislokit, joihin työntekijät myös kirjautuvat palkkausjärjestyksessä);
• jokaiselle työntekijälle erillisillä tutustumislomakkeella (sellainen lomake sisältää täydellinen luettelo paikalliset toimet, jotka työntekijä tuntee ja joiden tosiasian hän vahvistaa allekirjoituksella jokaisen vieressä);
• työsopimukseen (työsopimuksen lopussa tehdään merkintä PTP:hen ja muihin paikallisiin säädöksiin tutustumisesta niiden tarkalla nimellä).

Työnantaja voi valita itselleen sopivan perehdytystavan. Sen varmistamiseksi, että tutustuminen tapahtui ennen työsopimuksen allekirjoittamista, suosittelemme lausetta "Ennen työsopimuksen allekirjoittamista työntekijä tuntee seuraavat paikalliset lait", jonka jälkeen toimitetaan luettelo toimista.

Sisäisten työmääräysten koostumus ja rakenne

Työlain () mukaisesti sääntöjen tulee sisältää seuraavat kohdat:

• yleiset määräykset;
• menettely työntekijöiden hyväksymiseksi ja irtisanomiseksi;
• työntekijän ja työnantajan oikeudet ja velvollisuudet;
• työntekijän ja työnantajan vastuu;
• työaikataulu, lepoaika;
• palkkiomenettely (summa, maksumenettely, maksuehdot ja -paikka);
• työntekijöihin sovellettavat kannustimet ja rangaistukset;
• loppusäännökset.

Myös seuraavat ovat yhtiön toiminnan erityispiirteiden mukaisesti pakollisia sisällytettäväksi sisäisiin työsääntöihin:

• työtuntien yhteenvetokirjanpidon ylläpitomenettely;
• työaikatauluihin tai vuoroihin tutustumisen menettely ja ehdot;
• luettelo tehtävistä, joilla on epäsäännöllinen työaika (voidaan näyttää erillisessä paikallisessa säädöksessä);
• lisäloman kesto;
• tapaukset, kesto ja menettely erityisten taukojen myöntämiseksi lämmitystä ja lepoa varten;
• luettelo töistä, joissa työolojen vuoksi on mahdotonta järjestää taukoja lepoa ja ruokailua varten;
• työntekijöiden työmatkalle lähettämisen, työmatkaan liittyvien kulujen rekisteröinnin ja maksamisen menettely (voidaan peruuttaa erilliseksi paikalliseksi säädökseksi);
• työmatkoihin liittyvien kulujen suuruus ja korvausmenettely niille työntekijöille, jotka ovat todenneet työ- tai tietyöskentelyn, sekä luettelo tällaisista tehtävistä (voidaan esittää erillisessä paikallisessa säädöksessä).

Virhe 5

Sisäiset työmääräykset ovat muodollisia. Monen työnantajan virhe on se, että he laativat työtarkastusvirastolle ja muille valvontaviranomaisille PTP:n sakkojen välttämiseksi. Mutta työnantajan tulee ensinnäkin olla itse kiinnostunut tämän asiakirjan hyväksymisestä, koska tämä on työnantajan tärkein työkalu, joka on suunniteltu tukemaan ja vahvistamaan työkuria sekä vahvistamaan yrityksessä vahvistettuja sääntöjä.

Edellä mainittujen lisäksi työnantajalla on oikeus sisällyttää PVTP:hen muitakin kohtia. Voit esimerkiksi kuvitella seuraavan.

• Videovalvonnan suorittamismenettely. Jos videokameroita asennetaan yrityksen alueelle, sisäisissä työsäännöissä on tarpeen perustella niiden läsnäolon syyt, esimerkiksi tarkastuspisteeseen voidaan asentaa videokameroita, jotta voidaan valvoa oikea-aikaista saapumista töihin, lähtee töistä, palaa lounastauolta.
• Menettely työntekijöille lisäsairausvakuutuksen tai matkapuhelinverkon myöntämiseksi. Usein yritykset tarjoavat työntekijöilleen VHI-käytännöt tai maksavat heille matkapuhelinviestintäkuluista. Ristiriitojen välttämiseksi tämä menettely kannattaa konsolidoida PVTP:hen (kun työntekijällä on oikeus VHI:iin, minkä tasoinen vakuutus vaaditaan tietyltä työntekijäryhmältä, kenelle työntekijälle maksetaan matkapuhelinviestinnästä, mitkä ovat vakiintuneet matkapuhelinviestinnän rajoitukset ja muut ongelmat). Tämän ehdon sisällyttäminen PVTP:hen on myös tarpeen vapaaehtoisen sairausvakuutuksen ja matkapuhelinviestinnän kustannusten kirjaamiseksi tuloverokuluihin.
• Pukukoodin noudattamista koskevat säännöt. Monissa yrityksissä tämä asia on ajankohtainen. Jos tämä säännös sisältyy sisäisiin työmääräyksiin, pukeutumiskoodin noudattaminen tulee työntekijän vastuulle.
• Muut kohdat, jotka säätelevät työntekijöitä koskevia vaatimuksia ja määrittelevät yrityksessä työskentelyn menettelytavat (koeajan läpäisymenettely, yhtiössä vahvistettu pääsyjärjestelmä, liikesalaisuuksien tarkkailu jne.).

