ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารท้องถิ่นที่ต้องมีในทุกองค์กร เอกสารนี้เป็นคำแถลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับวินัยแรงงานในสถานประกอบการแห่งหนึ่ง โดยขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของกิจกรรมด้านแรงงานและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

ในงานศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าวินัยแรงงานเป็นกฎแห่งการปฏิบัติในองค์กรตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน

กฎดังกล่าวได้รับการพัฒนาให้สอดคล้องกับกฎหมายแรงงานและบังคับใช้กับพนักงานทุกคน ก่อนเซ็นสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง นายจ้างต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ก่อน ความคุ้นเคยของผู้สมัครกับเอกสารได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของเขา

หากยังไม่เสร็จสิ้น พนักงานจะไม่สามารถถูกดำเนินคดีฐานละเมิดวินัยแรงงานได้ โดยการลงนามในสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง ลูกจ้างต้องรับผิดชอบในการปฏิบัติตามกฎเหล่านี้

กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบรวมของกฎ แต่จำเป็นต้องร่างขึ้นโดยคำนึงถึงมาตรา 7 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารไม่ควรละเมิดบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานและทำให้สภาพการทำงานของพนักงานแย่ลง เขาสามารถปรับปรุงได้เท่านั้น! ตัวอย่างเช่น การกำหนดเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมสำหรับคนงานที่ปฏิบัติงานเกินเกณฑ์ปกติเป็นประจำ

เอกสารไม่ควรมีข้อกำหนดเช่น "พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงทดลองงานไม่ได้รับโบนัสสำหรับการทำงานที่ยอดเยี่ยม" สิ่งนี้ขัดแย้งกับบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับเรื่องนี้นายจ้างจะถูกลงโทษตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างเป็นผู้กำหนดกฎเกณฑ์โดยคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรสหภาพแรงงานหากมีอยู่ในองค์กร หากไม่มีอยู่ นายจ้างจะพัฒนาเค้าโครงของกฎเพียงลำพังและอนุมัติ

กฎควรมีข้อมูลต่อไปนี้เกี่ยวกับข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กร:

• บทบัญญัติทั่วไป - ใช้กับใคร มีการแก้ไขหรือเปลี่ยนแปลงอย่างไร อื่นๆ ข้อมูลทั่วไป;
• บรรทัดฐานในการรับ โอน และเลิกจ้าง;
• รายการเอกสารที่ผู้สมัครต้องยื่นต่อนายจ้างเมื่อเข้าศึกษา
• ภาระผูกพันของพนักงานในการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้าง หน้าที่ด้านแรงงาน และวินัยแรงงาน
• ภาระหน้าที่ของนายจ้างในการจัดหางานและสถานที่ทำงานให้ลูกจ้าง จ่ายเงินให้ลูกจ้างและรับรองความปลอดภัยด้านสุขภาพ
• ชั่วโมงทำงาน - เวลาที่เริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน ระยะเวลาของสัปดาห์ทำงาน จำนวนกะต่อวัน จำนวนพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานที่ไม่ปกติ ตลอดจนตำแหน่งงาน หากบริษัทแนะนำตารางการทำงานเป็นกะ จำเป็นต้องระบุจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของแต่ละกะ ระยะเวลา จำนวนกะในสัปดาห์ทำงาน
• เวลาพักสำหรับพนักงาน - ให้เวลาพักกลางวัน, ระยะเวลา, ให้พักเพิ่มเติม, ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานที่ทำ คนงานบางประเภทต้องการเวลาพักผ่อนเพิ่มเติม ตัวอย่างเช่นตามศิลปะ 109 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คนงานบางคนต้องมีเวลาพักเพิ่มเติมเพื่อให้ความร้อนและพักผ่อน จำเป็นต้องระบุในกฎว่ามีคนจำนวนเท่าใดที่มีการหยุดพักและระยะเวลาของการหยุดพักเหล่านี้
• การจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงาน - เงื่อนไขและวันที่จ่ายเฉพาะ;
• ระบบการให้รางวัลสำหรับงานที่ทำตามศิลปะ 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ประกาศความกตัญญู, การจ่ายโบนัส, การส่งมอบของขวัญล้ำค่า ฯลฯ
• ความรับผิดชอบของทั้งสองฝ่ายในการละเมิดเงื่อนไขสัญญาจ้าง กฎเกณฑ์ และวินัยแรงงาน

ผู้ตรวจแรงงานที่ทำการตรวจสอบในสถานประกอบการก่อนอื่นต้องมีการนำเสนอกฎเกณฑ์ หากบริษัทไม่มีเอกสารนี้หรือถูกร่างขึ้นโดยฝ่าฝืนกฎหมาย นายจ้างจะต้องรับผิดชอบต่อการละเมิดนี้ตามศิลปะ 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายขององค์กรในปี 2561 ความรับผิดต่อการละเมิดกฎหมายแรงงานมีดังนี้:

• เจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบในการพัฒนากฎจะถูกลงโทษด้วยค่าปรับตั้งแต่ 1 ถึง 5 พันรูเบิล บุคคลที่รับผิดชอบในการพัฒนาและอนุมัติกฎได้รับการแต่งตั้งตามคำสั่งของนายจ้าง โดยปกตินี่คือหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือทนายความด้านแรงงาน
• นายจ้างเองในฐานะนิติบุคคลก็ถูกลงโทษด้วยค่าปรับจำนวน 30 ถึง 50,000 รูเบิล อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับค่าปรับคือการระงับกิจกรรมของ LLC เป็นเวลาสูงสุด 90 วัน

หากพนักงานตรวจแรงงานพบว่ามีการละเมิดซ้ำในระหว่างการตรวจครั้งต่อไป ให้ทำดังนี้

• เจ้าหน้าที่จะถูกปรับอีกครั้งในจำนวน 10 ถึง 20,000 รูเบิลหรือเขาจะถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี
• นายจ้างเองในฐานะนิติบุคคลจะจ่ายค่าปรับจำนวน 50,000 ถึง 70,000 รูเบิล

ดาวน์โหลด

คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ LLC ได้ในรูปแบบ .doc

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ICR) มีความจำเป็นสำหรับนายจ้างทุกคน ช่วยให้พนักงานมีวินัยและขจัดความขัดแย้งด้านแรงงานที่ไม่จำเป็น จากบทความของเรา คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับส่วนประกอบต่างๆ ของเอกสารนี้และข้อกำหนดด้านกฎระเบียบที่ใช้ในการพัฒนา

ข้อบังคับด้านแรงงานขององค์กร

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในมีความจำเป็นสำหรับทั้งลูกจ้างและนายจ้าง นายจ้างส่วนใหญ่พัฒนาเอกสารนี้อย่างอิสระและสามารถระบุแง่มุมที่จำเป็นทั้งหมดในเอกสารได้ สถาบันของรัฐไม่มีเสรีภาพดังกล่าว - มีการกำหนดกฎระเบียบที่เข้มงวดสำหรับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ตัวอย่างเช่น กฎ ATR สำหรับพนักงานของสำนักงานกลาง บริการของรัฐบาลกลางในกฎระเบียบของตลาดเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของระเบียบตลาดเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ของรัฐบาลกลางลงวันที่ 11.08.2014 ฉบับที่ 247

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในของบริษัทการค้าและนายจ้าง-ผู้ประกอบการแต่ละรายถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมายแรงงาน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะภายใน ในเวลาเดียวกัน ข้อกำหนดพื้นฐานของการกระทำในท้องถิ่นนี้คือตารางการทำงานซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับคำจำกัดความของวินัยแรงงาน: นี่เป็นการบังคับบัญชาสำหรับพนักงานทุกคน กฎระเบียบภายในพฤติกรรม.