ESIMERKKI

Yrityksen sisäisiä työsääntöjä kehitettäessä asiakas sai pyynnön sisällyttää sisäisiin työsääntöihin ehto, että työntekijä on vastuussa lisensoimattoman ohjelman asentamisesta työkoneelle. Asiakkaalle kysymys oli erittäin tärkeä, sillä tietoturva jätti paljon toivomisen varaa. Yksi kehitettyjen sisäisten työmääräysten osista oli omistettu henkilökohtaisen tietokoneen kanssa työskentelyn menettelyyn ja kieltoon perustaa ohjelmisto ilman yhtiön pääjohtajan kirjallista suostumusta, joka on laadittu kahtena kappaleena kummallekin osapuolelle.

Virhe 6

Lainsäädännön vastaisten normien vahvistaminen sisäisissä työsäännöissä HRPT:tä laadittaessa on muistettava, että säännöt eivät saa olla ristiriidassa voimassa olevan lainsäädännön kanssa ja heikentää työntekijöiden asemaa työlakiin verrattuna.

Yleisiä sisäisten työmääräysten rikkomuksia

Kun suoritat henkilöstötarkastuksen pakollinen sisäiset työmääräykset tarkistetaan. Tässä on luettelo havaituista rikkomuksista.

Lisäasiakirjojen vaatimus.

Veroviranomaisen rekisteröintitodistuksen (TIN), vihkitodistuksen jne. laatiminen pakollisena asiakirjana, jonka työntekijä antaa palkattaessa, todistus veroviranomaisen rekisteröimisestä (TIN), avioliitosta jne. Luettelo Asiakirjoista, jotka työntekijän on toimitettava palkattaessa, on vahvistettu ja vaaditaan häneltä asiakirjat, jotka eivät sisälly tähän artiklaan.

Tarkista rikosrekisteri tai hallinnolliset rikkomukset.

Lain (()) vaatimusten mukaisesti haettaessa työhön, joka liittyy sellaiseen toimintaan, jota ei saa harjoittaa henkilö, jolla on tai on ollut rikosrekisteri, on tai on ollut rikosrekisteri. joutunut rikossyytteeseen. Jos yrityksessä ei ole tällaista työntekijäluokkaa, hakijoiden ja työntekijöiden tarkastaminen on laitonta. Huomioimme myös, että tiedot tuomioista ja hallintorikoksista eivät ole avointa tietoa, eikä työnantaja voi saada niitä laillisesti käsiksi.

Osion "Työntekijän ja työnantajan vastuu" puuttuminen.

Hyvin usein HTPP ei sisällä tätä kohtaa, mikä on rikkomus, koska työlaki määrää annettu ehto tarvittaessa ().

Jos työntekijä ei ole läpäissyt ohituslehteä, hänen kanssaan ei tehdä tilitystä.

Sisäisissä työmääräyksissä on mahdollista vahvistaa menettely ohituslomakkeen läpikulkua varten irtisanomisen yhteydessä, mutta on kiellettyä asettaa loppumaksun myöntäminen irtisanomispäivänä riippuvaiseksi siitä, että ohituslomakkeessa on kaikki tarvittavat allekirjoitukset. ().

Olemattomien kurinpitoseuraamusten tyyppien vahvistaminen sisäisissä työsäännöissä.

Hyvin usein yritysten paikallisissa toimissa on sellaisia ​​rangaistuksia kuin ankara huomautus tai sakko. Työlaissa vahvistetaan vain kolme kurinpitoseuraamustyyppiä - varoitus, varoitus, irtisanominen (), muuntyyppisten rangaistusten luvaton määrääminen on rikos.

Osa-aikatyön tai liiketoiminnan kiellon asettaminen.

Työntekijällä on oikeus harjoittaa kaikenlaista toimintaa (osa-aikatyö tai käyttäytyminen oma yritys) työnantajalla ei ole työstä vapaa-ajallaan oikeutta määrätä kieltoa.

Myös seuraavat rikkomukset havaitaan:

• työn alkamis- ja päättymisaikaa, työtaukoja ei ilmoiteta;
• vuorotyöaikatauluihin tutustumisen ehdot ovat lyhyempiä kuin työlaissa ();
• työtuntien yhteenvetokirjanpidon ylläpitomenettelyä ei ole määritelty;
• työntekijä on velvollinen jakamaan loman osiin tiukasti 14, 7 ja 7 päiväksi;
• lisäloman kestoa ei ole määritelty tai pääloman kesto on asetettu alle 28 kalenteripäivää;
• palkanmaksupäiviä ei ole ilmoitettu.

Työnantajan päätavoitteena sisäisiä työsääntöjä hyväksyessään tulee olla sekä työntekijöiden että yrityksen oikeuksien turvaaminen. Asiakirjan oikealla laadinnalla siitä tulee työkalu työntekijöiden työkuria säätelemään.

Aida Ibragimova, henkilöstöjohtaja, KSK Group

MÄÄRITELMÄT

Työkuri - kaikkien työntekijöiden on noudatettava Venäjän federaation työlain, muiden liittovaltion lakien, työehtosopimusten, sopimusten, paikallisten määräysten ja työsopimusten mukaisesti määriteltyjä menettelysääntöjä.

- paikallinen normisäädös, joka säätelee Venäjän federaation työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti työntekijöiden palkkaamis- ja irtisanomismenettelyä, työsopimuksen osapuolten perusoikeuksia, velvollisuuksia ja vastuita, työaikaa, lepoaikaa , työntekijöihin sovelletut kannustimet ja rangaistukset sekä muut sääntelykysymykset, jotka koskevat työsuhteita tämän työnantajan kanssa

[Venäjän federaation työlain 189 artikla]

Minun määritelmäni

Alla yritys Ymmärrän kaupallisen ja ei-kaupallisen toiminnan harjoittamisen muodon työntekijöiden kanssa. Yritys voi kuulua sekä oikeushenkilölle että yksityiselle yrittäjälle.

Venäjän federaation työlain 189 ja 190 artiklassa vahvistetaan säännös, jonka mukaan kaikkien työnantajien (järjestöt ja yksittäiset yrittäjät) työaikataulu omistusmuodosta riippumatta määräytyy sisäisen työaikataulun säännöillä.

Sisäiset työsäännöt (Lisäksi - säännöt) ovat paikallinen säädös ja ne ovat voimassa tietyssä yrityksessä. Näin ollen yritykset määrittävät sisällön itsenäisesti (Venäjän federaation työlain 189 artikla).

säännötyrityksen johtajan hyväksymä, ottaen huomioon työntekijöitä edustavan elimen lausunnon (Venäjän federaation työlain 190 artikla). Lausunnon huomioon ottaminen tarkoittaa, että asiakirjassa on oltava työntekijän edustajan allekirjoitus, joka vahvistaa sopimuksen Säännöistä edustavan elimen kanssa.

Työntekijöiden edustajat voivat olla:

Ammattiliitot ja niiden yhdistykset;

Kokovenäläisten, alueiden välisten ammattiliittojen peruskirjassa määrätyt ammattiyhdistysjärjestöt;

Muut työntekijöiden valitsemat edustajat (Venäjän federaation työlain 29 artikla).

säännöt sisäinen työaikataulu ovat itsenäinen paikallinen asiakirja.

Jos työntekijöiden ja työnantajan välillä tehdään työehtosopimus, niin säännöt yleensä tämän sopimuksen liitteenä (ne ovat työehtosopimuksen liite).

Poissaolo Sisäiset työsäännöt voi sisältää numeron negatiivisia seurauksia organisaatiota varten. Erityisesti työntekijää ei voida saattaa vastuuseen organisaation sisäisten määräysten noudattamatta jättämisestä, koska hän ei tunne työtään sääteleviä organisaation pakollisia vaatimuksia.

Myös irtisanomisen laillisuutta koskevissa kiistoissa organisaation on vaikea todistaa, mitä velvollisuuksia työntekijä rikkoi. Näin ollen työntekijä voidaan palauttaa työhön, hänelle voidaan maksaa korvausta pakkopoissaoloajasta, mahdollinen korvaus henkisestä vahingosta ja oikeudenkäyntikuluista.

Poissaolo Säännöistä on työlain rikkomus, josta seuraa pykälän mukainen vastuu. Hallintolain 5.27 § sakkoina virkamiehille 1 000 - 5 000 ruplaa ja oikeushenkilöille - 30 000 - 50 000 ruplaa. tai yhtiön toiminnan keskeyttäminen enintään 90 päiväksi. Toistuva vastaava rikkomus johtaa virkamiehen 1-3 vuoden kilpailukieltoon.

Alla on esimerkkinäyte Säännöistä:

Sisäiset työsäännöt

______________________________________________________

(yrityksen nimi)

1. Yleiset määräykset

1.1 Sisäiset työsäännöt ____________________ (jäljempänä yritys) ovat paikallinen normi, joka säätelee Venäjän federaation työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti työntekijöiden palkkaamista ja irtisanomista, perusoikeuksia, velvollisuuksia ja työsopimuksen osapuolten vastuut, työajat, lepoajat, työntekijöihin sovellettavat kannustimet ja seuraamukset sekä muut organisaation työsuhteiden sääntelyyn liittyvät asiat.

1.2. Yrityksen sisäisten työmääräysten tulisi osaltaan vahvistaa työkuria, hänen työajansa järkevää käyttöä, työntekijöiden ryhmän muodostamista, joilla on tarvittavat ammatilliset ominaisuudet ja heidän työnsä järjestäminen Venäjän lainsäädännön normien mukaisesti. Työvoimaliitto, nämä säännöt ja toimenkuvan vaatimukset.

2. Yrityksen työn organisointimenettely

2.1. Yrityksen henkilöstön nykyisen toiminnan johtamista ja johtamista hoitavat yrityksen pääjohtaja ja hänen sijaisensa.