สำคัญ! คำจำกัดความของข้อบังคับแรงงานภายในมีอยู่ในศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: พระราชบัญญัติกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่มีสิทธิและภาระผูกพันพื้นฐานของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง รูปแบบการทำงานและการพักผ่อน บทลงโทษและสิ่งจูงใจ และประเด็นอื่น ๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์

เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดที่ให้ไว้ในศิลปะ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอ่านเนื้อหา "ศิลปะ. 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: คำถามและคำตอบ " .

ตามคำจำกัดความนี้ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในสามารถร่างขึ้นในพระราชบัญญัติท้องถิ่นแยกต่างหาก ซึ่งพนักงานทุกคนคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็น อย่างไรก็ตาม จะไม่ถือว่าเป็นการละเมิด เช่น การรวมขั้นตอนในรูปแบบของส่วนแยกต่างหากหรือภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากนายจ้างไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับลูกจ้างและกฎเกณฑ์ของกำลังแรงงานภายในทั้งหมดสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้าง บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสหรือคำแนะนำภายใน นายจ้างสามารถจำกัดตัวเองได้เฉพาะเอกสารเหล่านี้และปฏิเสธที่จะร่างกฎเกณฑ์แยกต่างหาก ของตารางแรงงานภายใน

กฎพื้นฐานของVTR

ในการพัฒนากฎของตารางแรงงานภายในจำเป็นต้องดำเนินการตามที่ระบุไว้ใน Art 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขององค์ประกอบที่สำคัญสำหรับเขาในขณะที่ไม่ลืมความแตกต่างขององค์กร นายจ้างแต่ละคนตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะร่างเอกสารนี้ในระดับใดและจัดองค์ประกอบอย่างไร

• ข้อกำหนดทั่วไป (วัตถุประสงค์ของกฎ เป้าหมายการพัฒนา ขอบเขตการแจกจ่าย และประเด็นอื่นๆ ขององค์กร)
• การว่าจ้างและไล่พนักงานออก
• สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้าง
• วินัยแรงงาน (การรวบรวมและให้กำลังใจพนักงาน);
• บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

ส่วนขององค์กรแรก (ทั่วไป) นอกเหนือจากข้างต้น อาจมีข้อกำหนดและคำจำกัดความที่ใช้ในกฎเหล่านี้

คำอธิบายของขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการรับเข้าเรียน การโอน หรือเลิกจ้างพนักงานสามารถเพิ่มเติมด้วยรายการเอกสารที่พนักงานต้องการเมื่อสมัครงานและร่างขึ้นในบริษัทเองในระหว่างกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน

อ่านเกี่ยวกับเอกสารที่สามารถอยู่ในบทความ "การจ้างงานของพนักงานเป็นอย่างไร?" .

สำคัญ! ประเด็นของการจ้างงานจะทุ่มเทให้กับศิลปะ 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกระบวนการเลิกจ้างต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ 77-84.1, 179-180 และบทความอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในการพัฒนากฎเกณฑ์เกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพันของนายจ้างและลูกจ้าง ไม่เพียงต้องมีรายชื่อที่เป็นทางการเท่านั้น แต่ยังต้องมีการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานด้วย (มาตรา 21, 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะละเมิดสิทธิของคนงานรวมทั้งกำหนดหน้าที่ที่ไม่จำเป็นสำหรับพวกเขาโดยนายจ้าง ในเรื่องนี้ คณะกรรมการสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานอื่น ๆ ที่ปกป้องผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานสามารถมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อเนื้อหาและองค์ประกอบของกฎ ATR

กฎ WTP เกี่ยวกับชั่วโมงทำงานและช่วงเวลาพัก

ระยะเวลาการทำงานและการพักผ่อนอธิบายไว้ต่างหากในกฎ VTP ประการแรกและสำคัญที่สุด พนักงานต้องมีความรู้ที่มั่นคงเกี่ยวกับเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน ตลอดจนระยะเวลาของอาหารกลางวันและการหยุดพักตามกำหนดเวลา พนักงานที่ไม่คุ้นเคยกับตารางการทำงานอาจทำงานล่าช้าอย่างเป็นระบบและไม่ทราบว่าตนละเมิดวินัยแรงงาน

จากกฎ VTR พนักงานจะค้นหาว่าวันใดในสัปดาห์ที่ถือว่าเป็นวันหยุด และค้นหาความแตกต่างของการเริ่มต้นและระยะเวลาของวันหยุดตามปฏิทินครั้งต่อไป

หากงานจัดเป็นกะ งานชั่วคราวทั้งหมดจะได้รับการพิจารณา: จำนวนกะต่อวัน ระยะเวลาของกะ เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของแต่ละกะ ฯลฯ

หากนายจ้างไม่ได้ร่างพระราชบัญญัติท้องถิ่นแยกต่างหากเกี่ยวกับการทำงานผิดปกติ กฎ WTP จะต้องระบุอย่างน้อยรายการตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานที่ไม่ปกติและเงื่อนไขในการปฏิบัติหน้าที่โดยลูกจ้างนอกเวลาทำงานปกติ

สำคัญ! ตามศิลปะ. 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติถือเป็นระบอบแรงงานพิเศษ เมื่อพนักงานถูกดึงดูดให้ทำงานนอกกรอบเวลาของวันทำงาน

ไม่ควรลืมว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงชั่วโมงทำงานที่เกินกว่าชั่วโมงทำงานปกติ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเก็บบันทึกดังกล่าวไว้ภายใต้มาตรา 91 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กระบวนการนี้สามารถจัดระเบียบได้โดยใช้รูปแบบใดๆ ที่พัฒนาขึ้นโดยอิสระหรือแบบฟอร์มรวมปกติของ T-12 หรือ T-13

คุณสามารถดาวน์โหลดแบบฟอร์มและตัวอย่างแบบฟอร์มใบบันทึกเวลาแบบรวมบนเว็บไซต์ของเรา:

• "แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-12 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง" ;
• "แบบฟอร์มรวมหมายเลข T-13 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง" .

สำคัญ! การทำงานที่ไม่สม่ำเสมอจะไม่จ่ายในจำนวนที่เพิ่มขึ้น แต่ได้รับการตอบแทนด้วยการลาเพิ่มเติม (อย่างน้อย 3 วันภายใต้มาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จำนวนเงินสูงสุดวันพักผ่อนดังกล่าวไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย แต่ต้องกำหนดระยะเวลาที่กำหนดโดยนายจ้างในกำหนดการ

ตัวแทนสหภาพแรงงานควรตรวจสอบเนื้อหาของกฎ VTP ว่ามีข้อกำหนดที่พนักงานไม่สามารถนำไปใช้กับสภาพการทำงานที่ผิดปกติได้ ซึ่งรวมถึงผู้เยาว์ พนักงานมีครรภ์ ผู้ทุพพลภาพ เป็นต้น

ส่วน "วินัย" ที่สำคัญ

การปฏิบัติตามวินัยแรงงานเป็นหนึ่งในประเด็นที่สำคัญที่สุดที่ต้องศึกษาอย่างถี่ถ้วน หากไม่มีสิ่งนี้ กฎ VTR จะไม่เพียงพอและไม่สมบูรณ์ มีการให้ความสนใจเป็นพิเศษกับประเด็นทางวินัย และในบางอุตสาหกรรม สิ่งเหล่านี้ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงส่วนของกฎ ATR แต่ได้พัฒนากฎเกณฑ์หรือกฎบัตรทางวินัยแยกต่างหาก

หมวดวินัยประกอบด้วย 2 ส่วน คือ บทลงโทษและแรงจูงใจ ส่วนการลงโทษจะขึ้นอยู่กับศิลปะ 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งความผิดทางวินัยหมายถึงการไม่ปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างที่ปฏิบัติหน้าที่ซึ่งอาจตามด้วยบทลงโทษ 3 ประเภท (ประณามการตำหนิและการเลิกจ้าง) กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดบทลงโทษอื่นๆ

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอ่านเนื้อหา "ประเภทของการลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" .

บทลงโทษเพิ่มเติมสามารถพูดคุยได้เฉพาะในกรณีที่กำหนดให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษ มีการระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎบัตรทางวินัยสำหรับคนงานบางประเภท (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างคือกฎหมาย "ในราชการพลเรือน" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ ซึ่งรวมถึงคำเตือนการปฏิบัติตามที่ไม่สมบูรณ์และการเลิกจ้างจากตำแหน่งราชการแทนด้วยมาตรการลงโทษเพิ่มเติม

สำคัญ! ตามศิลปะ. 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการลงโทษทางวินัยจะถูกกฎหมายหากนายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนบางอย่าง (ขอให้พนักงานอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรร่างพระราชบัญญัติออกคำสั่ง ฯลฯ )

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจัดให้มีสำหรับทุกกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกยกเลิกในกฎของมาตรฐานทางเทคนิคทางทหาร (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎ VTR อาจไม่มีส่วนเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ หากประเด็นนี้สะท้อนให้เห็นแล้วในการกระทำอื่นๆ ในท้องถิ่นของนายจ้าง

หากไม่ได้กล่าวถึงประเด็นนี้ในที่ใดๆ อย่างน้อยข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของสิ่งจูงใจ (ความกตัญญูกตเวที โบนัส ฯลฯ) และเหตุผลของสิ่งจูงใจทางวัตถุหรือทางศีลธรรม (สำหรับงานโดยไม่ได้แต่งงาน ฯลฯ) ควรสะท้อนให้เห็นในกฎเกณฑ์ของ เอ็มทีพี

สำคัญ! ส่วนของข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่อุทิศให้กับสิ่งจูงใจช่วยให้คุณสามารถพิจารณาโบนัสและเงินรางวัลจูงใจโดยเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายเงินเดือนเมื่อคำนวณภาษีเงินได้ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 255 วรรค 21 ของบทความ 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

ใครจะได้รับประโยชน์จากกฎ VTP มาตรฐานและวิธีคำนึงถึงความแตกต่างขององค์กร

เมื่อร่างกฎเกณฑ์ของตารางแรงงานภายใน คุณสามารถใช้ไม่เพียง แต่การพัฒนาภายในของคุณเองเท่านั้น แต่ยังสามารถใช้กฎมาตรฐานของตารางแรงงานภายในสำหรับผู้ปฏิบัติงานและพนักงานขององค์กร สถาบัน องค์กร ซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของคณะกรรมการแห่งรัฐ ของแรงงานของสหภาพโซเวียตลงวันที่ 07.20.1984 ฉบับที่ 213 ในส่วนที่ไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กิจวัตรทั่วไปที่สร้างขึ้นในทศวรรษ 1980 จำเป็นต้องปรับเปลี่ยนเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดที่ทันสมัย ตัวอย่างเช่น, กฎภายในนายจ้างสมัยใหม่สามารถยึดตามข้างต้นได้ กฎของโมเดลและรวมถึง ข้อมูลเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของกิจกรรม

กฎ HTR ประกอบด้วยส่วนต่างๆ ที่อธิบายแยกจากกัน เช่น โครงร่างการใช้แผ่นแม่เหล็กและการปฏิบัติตามการควบคุมการเข้าออก ตลอดจนข้อกำหนดสำหรับ รูปลักษณ์ภายนอกพนักงาน (บังคับสวมเครื่องแบบในช่วงเวลาทำงานที่มีโลโก้ของบริษัทหรือองค์ประกอบ ฯลฯ ) นอกจากนี้ จะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะอธิบายข้อกำหนดสำหรับวัฒนธรรมองค์กรภายในของพฤติกรรมของพนักงาน (รูปแบบของโทรศัพท์และการสื่อสารส่วนตัวกับลูกค้า กฎสำหรับการจัดประชุมและหารือเกี่ยวกับการทำงาน ฯลฯ)

ตัวอย่าง

LLC "XXX" ปรับปรุงระบบรักษาความปลอดภัย แนะนำการควบคุมการเข้าถึงในสำนักงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่พัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้บนพื้นฐานของความละเอียดที่ 213 ได้รับการแก้ไข - เสริมด้วยบทเกี่ยวกับประเด็นการควบคุมการเข้าถึงดังต่อไปนี้:

"7. โหมดการเข้าถึงและทำงานกับบัตรผ่านแม่เหล็ก

7.1. ทางเดินไปและกลับจากสำนักงานของ บริษัท ดำเนินการโดยพนักงานโดยใช้สนามแม่เหล็ก "Protection-M1" การรับบัตรผ่านจะทำในบริการรักษาความปลอดภัยของบริษัท (ห้อง 118) ต่อลายเซ็น

7.2. หากตราสูญหายหรือเสียหาย พนักงานต้องแจ้งรองผู้อำนวยการฝ่ายความมั่นคงทันที

7.3. พนักงานที่ได้รับบัตรผ่านมีหน้าที่รับผิดชอบทางการเงินสำหรับความเสียหายหรือการสูญหาย พนักงานมีหน้าที่ต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายในการทำบัตรหากหลังจากการสอบสวนโดยบริการรักษาความปลอดภัยได้รับการยืนยันว่าพนักงานมีความผิดในความเสียหายหรือสูญหาย "

สำหรับข้อความเต็มของบทเกี่ยวกับการควบคุมการเข้าถึง ดูตัวอย่างกฎการทำงานภายในที่ให้ไว้ในบทความนี้

ไม่ว่านายจ้างใช้วิธีใดในการจัดทำเอกสารนี้ เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายและคำอธิบายคุณลักษณะเฉพาะที่จำเป็นทั้งหมดเนื่องจากลักษณะของกิจกรรมหลักของนายจ้าง

ผลลัพธ์

นายจ้างทุกคนต้องการข้อบังคับด้านแรงงานภายในปี 2019 ซึ่งเป็นตัวอย่างที่คุณสามารถดาวน์โหลดได้บนเว็บไซต์ของเรา เมื่อพัฒนาพวกเขาจำเป็นต้องเป็นไปตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมหลักที่ดำเนินการ

กฎเกณฑ์ด้านแรงงานที่ร่างขึ้นอย่างมีความสามารถไม่เพียงแต่ช่วยให้พนักงานมีวินัยและหลีกเลี่ยงความขัดแย้งด้านแรงงานเท่านั้น แต่ยังให้เหตุผลเกี่ยวกับแรงจูงใจที่จ่ายให้กับพนักงานสำหรับหน่วยงานตรวจสอบ กระตุ้นให้พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานคุณภาพสูง

ในบทความนี้เราจะพิจารณาถึงวิธีการร่างและอนุมัติข้อบังคับด้านแรงงานภายในอย่างถูกต้องและนำไปใช้อย่างไร มาวิเคราะห์ข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำกัน นอกจากนี้ เราจะจัดเตรียมตัวอย่างข้อบังคับด้านแรงงานภายในไว้ด้วย

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า PVTP) เป็นกฎหมายบังคับที่บังคับใช้ในท้องถิ่นของบริษัท โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบและหมายเลขขององค์กรและกฎหมาย (,) นี่เป็นหนึ่งในเอกสารที่พนักงานตรวจแรงงานร้องขอตั้งแต่แรกเมื่อทำการตรวจสอบ และผู้ตรวจสอบไม่เพียงใส่ใจกับการมีอยู่ของกฎเกณฑ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการออกแบบ เนื้อหา และขั้นตอนในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วย ลองพิจารณาวิธีการเขียน อนุมัติ และนำไปใช้อย่างถูกต้อง มาวิเคราะห์ข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำกัน

การอนุมัติระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในและการทำความคุ้นเคย