2.2. Yrityksen pääjohtajan ja hänen sijaistensa toimivaltuudet on määritelty heidän toimenkuvassaan.

2.3. Yrityksen toimitusjohtaja ja hänen sijaisensa (jäljempänä Yrityksen johto) järjestävät ja valvovat Yrityksen rakennejaostojen toimintaa sekä palkkaavat ja irtisanovat työntekijöitä.

2.4. Yrityksen rakenteelliset yksiköt harjoittavat toimintaansa niitä koskevien määräysten ja säädetyllä tavalla hyväksyttyjen henkilöstön toimenkuvien mukaisesti.

3. Palkkausmenettely, työpaikkojen kasvun ehdot ja menettely yrityksen työntekijöiden irtisanomiseksi

3.1. Ennen päätöksen tekemistä hakijan hyväksymisestä avoimeen virkaan, yrityksen johto voi pyytää häntä toimittamaan lyhyen kirjallisen kuvauksen (ansioluettelo) hänen ammatillisten ja liiketoiminnallisten ominaisuuksiensa perusteellisemmin arvioimiseksi.

3.2. Venäjän federaation työlain 16 §:n mukaiset työntekijän ja työnantajan väliset työsuhteet syntyvät työlainsäädännön edellyttämällä tavalla tehdyn työsopimuksen perusteella.

Työsopimuksen tekeminen työtä hakevien henkilöiden kanssa tapahtuu tiukasti Venäjän federaation työlain 11 luvun "Työsopimuksen tekeminen" mukaisesti.

Työntekijät otetaan palvelukseen Yrityksen toimitusjohtajan määräyksellä työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen ja hänen jättämän työhakemuksen perusteella.

3.3. Työntekijän välitön esimies:

a) tutustuttaa hänet hänelle uskottuun työhön sekä toimenkuvaan, näihin sääntöihin ja muihin hänen työssä tarvittaviin asiakirjoihin (allekirjoitusta vastaan);

b) selittää hänelle hänen oikeutensa ja velvollisuutensa, esittelee hänet kollegoille työssä sekä osastojen päälliköille, joiden kanssa hänen on oltava vuorovaikutuksessa työprosessin aikana.

3.4. Yhtiön vastuuhenkilöt:

a) järjestää tiedotustilaisuuksia hyväksytyn työntekijän kanssa turvatoimista, teollisuushygieniasta, paloturvallisuudesta jne.;

b) tutustuttaa työntekijä erilaisiin hänen työtehtäväänsä liittyviin säädöksiin ja paikallisiin säädöksiin;

c) varoittaa työntekijää hänen velvollisuudestaan ​​säilyttää Yrityksen liike- tai virasalaisuuden muodostavat tiedot sekä vastuusta niiden luovuttamisesta ja luovuttamisesta muille henkilöille.

Tarvittaessa työntekijän kanssa voidaan tehdä lisäsopimus liikesalaisuuksien paljastamisesta.

3.5. Työntekijöiden tehtäviin nostamisen kysymyksiä tarkastellaan rakennejaosien päälliköiden esitysten perusteella, sertifioinnin tulosten sekä työntekijän ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella.

3.6. Työsuhteen päättäminen työntekijöiden kanssa tapahtuu työlainsäädännössä säädetyin perustein, ja se on virallistettu yrityksen pääjohtajan määräyksellä.

Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten sopimuksella.

Työntekijällä on oikeus irtisanoa hänen kanssaan tehty työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla tästä Yrityksen johdolle kaksi viikkoa etukäteen.

Työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella työsopimus voidaan irtisanoa jopa ennen irtisanomisajan päättymistä.

3.7. Työntekijän irtisanomispäivä on hänen viimeinen työpäivänsä, jona hänen kanssaan tehdään lopullinen selvitys ja Venäjän federaation työlainsäädännön mukaisesti hänelle annetaan työkirje, jossa on irtisanomisilmoitus.

4. Työ- ja lepoajat

4.1. Venäjän federaation työlain mukaisesti kaikille yrityksen työntekijöille on asetettu 40 tunnin työviikko. Vapaapäivät ovat lauantai ja sunnuntai sekä vapaapäivät. vapaapäiviä... Työpäivä alkaa klo 9.00, loppuu klo 18.00, lounastauko on klo 13.00-14.00.

Välittömästi vapaapäivää edeltävän työpäivän tai työvuoron kestoa lyhennetään yhdellä tunnilla.

Viikonloppuisin ja pyhäpäivinä työskentely ei ole yleensä sallittua. Työntekijät osallistuvat työhön viikonloppuisin ja vapaapäivinä työlainsäädännössä säädetyissä tapauksissa ja tavalla työntekijän pakollisella kirjallisella suostumuksella.

4.2. Tietyille Yrityksen työntekijäryhmille voidaan vahvistaa vuorotyö, joustava työaika sekä työpäivän jakaminen osiin.

Yrityksen työntekijöille, jotka työskentelevät vuorotyöaikataulussa, työajan alkamis- ja päättymisaika määräytyvät vuorotyöaikataulujen mukaan.

Työaikataulun (vuoro) hyväksyy Yrityksen pääjohtaja ja se saatetaan työntekijöiden tietoon pääsääntöisesti viimeistään kuukautta ennen sen voimaantuloa.

Jatkuvassa työssä työstä poistuminen vuorotyöntekijän saapumiseen asti on kiellettyä. Mikäli Yrityksen sijaistyöntekijä ei ilmesty paikalle, hän ilmoittaa tästä välittömälle esimiehelleen, joka on velvollinen välittömästi ryhtymään toimenpiteisiin korvaavan työntekijän korvaamiseksi toisella työntekijällä.

4.3. Yrityksen johdon aloitteesta Venäjän federaation työlain 99 artiklan mukaisesti työntekijät voivat osallistua ylityöhön. Ylityö ei saa ylittää neljää tuntia henkilöä kohden kahtena peräkkäisenä päivänä ja 120 tuntia vuodessa.

4.4 Muutokset yleiseen toimintatapaan ovat sallittuja yksittäisten toimialojen osalta yrityksen pääjohtajan määräysten perusteella.

4.5 Yrityksen työntekijöille myönnetään vuosittaista palkallista peruslomaa työpaikan (aseman) säilyttämisellä ja keskiansiolla 28 kalenteripäivältä ( 36 kalenteripäivää jne. lain mukaisesti). Palkallisten lomien myöntämisjärjestys määräytyy vuosittain Yrityksen johdon hyväksymän loma-aikataulun mukaisesti viimeistään kaksi viikkoa ennen kalenterivuoden alkua.

5. Kannustimet työntekoon

5.1. Tunnollisesta suorituksesta työtehtävät Yrityksen johdon päätöksellä ja välittömän esimiehen esittelyn perusteella aloitteellisuutta ja yrittäjyyttä voidaan kannustaa työntekijöitä:

Kiitollisuusilmoitus;

Palkinto;

Palkitaan arvokkaalla lahjalla.

Kannustimet ilmoitetaan tilauksella, tuodaan tiimin tietoon ja kirjataan työntekijän työkirjaan.

6. Sosiaaliturva

6.1. Yrityksen työntekijät ovat valtion sosiaalivakuutuksen alaisia. Työntekijät saavat asianmukaisin edellytyksin etuuksia ja korvauksia Kansaneläkekassasta (väliaikaiset työkyvyttömyysetuudet, äitiysetuudet jne.).

7. Palkka

7.1. Yrityksen työntekijöille määrätään palkka henkilöstötaulukon mukaan.

7.2. Palkkaa maksetaan 2 kertaa kuukaudessa: kuluvan kuukauden 25. päivänä (ennakko) ja vanhentunutta kuukautta seuraavan kuukauden 10. päivänä (loppuselvitys).

8. Työkuri

8.1. Kaikki työntekijät ovat velvollisia tottelemaan Yrityksen johtoa ja sen asianmukaisesti valtuutettuja edustajia noudattamaan heidän työhön liittyviä ohjeitaan sekä Yrityksen johdon määräyksiä ja ohjeita.

8.2. Työntekijät ovat velvollisia säilyttämään luottamuksellisia tietoja, jotka liittyvät hänen työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä tiedokseen tulleet teollisiin, kaupallisiin, taloudellisiin, teknisiin ja muihin tietoihin.

8.3 Kurinpitorikoksen tekemisestä - eli työntekijän laiminlyönnistä tai virheellisestä suorittamisesta hänen syytään hänelle annettujen työtehtävien vuoksi - Yrityksen johto voi määrätä häneen seuraavat kurinpitoseuraamukset:

Kommentti;

nuhtelee;

Irtisanominen asianmukaisin perustein.

8.4 Ennen kurinpitotoimiin ryhtymistä työnantajan on pyydettävä työntekijältä kirjallinen selvitys. Jos työntekijä kieltäytyy antamasta mainittua selvitystä, laaditaan asianmukainen asiakirja. Se, että työntekijä kieltäytyy antamasta selitystä, ei ole este kurinpitotoimille.

8.5 Yrityksen pääjohtajan määräys (määräys) kurinpitoseuraamuksen soveltamisesta ilmoitetaan työntekijälle kuittia vastaan ​​kolmen työpäivän kuluessa sen antamisesta. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määritettyä määräystä (määräystä), laaditaan asianmukainen asiakirja. Venäjän federaation työlain 66 artiklan mukaisesti rangaistuksia koskevia tietoja ei merkitä työkirjaan, paitsi tapauksissa, joissa kurinpitoseuraamus on irtisanominen.

8.6. Koko kurinpitorangaistuksen keston aikana työntekijään ei sovelleta näissä säännöissä määriteltyjä kannustintoimenpiteitä.

9. Loppusäännökset

9.1. Kaikki Yrityksen työntekijät ovat velvollisia noudattamaan vahvistettua kulunvalvontaa, pitämään mukanaan passia ja esittämään sen turvahenkilöstön ensimmäisestä pyynnöstä.