ข้อผิดพลาด 1

ขาดข้อบังคับด้านแรงงานภายใน แม้จะมีความจำเป็นและบังคับให้นายจ้างทุกคนต้องอนุมัติข้อบังคับด้านแรงงานภายใน แต่ข้อผิดพลาดทั่วไปประการหนึ่งคือการไม่มีพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ การละเมิดนี้เป็นเรื่องปกติโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทขนาดเล็ก นายจ้างดังกล่าวเชื่อว่าข้อบังคับด้านแรงงานภายในไม่ได้บังคับสำหรับพวกเขาเนื่องจากมีจำนวนน้อย แต่ความคิดเห็นนี้ผิดพลาดเนื่องจากไม่มีระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน นายจ้างสามารถรับผิดชอบในการบริหาร () โดยไม่คำนึงถึงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ฉันต้องการที่จะทราบว่าในอนาคตอันใกล้นี้องค์กรขนาดเล็กจะได้รับการปลดปล่อยจากภาระผูกพันในการร่างกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน: กระทรวงแรงงานของรัสเซียได้พัฒนาร่างกฎหมาย (ร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงาน" ของสหพันธรัฐรัสเซีย (เกี่ยวกับข้อกำหนดเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานของผู้ที่ทำงานในวิสาหกิจขนาดเล็ก) "(จัดทำโดยกระทรวงแรงงานของรัสเซีย 09/14/2015)) ซึ่งจะเป็นนิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคลที่มีมากถึง 15 คน) สามารถปฏิเสธการอนุมัติข้อบังคับท้องถิ่นได้ แต่บิลยังไม่ได้รับการรับรองและนายจ้างไม่สามารถใช้ได้ในปัจจุบัน

ข้อผิดพลาด2

อนุมัติโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต ในการกำหนดขั้นตอนในการอนุมัติกฎของตารางแรงงานภายในจำเป็นต้องอ้างถึงกฎบัตรซึ่งอยู่ในกฎบัตรของ บริษัท ที่มีการสะกดว่ามีความสามารถในการอนุมัติการกระทำในท้องถิ่น จากการวิเคราะห์แนวปฏิบัติในการตรวจสอบบุคลากร เราสามารถสรุปได้ว่าในหลายบริษัท ข้อบังคับด้านแรงงานภายในไม่ได้รับการอนุมัติอย่างเหมาะสม ตามกฎบัตร การอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นนั้นมาจากความสามารถของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วมของบริษัท และอันที่จริง เอกสารดังกล่าวมีลายเซ็นของผู้อำนวยการทั่วไป ข้อผิดพลาดนี้มีความเสี่ยงที่จะรับรู้การกระทำในท้องถิ่นว่าไม่ถูกต้องและไม่เกี่ยวข้อง ดังนั้นจึงควรตรวจสอบกฎบัตร ตัวอย่างเช่น หากกฎบัตรกำหนดว่าการอนุมัติ (การรับบุตรบุญธรรม) ของเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมภายในของบริษัท (เอกสารภายในของบริษัท) อยู่ในอำนาจของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วมของบริษัท กฎของแรงงานภายใน กำหนดการไม่สามารถอนุมัติโดยผู้อำนวยการทั่วไป

ข้อผิดพลาด 3

ไม่มีเครื่องหมายเมื่อคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน การอนุมัติข้อบังคับแรงงานภายในดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทนคนงาน () ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นตามที่นายจ้างพัฒนา PVTP จากนั้นร่างกฎที่พัฒนาขึ้นจะถูกส่งไปยังตัวแทนของคนงานและหากไม่มีการคัดค้านจากหน่วยงานดังกล่าว ได้รับพวกเขาได้รับการอนุมัติ แต่ตอนนี้หายากที่จะหา บริษัท ที่มีตัวแทนของคนงานหรือสหภาพแรงงานซึ่งในกรณีนี้เพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนในการรับเอาการกระทำของท้องถิ่น () ได้บันทึกไว้ "ณ วันที่ วันที่ได้รับการอนุมัติข้อบังคับด้านแรงงานภายใน Romashka LLC ไม่มีตัวแทนคนงาน "

ข้อผิดพลาด4

พนักงานไม่คุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน หน้าที่ของนายจ้างคือทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นให้ลูกจ้าง () ลูกจ้างใหม่ต้องทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายในก่อนลงนามในสัญญาจ้าง () ในทางปฏิบัติมักจะมีกรณีที่ PVTP ได้รับการอนุมัติโพสต์ในที่สาธารณะ แต่นายจ้างไม่สามารถยืนยันความจริงที่ว่าพนักงานคุ้นเคยกับเอกสารและในระหว่างนี้หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับข้อบังคับแรงงานภายใน ของ บริษัท การปรับแบบเดียวกันนั้นถูกคุกคามสำหรับการขาดงาน ()

มีหลายวิธีในการบันทึกข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน:

• เกี่ยวกับการกระทำในท้องถิ่นส่วนใหญ่ (เอกสารทำความคุ้นเคยแนบมากับ PTP และพนักงานทุกคนลงนามในเอกสารเหล่านี้ตามลำดับการว่าจ้าง)
• ในบันทึกคนรู้จัก (นายจ้างเริ่มบันทึกคนรู้จักพิเศษและพนักงานก็ลงชื่อเข้าใช้ตามลำดับการจ้างงาน)
• ในใบรู้จักแยกของพนักงานแต่ละคน (แผ่นดังกล่าวประกอบด้วย รายการทั้งหมดการกระทำในท้องถิ่นที่พนักงานคุ้นเคยซึ่งเขายืนยันด้วยลายเซ็นตรงข้ามกัน)
• ในสัญญาจ้าง (เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง จะมีการทำเครื่องหมายเกี่ยวกับการทำความคุ้นเคยกับ PTP และข้อบังคับท้องถิ่นอื่นๆ พร้อมชื่อที่แน่นอน)

นายจ้างสามารถเลือกวิธีการทำความคุ้นเคยที่สะดวกสำหรับตนเอง เพื่อยืนยันว่าการทำความคุ้นเคยเกิดขึ้นก่อนลงนามในสัญญาจ้าง เราขอแนะนำให้ใช้วลี "ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง พนักงานมีความคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นต่อไปนี้" จากนั้นจึงจัดทำรายการการกระทำ

องค์ประกอบและโครงสร้างของข้อบังคับแรงงานภายใน

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน () กฎควรมีส่วนต่อไปนี้:

• บทบัญญัติทั่วไป
• ขั้นตอนการรับสมัครและเลิกจ้างพนักงาน
• สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้าง
• ความรับผิดชอบของลูกจ้างและนายจ้าง
• ตารางการทำงาน เวลาพัก;
• ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน (จำนวนเงิน ขั้นตอนการชำระเงิน เงื่อนไขและสถานที่ชำระเงิน)
• สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน
• บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

นอกจากนี้ ตามข้อกำหนดเฉพาะของกิจกรรมของบริษัท จำเป็นต้องรวมสิ่งต่อไปนี้ไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน:

• ขั้นตอนการรักษาบัญชีสรุปชั่วโมงการทำงาน
• ขั้นตอนและข้อกำหนดในการทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงานหรือกะ
• รายชื่อตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ (สามารถแสดงเป็นกฎหมายท้องถิ่นแยกต่างหาก)
• ระยะเวลาของวันหยุดเพิ่มเติม
• กรณีระยะเวลาและขั้นตอนในการให้ความร้อนและพักผ่อนเป็นพิเศษ
• รายชื่องานที่เนื่องจากสภาพการทำงานจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะหยุดพักเพื่อพักผ่อนและรับประทานอาหาร
• ขั้นตอนในการส่งพนักงานเดินทางไปทำธุรกิจ การลงทะเบียน และการชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ (สามารถถอนออกเป็นพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นแยกต่างหาก)
• ขนาดและขั้นตอนการชดใช้ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางอย่างเป็นทางการของพนักงานที่กำหนดลักษณะการเดินทางของการทำงานหรือการทำงานบนท้องถนนตลอดจนรายชื่อตำแหน่งดังกล่าว (สามารถแสดงได้ในกฎหมายท้องถิ่นแยกต่างหาก)