9.2. Yhtiön työntekijät eivät saa tupakoida paikoissa, joissa tällainen kielto on asetettu paloturvallisuusvaatimuksen mukaisesti; tuo mukanasi ja käytä alkoholijuomat, mene Yrityksen alueelle ja ole työpaikallasi alkoholi-, huume- tai myrkyllisen päihteen tilassa.

9.3. Sisäiset työmääräykset säilytetään henkilöstöosastolla, ja ne on myös kiinnitetty yrityksen rakenneosastoille näkyvään paikkaan.

Art. Venäjän federaation työlain 189 §:n mukaan sisäiset työsäännöt (jäljempänä "säännöt") ovat organisaation paikallinen säädös, joka säätelee Venäjän federaation työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaisesti menettelyä työntekijöiden palkkaaminen ja irtisanominen, työsopimuksen osapuolten perusoikeudet, velvollisuudet ja vastuut, työajat, lepotunnit, työntekijöihin sovellettavat kannustimet ja rangaistukset sekä muut työsuhteen sääntelyyn tämän työnantajan kanssa liittyvät asiat.

Sisäiset työmääräykset ovat pääsääntöisesti työehtosopimuksen liite. Tämä säännös ei kuitenkaan ole pakollinen vaatimus, vaan siitä säädetään työnantajan harkinnan mukaan. Tällainen viittaus johtuu siitä, että voimassa olevan työlainsäädännön vaatimusten mukaisesti jokaisen yrityksen työntekijän on myös tunnettava säännöt. Ja jos ne ovat työehtosopimuksen liite, työntekijä voidaan tutustua yhteen asiakirjaan ja vastaavasti hän allekirjoittaa myös kerran.

Huolimatta siitä, että säännöt voivat olla liitteenä työsopimukseen, on kuitenkin huomioitava, että niiden laatimis- ja hyväksymismenettely poikkeaa merkittävästi työehtosopimuksen tekomenettelystä.

Työnantaja hyväksyy sisäiset työsäännöt ottaen huomioon organisaation työntekijöitä edustavan elimen lausunnon pykälässä säädetyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 372 pykälä paikallisten määräysten antamisesta. Siten työnantaja kehittää sisäiset työsäännöt. Sitten kehitettyjen sääntöjen luonnos lähetetään hyväksyttäväksi työntekijöitä edustavalle elimelle, jos tällainen elin perustetaan yritykseen. Ja jos määrätty elin ei vastusta, organisaation johtaja, joka on työnantajan edustaja, hyväksyy säännöt ja määrää niiden hyväksymispäivän. Sisäisten työmääräysten hyväksymisen jälkeen jokaisen työntekijän on tutustuttava määriteltyihin sääntöihin allekirjoitusta vastaan. Jos säännöt on laadittu työehtosopimuksen liitteenä, ne on myös tehtävä ilmoitusilmoittautumisella organisaation sijaintipaikan työviranomaiselle samanaikaisesti työehtosopimuksen rekisteröinnin kanssa.

Lainsäätäjä määrittelee ohjeellisen luettelon säännöissä esille otetuista asioista. Näitä ovat muun muassa työntekijöiden hyväksymis- ja irtisanoutumismenettely, työsopimuksen osapuolten perusoikeudet, velvollisuudet ja vastuut, työajat, lepoaika, työntekijöihin sovellettavat kannustimet ja seuraamukset sekä muut työsuhteen säätelyyn tämän työnantajan kanssa liittyvät asiat. Nämä määräykset on yleensä virallistettu Sääntöjen vastaaviin kohtiin. Sääntöjä kehitettäessä on kuitenkin otettava huomioon ennen kaikkea organisaation sisäisten työmääräysten yksilölliset ominaisuudet. Jotkut niistä on lueteltu alla.

Joten esimerkiksi kun otetaan huomioon, että tällä hetkellä monet yritykset säilyttävät kilpailukykynsä ja houkuttelevat lisää kuluttajia mieluummin työaikataulun luomiseen "ilman taukoja ja vapaapäiviä", työlainsäädännön noudattaminen tällaisissa tapauksissa on mahdollista vain, jos yksityiskohdat näkyvät Säännöissä yritykselle tyypillisissä työajoissa, joissa voidaan määrätä työviikon kestosta (viisi päivää kahdella vapaalla, kuusi päivää yhdellä vapaapäivällä, työviikko vapaapäivillä liukuva aikataulu), työ epäsäännöllisillä työpäivillä tietyille työntekijäryhmille, päivittäisen työn (vuoron) kesto, työn alkamis- ja päättymisaika, taukoaika, työvuorojen lukumäärä päivässä, työ- ja vapaapäivien vuorottelu.

Jos organisaation yksittäisille työntekijöille on tarpeen määrittää epäsäännölliset työajat, säännöissä on vahvistettava luettelo tällaisten työntekijöiden tehtävistä.

Säännöissä on vahvistettava palkanmaksuehdot ja mainittava tarkat päivät, jolloin se maksetaan työntekijöille.