ข้อผิดพลาด 5

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในมีความเป็นทางการในลักษณะที่เป็นทางการ ความผิดพลาดของนายจ้างหลายคนคือพวกเขาจัดทำ PTP สำหรับสำนักงานตรวจแรงงานและหน่วยงานกำกับดูแลอื่น ๆ เพื่อหลีกเลี่ยงค่าปรับ แต่ก่อนอื่นนายจ้างควรสนใจที่จะใช้เอกสารนี้เนื่องจากเป็นเครื่องมือหลักของนายจ้างที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนและเสริมสร้างวินัยแรงงานตลอดจนรวมกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในบริษัท

นอกเหนือจากข้างต้นแล้ว นายจ้างมีสิทธิที่จะรวมส่วนอื่นๆ ไว้ใน PVTP ด้วย ตัวอย่างเช่น คุณสามารถจินตนาการถึงสิ่งต่อไปนี้

• ขั้นตอนการดำเนินการเฝ้าระวังวิดีโอ หากมีการติดตั้งกล้องวิดีโอในอาณาเขตของ บริษัท ดังนั้นในข้อบังคับด้านแรงงานภายในจำเป็นต้องให้เหตุผลในการมีอยู่เช่นสามารถติดตั้งกล้องวิดีโอที่จุดตรวจเพื่อควบคุมการมาถึงที่ทำงานทันเวลา เลิกงาน กลับจากพักเที่ยง
• ขั้นตอนการจัดหาประกันสุขภาพเพิ่มเติมหรือการชำระเงินมือถือให้กับพนักงาน บ่อยครั้งที่บริษัทจัดหานโยบาย VHI ให้กับพนักงานหรือจ่ายเป็นค่าใช้จ่ายในการสื่อสารผ่านเซลลูลาร์ เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทควรรวมขั้นตอนนี้ใน PVTP (เมื่อพนักงานมีสิทธิ์ใน VHI การประกันระดับใดที่จำเป็นสำหรับพนักงานบางประเภทซึ่งพนักงานได้รับค่าจ้างสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่ ข้อจำกัดสำหรับการสื่อสารแบบเซลลูลาร์และปัญหาอื่นๆ) นอกจากนี้ การรวมเงื่อนไขนี้ไว้ใน PVTP นั้นจำเป็นต่อการรับรู้ต้นทุนของการประกันสุขภาพโดยสมัครใจและการสื่อสารเคลื่อนที่ด้วยต้นทุนภาษีเงินได้
• กฎการปฏิบัติตามการแต่งกาย ในหลายบริษัท ประเด็นนี้มีความเกี่ยวข้อง หากข้อกำหนดนี้รวมอยู่ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน การปฏิบัติตามระเบียบการแต่งกายจะกลายเป็นความรับผิดชอบของพนักงาน
• ส่วนอื่น ๆ ที่ควบคุมข้อกำหนดสำหรับพนักงานและกำหนดขั้นตอนการทำงานในบริษัท (ขั้นตอนในการผ่านช่วงทดลองงาน ระบอบการเข้าถึงที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท ขั้นตอนการสังเกตความลับทางการค้า ฯลฯ)

ตัวอย่าง

ในการพัฒนาข้อบังคับด้านแรงงานภายในของบริษัท ลูกค้าได้รับคำขอให้รวมเงื่อนไขว่าพนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการติดตั้งโปรแกรมที่ไม่มีใบอนุญาตบนคอมพิวเตอร์ที่ทำงานไว้ในระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน สำหรับลูกค้า คำถามมีความเกี่ยวข้องมาก เนื่องจากการรักษาความปลอดภัยของข้อมูลเหลืออีกมากเป็นที่ต้องการ ส่วนหนึ่งของข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่พัฒนาขึ้นนั้นอุทิศให้กับขั้นตอนการทำงานกับคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลและการห้ามสร้าง ซอฟต์แวร์โดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากกรรมการทั่วไปของบริษัท ที่ร่างขึ้นซ้ำกันสำหรับแต่ละฝ่าย

ข้อผิดพลาด 6

การจัดตั้งกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของบรรทัดฐานที่ขัดต่อกฎหมาย เมื่อรวบรวม HRPT จะต้องจำไว้ว่ากฎไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบันและทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงาน

การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่พบบ่อย

เมื่อดำเนินการตรวจสอบบุคลากรใน บังคับมีการตรวจสอบกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน นี่คือรายการการละเมิดที่ตรวจพบ

ข้อกำหนดของเอกสารเพิ่มเติม

การจัดทำหนังสือรับรองการจดทะเบียนกับหน่วยงานจัดเก็บภาษี (TIN) ทะเบียนสมรส ฯลฯ เป็นเอกสารบังคับที่พนักงานจัดเตรียมไว้เมื่อจ้างรายการเอกสารที่พนักงานต้องจัดเตรียมเมื่อมีการว่าจ้างและเอกสารที่ต้องใช้จากเขาไม่ใช่ รวมอยู่ในบทความนี้เป็นสิ่งต้องห้าม

ตรวจสอบประวัติอาชญากรรมหรือความผิดทางปกครอง

ตามข้อกำหนดของกฎหมาย () มีใบรับรองความเชื่อมั่นเมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่ไม่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการโดยบุคคลที่มีหรือเคยมีประวัติอาชญากรรมอยู่ภายใต้หรือได้รับ ถูกดำเนินคดีอาญา หากไม่มีพนักงานประเภทดังกล่าวในบริษัท การตรวจสอบผู้สมัครและพนักงานเป็นสิ่งผิดกฎหมาย นอกจากนี้เรายังทราบด้วยว่าข้อมูลเกี่ยวกับการมีอยู่ของความเชื่อมั่นและความผิดทางปกครองไม่ใช่ข้อมูลที่เปิดเผย และนายจ้างไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลเหล่านี้ได้ตามกฎหมาย

ไม่มีส่วน "ความรับผิดชอบของลูกจ้างและนายจ้าง"

บ่อยครั้งที่ HTPP ไม่มีส่วนนี้ซึ่งเป็นการละเมิดเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานกำหนด เงื่อนไขที่กำหนดตามความจำเป็น ().

หากพนักงานไม่ผ่านใบบายพาสก็จะไม่ทำข้อตกลงกับเขา

เป็นไปได้ที่จะแก้ไขในข้อบังคับแรงงานภายในขั้นตอนในการส่งใบบายพาสเมื่อเลิกจ้าง แต่ห้ามไม่ให้ชำระเงินครั้งสุดท้ายในวันที่เลิกจ้างขึ้นอยู่กับการมีลายเซ็นที่จำเป็นทั้งหมดในใบบายพาส ().

กำหนดประเภทของการลงโทษทางวินัยที่ไม่มีอยู่ในข้อบังคับแรงงานภายใน

บ่อยครั้งที่การกระทำของบริษัทในท้องถิ่นมีการลงโทษประเภทเช่นการตำหนิอย่างรุนแรงหรือการปรับ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดโทษทางวินัยเพียงสามประเภท - การตำหนิ การตำหนิ การเลิกจ้าง () การจัดตั้งบทลงโทษประเภทอื่นโดยไม่ได้รับอนุญาตถือเป็นความผิด

การห้ามทำงานนอกเวลาหรือธุรกิจ

ลูกจ้างมีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ (นอกเวลาหรือทำธุรกิจของตัวเอง) ในเวลาว่างจากการทำงานนายจ้างไม่มีสิทธิที่จะห้าม

นอกจากนี้ยังพบการละเมิดต่อไปนี้:

• เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงานไม่ได้ระบุการพักงาน
• ข้อกำหนดในการทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงานเป็นกะน้อยกว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ();
• ไม่ได้ระบุขั้นตอนการรักษาบัญชีสรุปชั่วโมงทำงาน
• พนักงานจำเป็นต้องแบ่งวันหยุดออกเป็นส่วน ๆ อย่างเคร่งครัดเป็นเวลา 14, 7 และ 7 วัน
• ไม่ได้ระบุระยะเวลาของวันหยุดเพิ่มเติมหรือกำหนดระยะเวลาของวันหยุดหลักน้อยกว่า 28 วันตามปฏิทิน
• ไม่ได้ระบุวันที่จ่ายค่าจ้าง

เป้าหมายหลักของนายจ้างในการนำข้อบังคับด้านแรงงานภายในมาใช้ควรเป็นการปกป้องสิทธิของทั้งลูกจ้างและบริษัท ด้วยการร่างเอกสารที่ถูกต้อง จะกลายเป็นเครื่องมือในการควบคุมวินัยแรงงานของพนักงาน

ไอด้า อิบราจิโมวา, หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล กลุ่มบริษัทเคเอสเค

ฉันเห็นด้วย:

บทที่ 1 บทบัญญัติทั่วไป

1. กฎเกณฑ์ด้านแรงงานภายในนี้จัดทำขึ้นสำหรับพนักงาน

2. ระเบียบว่าด้วยแรงงานภายในเหล่านี้กำหนดขั้นตอนการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน ภาระผูกพันของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงการทำงาน เวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่นๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ใน องค์กร

บทที่ 2 สิทธิและภาระผูกพันขั้นพื้นฐานของพนักงาน

3. พนักงานทุกคนมีสิทธิที่จะ:

ข้อสรุป การแก้ไขและการยกเลิกสัญญาจ้างในลักษณะและเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง

สถานที่ทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงานและเงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม

การจ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติ ความซับซ้อนของแรงงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

การพักผ่อน ซึ่งจัดให้มีขึ้นโดยการกำหนดเวลาทำงานปกติ ลดชั่วโมงการทำงานสำหรับอาชีพและประเภทของคนงาน การจัดหาวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ได้รับค่าจ้าง

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมวิชาชีพ การอบรมขึ้นใหม่ และการฝึกอบรมขั้นสูงในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

สมาคม รวมถึงสิทธิในการก่อตั้งและเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย

การมีส่วนร่วมในการจัดการขององค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วมกัน

ดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกันและสรุปข้อตกลงและสัญญาร่วมกันผ่านตัวแทน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม ข้อตกลง

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ทางกฎหมายไม่ว่าด้วยวิธีใดๆ ที่กฎหมายไม่ได้ห้ามไว้

การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงาน ตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับเขาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

4. พนักงานทุกคนมีหน้าที่:

ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างอย่างมีสติสัมปชัญญะ

ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

สังเกตวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยของแรงงาน

ดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ

แจ้งนายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรงทันทีเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นภัยต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลภายนอกที่นายจ้างถือครองอยู่ หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบด้านความปลอดภัยนี้ คุณสมบัติ),

ไม่เผยแพร่ข้อมูลที่เป็นเท็จและบิดเบือนเกี่ยวกับนายจ้างและข้อมูลที่ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงทางธุรกิจของนายจ้าง

เพื่อสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับหนี้สินทางการเงินเต็มรูปแบบในกรณีที่เริ่มทำงานกับสินทรัพย์ที่มีสาระสำคัญตามกฎหมายและโดยที่งานที่ทำโดยพนักงานหรือตำแหน่งของเขานั้นถูกนำมาประกอบกับกฎหมายในรายการที่อนุญาตให้สรุปได้ ข้อตกลงเกี่ยวกับหนี้สินทางการเงินเต็มรูปแบบ

5. ช่วงของหน้าที่ (งาน) ที่พนักงานแต่ละคนทำในความสามารถพิเศษ คุณสมบัติ หรือตำแหน่ง ถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับที่สรุปไว้กับพนักงาน รายละเอียดงานและกฎระเบียบภายในองค์กร กฎทางเทคนิค

บทที่ 3 สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง

6. นายจ้างมีสิทธิ:

สรุป แก้ไข และยุติสัญญาจ้างงานกับพนักงานในลักษณะและตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ดำเนินการเจรจาและต่อรองร่วมกัน

ส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีสติและประสิทธิผล

กำหนดให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ด้านแรงงานและเคารพในทรัพย์สินของนายจ้าง (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างถือครอง หากนายจ้างรับผิดชอบด้านความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) และพนักงานคนอื่นๆ เพื่อปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและความรับผิดทางวัตถุในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

นำข้อบังคับท้องถิ่น เปลี่ยนแปลงกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีอยู่

7. นายจ้างมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม ข้อตกลง และสัญญาแรงงาน

จัดหางานตามสัญญาจ้างงานให้กับพนักงาน

รับรองความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดของรัฐสำหรับการคุ้มครองแรงงาน

จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ เอกสารทางเทคนิค และวิธีการอื่นๆ ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานให้กับพนักงาน

ให้พนักงานได้รับค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน

จ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนให้กับพนักงานภายในกรอบเวลาที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเหล่านี้ สัญญาแรงงาน

ดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกันรวมทั้งสรุปข้อตกลงร่วมกันตามขั้นตอนที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ให้ข้อมูลที่สมบูรณ์และเชื่อถือได้แก่ตัวแทนพนักงานซึ่งจำเป็นสำหรับการสรุปข้อตกลง ข้อตกลง และการติดตามการดำเนินการ

เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับการลงนามกับข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของพวกเขาโดยมีการเปลี่ยนแปลงที่แนะนำให้รู้จัก

พิจารณาการส่งของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง ผู้แทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยพนักงานเกี่ยวกับการละเมิดกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ใช้มาตรการเพื่อกำจัดการละเมิดที่ระบุและรายงานเกี่ยวกับมาตรการที่ดำเนินการไปยังหน่วยงานและตัวแทนที่ระบุ

สร้างเงื่อนไขที่รับรองการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วมกัน

เพื่อจัดหาความต้องการของครัวเรือนของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงาน

ดำเนินการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่แรงงานรวมทั้งชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซีย;

ปฏิบัติตามภาระผูกพันอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาแรงงาน

บทที่ 4 ขั้นตอนการว่าจ้าง การพักงาน และการเลิกจ้างคนงาน

รับสมัครงาน.

8. เมื่อจ้างนายจ้างมีสิทธิเรียกร้องและลูกจ้างจำเป็นต้องจัดเตรียมเอกสารดังต่อไปนี้:

หนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ

สมุดงาน ยกเว้นกรณีที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรกหรือลูกจ้างไปทำงานนอกเวลา

หนังสือรับรองการประกันบำเหน็จบำนาญของรัฐ

เอกสารทะเบียนทหาร - สำหรับผู้ที่รับราชการทหารและผู้ที่ต้องเกณฑ์ทหาร

เอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือความรู้พิเศษ - เมื่อสมัครตำแหน่งที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ ตำแหน่งเหล่านี้คือ:

หนังสือรับรองการมีอยู่ (ไม่มี) ของประวัติอาชญากรรมและ (หรือ) ข้อเท็จจริงของการดำเนินคดีทางอาญาหรือการยุติการดำเนินคดีทางอาญาในพื้นที่ฟื้นฟูซึ่งออกในลักษณะและในรูปแบบที่จัดตั้งขึ้นโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบการพัฒนาและ การใช้นโยบายของรัฐและกฎระเบียบทางกฎหมายในด้านกิจการภายใน - เมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการดำเนินการตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ไม่ได้รับอนุญาตให้บุคคลที่มีหรือ มีประวัติอาชญากรรมที่เป็นหรือเคยถูกดำเนินคดีอาญา

9. นายจ้างมีหน้าที่เก็บสมุดงานสำหรับพนักงานแต่ละคนที่ทำงานให้กับเขามานานกว่าห้าวันถ้างานเป็นหลักสำหรับลูกจ้าง เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นครั้งแรก นายจ้างจะร่างสมุดงานและหนังสือรับรองการประกันเงินบำนาญของรัฐโดยออกค่าใช้จ่ายเอง หากผู้สมัครงานไม่มีสมุดงานเนื่องจากสูญหาย เสียหาย หรือด้วยเหตุผลอื่น นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือจ้างงานของบุคคลนี้ (ระบุเหตุผลที่ไม่มีสมุดงาน) ให้ออก หนังสืองานใหม่