Töissä, joissa tuotanto- (työ)-olosuhteiden mukaan tauon antaminen lepo- ja ruokailutilaisuuksiin on mahdotonta, työnantaja on voimassa olevan työlainsäädännön mukaisesti velvollinen tarjoamaan työntekijälle mahdollisuuden levätä ja syödä työaikana. Myös luettelo tällaisista töistä sekä lepo- ja ruokailupaikat tulee vahvistaa säännöissä.

Jos tietyn tyyppisissä töissä työntekijöille on tarkoitus tarjota työaikana erityistaukoja tuotannon ja työn tekniikasta ja organisoinnista (esimerkiksi lämmitykseen, lepoa varten), niin näiden töiden tyypit, kesto ja tällaisten taukojen myöntämismenettelyt on myös määritelty säännöissä.

Jos yrityksessä on viisipäiväinen työviikko, työnantajalla on mahdollisuus määrätä toinen (sunnuntain lisäksi) vapaapäivä ilmoittamalla siitä säännöissä. Mutta samalla lainsäätäjä tekee varauksen, että molemmat vapaapäivät tarjotaan pääsääntöisesti peräkkäin.

Organisaatioissa, joissa töiden keskeyttäminen viikonloppuisin on tuotannon, teknisten ja organisatoristen olosuhteiden vuoksi mahdotonta, annetaan vapaapäiviä eri viikonpäivinä kullekin työntekijäryhmälle vuorotellen sääntöjen mukaisesti.

Säännöt säätelevät myös lisävuosivapaiden myöntämismenettelystä, niiden kestosta sekä menettelystä, jolla työntekijälle korvataan, jos lomaa ei myönnetä työntekijän suostumuksella.

Sääntöjen määräykset säätelevät myös palkanmaksua - maksun ajoitusta, ilmoittamista kuukauden tiettyinä päivinä, jolloin työntekijöille maksetaan palkkaa. Säännöksissä voidaan myös määritellä työlainsäädäntöön verrattuna lisäkannustimia ja ehtoja niiden soveltamiselle työntekijöihin.

Siten säännöt ovat asiakirja, jonka avulla työnantaja voi heijastaa kaikkia tietylle yritykselle ominaisia ​​työsuhteiden erityispiirteitä, ottaen huomioon sekä työnantajan että työntekijöiden edut, jotta viimeksi mainittuja voidaan kannustaa lisäämään työn tuottavuutta. Mutta samalla ei pidä unohtaa, että sääntöjen, kuten minkä tahansa muun paikallisen normatiivisen säädöksen, kehittämisen pääperiaatteet ovat tarve noudattaa työlakeja ja kielto huonontaa työntekijöiden työoloja verrattuna työalan normatiivisten säädösten säännökset.

§ 190. Sisäisen työaikataulun sääntöjen hyväksymismenettely

Kommentti artiklaan 190

1 §. 1.2.2002 saakka sisäiset työsäännöt kehitettiin järjestöissä ja hyväksyttiin työntekijöiden yhtiökokouksessa (konferenssissa) hallinnon esityksestä. Tämä tilaus on nyt peruutettu.
§ 2. Lain 190 §:ssä säädetään, että työnantaja hyväksyy itse organisaation sisäiset työsäännöt ottaen huomioon järjestön työntekijöitä edustavan toimielimen lausunnon. Menettelytapa, jolla yhdistyksen työntekijöiden etuja edustavan ammattiliiton mielipide otetaan huomioon annettaessa paikallisia työoikeudellisia normeja sisältäviä määräyksiä, määräytyy säännöstössä (ks. § 372 ja sen selostus).
3 §. Työnantajan hyväksymät organisaation sisäiset työmääräykset on yleensä sijoitettu näkyvään paikkaan osastoilla, työpajoilla, laboratorioissa ja muilla osastoilla.
§ 4. Art. Työlain 56 §:n mukaan työntekijä sitoutuu työsopimusta tehdessään noudattamaan sisäisiä työsääntöjä. Työnantajalla on oikeus vaatia, että työsuhteessa olevat henkilöt noudattavat tätä velvollisuutta. Työnantaja on velvollinen tutustuttamaan työntekijät sääntöihin palkattaessaan heitä.
5 §. Sisäiset työmääräykset ovat yleensä työehtosopimuksen liitteenä niissä tapauksissa, joissa tällainen sopimus on tehty organisaatiossa.

• Sisäiset työmääräykset (näyte 2) (DOC 240 Kb)
• Sisäiset työmääräykset (esimerkki 1) (DOC 100 Kb)

Lue myös

• Lomahakemus

  Lomahakemus Ovatko organisaation työntekijät velvollisia kirjoittamaan hakemuksen seuraavasta vuosilomasta? Art. Venäjän federaation työlain 122 §:n mukaan vuosiloma myönnetään työntekijöille loma-aikataulun perusteella ja myönnetään ...

• Esitarkastus: työnantajan velvollisuudet

  Pyrimme selvittämään, missä tapauksissa alustavat lääkärintarkastukset tulee tehdä työpaikkaa haettaessa.

Tämän osion artikkelit

• Sopimus rekrytointitoimiston kanssa

  Mallisopimus tilaavan yrityksen ja rekrytointitoimiston välillä.