10. เมื่อจ้างงานนอกเวลา นายจ้างมีสิทธิเรียกร้อง และลูกจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหนังสือเดินทางหรือเอกสารแสดงตนอื่น ๆ แก่นายจ้าง เมื่อจ้างงานนอกเวลาในตำแหน่งที่ต้องใช้ความรู้พิเศษ นายจ้างมีสิทธิกำหนดให้ลูกจ้างแสดงประกาศนียบัตรหรือเอกสารอื่น ๆ ด้านการศึกษาหรืออาชีวศึกษา หรือสำเนาที่รับรองสำเนาถูกต้อง

11. เมื่อจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ทำสัญญาจ้างกับลูกจ้าง

สัญญาจ้างมีการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งร่างขึ้นเป็นสองฉบับซึ่งแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญา สำเนาสัญญาจ้างงานหนึ่งฉบับถูกส่งไปยังลูกจ้าง อีกฉบับหนึ่งเก็บไว้โดยนายจ้าง ใบเสร็จรับเงินโดยลูกจ้างของสำเนาสัญญาจ้างงานจะต้องได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพนักงานในสำเนาสัญญาจ้างที่นายจ้างเก็บไว้

สัญญาการจ้างงานที่ไม่ได้ทำเป็นลายลักษณ์อักษรจะถือว่าสิ้นสุดหากลูกจ้างเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้างหรือตัวแทนของเขา ด้วยการรับลูกจ้างเข้าทำงานจริงนายจ้างจำเป็นต้องทำสัญญาจ้างกับเขาเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างรับเข้าทำงานจริง

12. การจ้างงานเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งออกตามสัญญาจ้างที่สรุป เนื้อหาของคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างต้องเป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปไว้

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการจ้างงานจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ได้ลงนามภายในสามวันนับจากวันที่เริ่มทำงานจริง ตามคำร้องขอของลูกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง

13. เมื่อจ้าง (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับการลงนามในสัญญาร่วม ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ระเบียบท้องถิ่นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน กล่าวคือ:

14. พักงาน

นายจ้างไม่อนุญาตให้ลูกจ้างทำงาน:

ปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยอาการมึนเมา ยาเสพติด หรือพิษอื่นๆ

ความล้มเหลวในการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงานในลักษณะที่กำหนด

บุคคลที่ไม่ได้รับการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (การตรวจ) ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้รวมถึงการตรวจจิตเวชบังคับในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากตามรายงานทางการแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย มีการระบุข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง

กรณีพักงานนานถึงสองเดือน สิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะ, สิทธิในการพกพาอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างและหากไม่สามารถโอน ลูกจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาให้ทำงานอื่นที่มีให้นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสถานะของเขา สุขภาพ. ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีอยู่ในพื้นที่ให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากได้รับมอบหมายจากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงาน

ตามคำร้องขอของร่างกายหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลา จนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุให้ถูกพักงานหรือไม่รับเข้าทำงาน

ในช่วงระยะเวลาพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) เงินเดือนของพนักงานจะไม่ถูกเรียกเก็บ ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ กรณีถูกพักงานของพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงาน หรือการตรวจร่างกายเบื้องต้นหรือเป็นระยะ (ตรวจ) บังคับโดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง ตลอดระยะเวลาการพักงานเช่นเดียวกับเวลาว่าง

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

15. สัญญาจ้างงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างสามารถบอกเลิกได้เฉพาะในกรณีที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

16. การบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นไปตามคำสั่ง (กฤษฎีกา) ของนายจ้าง

พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการบอกเลิกสัญญาจ้างกับลายเซ็น ตามคำร้องขอของลูกจ้างนายจ้างจำเป็นต้องออกสำเนาคำสั่งดังกล่าว (คำสั่ง) ที่ได้รับการรับรองอย่างถูกต้อง ในกรณีที่คำสั่ง (คำสั่ง) ให้ยกเลิกสัญญาจ้างไม่สามารถแจ้งให้พนักงานทราบได้หรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นจะมีการป้อนคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง)

17. วันที่สิ้นสุดสัญญาจ้างในทุกกรณีเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทำงานจริง แต่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ , สถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) ยังคงอยู่

18. ในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกสมุดงานให้ลูกจ้างและชำระเงินกับเขา ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานซึ่งรับรองสำเนาถูกต้องให้เขาด้วย

19. ในกรณีที่ในวันสิ้นสุดสัญญาจ้างไม่สามารถออกสมุดงานให้กับลูกจ้างได้เนื่องจากขาดงานหรือปฏิเสธที่จะรับหนังสือดังกล่าวนายจ้างจำเป็นต้องส่งหนังสือแจ้งให้ลูกจ้างทราบ ต้องปรากฏสำหรับสมุดงานหรือตกลงที่จะส่งทางไปรษณีย์ นับแต่วันที่ส่งหนังสือแจ้งที่กำหนด นายจ้างพ้นจากความรับผิดในความล่าช้าในการออกสมุดงาน ตามคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างที่ไม่ได้รับสมุดงานหลังเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องออกหนังสือดังกล่าวภายในสามวันทำการนับจากวันที่ลูกจ้างร้องขอ

บทที่ 5 ชั่วโมงการทำงานและเวลาพักผ่อน

20. มีการกำหนดสัปดาห์ทำงาน 40 ชั่วโมง ซึ่งเป็นวันทำงานมาตรฐานสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งดังต่อไปนี้ (พนักงานในแผนกโครงสร้างต่อไปนี้):

สำหรับผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้ เวลาต่อไปนี้ถูกกำหนดไว้สำหรับการเริ่มงาน สิ้นสุดการทำงาน และการหยุดพักเพื่อพักผ่อนและอาหาร:

พนักงานที่ระบุไว้ในข้อนี้มีวันหยุด:

ในกรณีที่กฎหมายกำหนด พนักงานจะได้รับมอบหมายให้ลดชั่วโมงการทำงานนอกเวลา

21. มีการกำหนดระบอบเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งต่อไปนี้:

สำหรับผู้ปฏิบัติงานเหล่านี้ ระยะเวลาสิ้นสุดและระยะเวลารวมของวันทำงานจะถูกกำหนดโดยตารางการทำงาน ระยะเวลาทำงานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีไม่ควรเกินจำนวนชั่วโมงทำงานปกติที่กฎหมายกำหนด รอบระยะเวลาบัญชีของเวลาทำงานคือ __________________ (สัปดาห์ เดือน ปี) นายจ้างดูแลรักษาการบัญชีสรุปเวลาทำงานของพนักงาน มีการแนะนำการบัญชีโดยย่อของชั่วโมงการทำงานโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

22. มีการกำหนดวันทำงานที่ไม่ปกติสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งดังต่อไปนี้:

พนักงานเหล่านี้ได้รับวันหยุดพักร้อนเพิ่มเติม 3 วันต่อปี

23. พนักงานได้รับการลาขั้นพื้นฐานเป็นเวลา 28 วันตามปฏิทินทุกปีโดยมีการรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ย

การลางานในปีแรกของการทำงานจะได้รับหลังจากทำงานต่อเนื่องเป็นเวลาหกเดือนกับนายจ้าง ในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างอาจให้การลาก่อนครบกำหนดการทำงานต่อเนื่องหกเดือนตามคำร้องขอของลูกจ้าง การลาสำหรับการทำงานในปีที่สองและปีต่อๆ มานั้นสามารถให้เวลาใดก็ได้ของปีทำงานตามลำดับการอนุญาตให้ลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีที่กำหนดโดยตารางการลาพักร้อนของนายจ้าง