• Ravintolasopimus

  Joulukuu on lisääntyneen tapahtumaaktiivisuuden kuukausi (ja usein tammikuu). Useimmat yritykset järjestävät tiettyjä yritystilaisuuksia omalle henkilöstölleen ja yhteistyökumppaneilleen. Useimmissa tapauksissa, toisin kuin kesän yritystapahtumissa, tämä on edelleen perinteinen Uudenvuoden juhla missä tahansa ruokapaikassa (ravintola, kahvila, klubi jne.) HR-palvelun tehtävänä on järjestää tapahtuma asiantuntevasti.

• Työtarjous tai Työtarjous venäjäksi

  Työtarjous tai Työtarjous on ollut pitkään melko yleinen työkalu maan työmarkkinoilla. Länsimaisissa yrityksissä tämä on yleistä, ja näin ollen venäläiset yritykset ovat vähitellen omaksumassa tätä liiketoimintakulttuurin elementtiä. V…

• Ylityöilmoitus. Näytenäyte
• Ohitusarkit: sovelluskäytäntö

  Ohitustyöarkkeja käytetään lähes kaikkialla työsuhteissa. Onko niihin kiinnitetty niin paljon huomiota? Mikä tärkeää tietoa niihin on kirjattu, että joskus työnantaja yrittää ilman niitä täyttämättä pidättää työntekijän työpaikalla hinnalla millä hyvänsä, jopa nykyisen työlain vastaisesti? Ovatko tällaiset toimet laillisia? Opit tästä eikä vain artikkelista.

• Liikesalaisuusvelvollisuus. Näytenäyte

  Työntekijän, jolla on pääsy luottamuksellisiin tietoihin, tulee allekirjoittaa henkilökohtainen kirjallinen sitoumus olla paljastamatta liikesalaisuuksia. Velvollisuus laaditaan yhtenä kappaleena ja sitä säilytetään työntekijän erityis- tai henkilökansiossa vähintään 5 vuotta irtisanomisen jälkeen.

• Työntekijän henkilökohtainen kortti - näyte ja täyttösuositukset

  Henkilöstöpalvelu jokaiselle organisaation työntekijälle ensimmäisenä työpäivänä aloittaa henkilökohtaisen kortin. Henkilöstöpalvelun työntekijän palvelukseen ottamista koskevan määräyksen (ohjeen) perusteella työntekijän henkilökortti (lomake N T-2) tai valtion (kunnan) työntekijän henkilökortti (lomake N T-2GS (MS). )), joka on hyväksytty Venäjän Goskomstatin 5. tammikuuta 2004 antamalla asetuksella, täytetään 2004 N 1, joita käytetään valtion (kuntien) julkishallinnon tehtävissä olevien henkilöiden rekisteröimiseen. Tässä artikkelissa tarkastelemme joitain työntekijän henkilökohtaisen kortin (lomake N T-2) täyttämisen ominaisuuksia.

• Laki vaurioituneiden työkirjojen muotojen ja niissä olevien liitteiden tuhoamisesta (näyte)

  Työkirja- ja liitelomakkeet ovat pilaantuneet täytettäessä, sekä soveltumattomat jatkokäyttöön aiottuun tarkoitukseen, mm. vakiintuneen muodon noudattamatta jättämisen vuoksi tuhotaan asianmukaisen säädöksen valmistelun yhteydessä.

• Työmatkoja koskevat määräykset: kaikki rekisteröintiin liittyvät näkökohdat

  Liikematkustuspolitiikka on tärkeä asiakirja yrityksille, jotka matkustavat usein. Asiakirja säätelee työmatkoille lähettämisen menettelyä, ilmoitusten ajoitusta, päivärahojen suuruutta, matkakulujen korvausmenettelyä ja muuta. tärkeitä kysymyksiä liittyvät työntekijöiden lähettämiseen työmatkoille.

• Sivuliikkeen säännöt

  Esimerkkejä toimialan säännöistä Word-muodossa

• Lähetä haastattelukirje

  Esimerkki haastattelun jälkeen lähetetystä kirjeestä

• Kiitoskirje - näytteitä

  Kiitoskirje (kiitoskirje) - eräänlainen ei-kaupallinen liikekirje, joka ilmaisee kiitoksen pyynnön, toimeksiannon, yhteistyön toteuttamisesta.

• Työn siirtäminen jonkun toisen harteille: Ulkoistamissopimus

  Kovan kilpailun olosuhteissa selviytyvät ja menestyvät ne yritykset, jotka tekevät liiketoimintaansa eniten. tehokas tapa vähentää ei-tuotannollisia kustannuksia ja säilyttää samalla moitteeton maine Korkealaatuinen tuotteita, tavaroita, töitä tai palveluita. Tässä suhteessa monet organisaatiot kohtaavat kysymyksen - onko kannattavaa ylläpitää omaa ohjelmoijien, kirjanpitäjien ja muun henkilöstön henkilöstöä vai ulkoistaa heidän työnsä erikoistuneelle yritykselle?