ลำดับของการจัดหาวันหยุดพักผ่อนที่จ่ายจะถูกกำหนดทุกปีตามตารางวันหยุดที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนเริ่มปีปฏิทินในลักษณะ กำหนดโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การลาจ่ายประจำปีอาจแบ่งออกเป็นส่วนๆ ได้ นอกจากนี้ อย่างน้อยส่วนหนึ่งของการลานี้ต้องมีอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน

24. ด้วยเหตุผลทางครอบครัวและเหตุผลอื่นๆ ที่ถูกต้อง นายจ้างอาจให้การลาระยะสั้นโดยไม่ต้องจ่ายเงิน ตามคำขอของเขา

25. เมื่อเลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด

บทที่ 6 ค่าตอบแทนคนงาน

26. เมื่อจ่ายค่าจ้างนายจ้างจำเป็นต้องแจ้งพนักงานแต่ละคนเป็นลายลักษณ์อักษร:

1) ในส่วนที่เป็นส่วนประกอบของค่าจ้างสำหรับเขาในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง;

2) จำนวนเงินอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างรวมถึงเงินชดเชยสำหรับการละเมิดโดยนายจ้างตามกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ตามลำดับการจ่ายเงินค่าจ้างค่าวันหยุดการจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างและ (หรือ) เงินอื่น ๆ ที่เกิดจากลูกจ้าง ;

3) จำนวนเงินและเหตุที่หัก;

4) เกี่ยวกับจำนวนเงินทั้งหมดที่จะต้องจ่าย

27. ค่าจ้างจะจ่ายให้กับพนักงานตามกฎ ณ สถานที่ทำงานหรือโอนไปยังบัญชีธนาคารที่พนักงานระบุไว้ในใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน

28. จ่ายค่าจ้างอย่างน้อยทุกครึ่งเดือน กล่าวคือ ในวันต่อไปนี้: "_____" และ "_____" วันของแต่ละเดือน

หากวันที่จ่ายเงินตรงกับวันหยุดหรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ให้จ่ายค่าจ้างในวันก่อนวันดังกล่าว การชำระเงินสำหรับวันหยุดจะทำไม่ช้ากว่าสามวันก่อนวันเริ่มต้น

29. ในกรณีการจ่ายค่าจ้างล่าช้าเกิน 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิโดยแจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างหยุดงานตลอดระยะเวลาจนกว่าจะชำระเงินตามจำนวนที่ล่าช้า

หากนายจ้างฝ่าฝืนกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน เงินจ่ายเมื่อเลิกจ้างและเงินอื่น ๆ อันเนื่องมาจากลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องชำระดอกเบี้ย (เงินชดเชย) ให้กับนายจ้างเป็นจำนวนไม่น้อยกว่าหนึ่ง สามร้อยของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่มีผลในขณะนั้นจากจำนวนเงินที่ค้างชำระในแต่ละวันของความล่าช้าเริ่มต้นจาก วันรุ่งขึ้นนับแต่วันครบกำหนดชำระจนถึงวันที่ชำระเงินจริง

บทที่ 7 ตารางแรงงานวินัยแรงงาน

30. พนักงานทุกคนมีหน้าที่ต้องเชื่อฟังผู้บริหารขององค์กร

พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ คำแนะนำที่ได้รับจากผู้จัดการระดับสูง เช่นเดียวกับคำแนะนำและคำแนะนำที่แจ้งให้พวกเขาทราบด้วยความช่วยเหลือของคำสั่งหรือประกาศของสำนักงาน ห้ามมิให้กระทำการใดๆ ที่อาจขัดขวางความสงบเรียบร้อยหรือระเบียบวินัยตามปกติ

การกระทำเหล่านี้รวมถึง:

ความฟุ้งซ่านจากงานของพนักงานคนอื่น ๆ ในเรื่องส่วนตัวและเรื่องอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน

แจกจ่ายในองค์กรของสิ่งพิมพ์ แผ่นพับ และการโพสต์วัสดุโดยไม่ได้รับอนุญาต

การนำบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาตไปยังอาณาเขตของนายจ้าง

ทำงานส่วนตัวในที่ทำงาน

การนำทรัพย์สินของนายจ้างออกจากอาณาเขตของนายจ้างและส่วนย่อยโดยไม่ได้รับอนุญาตจากนายจ้าง

การใช้โทรศัพท์ของนายจ้างในการเจรจาส่วนตัว การใช้คอมพิวเตอร์ รถยนต์ เครื่องจักร อุปกรณ์ และทรัพย์สินอื่น ๆ ของนายจ้างเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัวโดยไม่ได้รับอนุญาตจากฝ่ายจัดการ

การไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขการลาพักร้อนที่จ่ายโดยผู้บริหารขององค์กร

ออกเดินทางต่อ เวลานานที่ทำงานในช่วงเวลาทำงานโดยไม่รายงานให้ฝ่ายบริหารทราบ

31. หัวหน้านายจ้างอาจอนุญาตให้ออกจากสถานที่ทำงานได้ โดยเฉพาะในกรณีต่อไปนี้

คนงานที่ป่วยในที่ทำงานต้องกลับบ้าน

เหตุการณ์ครอบครัวที่ไม่คาดคิดร้ายแรง

เรียกประกันสังคมหรือหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

ไปพบแพทย์หากจำเป็น

การตรวจทางห้องปฏิบัติการ

การรักษาพยาบาลอย่างสม่ำเสมอ

การสอบระดับมืออาชีพ

การดูแลแต่เนิ่นๆ เนื่องจากต้องลาจากครอบครัว

การขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย ยกเว้นในกรณีของเหตุสุดวิสัย (เหตุสุดวิสัย) จะต้องรายงานต่อผู้บริหารโดย ________________________

32. พนักงานโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งทางการมีหน้าที่:

แสดงมารยาท ความเคารพ ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน และความอดทนต่อกัน

เก็บรักษาการดำเนินการทางอุตสาหกรรม การค้า การเงิน เทคนิคหรืออื่น ๆ ที่ตนได้รับรู้จากที่ทำงานหรือที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยปกปิดเป็นความลับโดยสมบูรณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับความลับและวิธีการที่ใช้ในกิจกรรมของ องค์กรและลูกค้า ...

แรงจูงใจในการทำงาน

33. นายจ้างส่งเสริมให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่โดยสุจริต ในรูปของ

1) ประกาศขอบคุณ

2) การออกรางวัล

3) ให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า

4) มอบเกียรติบัตร

5) ส่งชื่อที่ดีที่สุดในอาชีพ

มีการประกาศสิ่งจูงใจในคำสั่งหรือคำสั่ง แจ้งให้ทั้งทีมทราบและป้อนลงในสมุดงานของพนักงาน

การลงโทษทางวินัย

๓๔. ในการกระทําความผิดทางวินัย กล่าวคือ ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหรือปฏิบัติตนไม่เหมาะสมโดยความผิดอันเกิดจากหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิลงโทษทางวินัย ดังต่อไปนี้

1) หมายเหตุ;

2) การตำหนิ;

3) เลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

35. การเลิกจ้างเป็นมาตรการทางวินัยสามารถใช้กับเหตุที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 หรือวรรค 1 ของมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงวรรค 7 หรือ 8 ส่วนหนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่การกระทำที่มีความผิดทำให้เกิดการสูญเสียความไว้วางใจหรือตามนั้นพนักงานได้กระทำความผิดทางศีลธรรมในสถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติตามหน้าที่การงานของเขา

เมื่อมีการกำหนดบทลงโทษทางวินัย ต้องคำนึงถึงแรงโน้มถ่วงของความผิดที่กระทำและพฤติการณ์ที่กระทำความผิดด้วย

36. ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยถูกนำมาใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบโดยไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงานการลาพักร้อนตลอดจนเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของ พนักงาน.

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติผิด และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ การจำกัดเวลาที่ระบุไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

โทษทางวินัยแต่ละอย่างอาจใช้โทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) ในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ได้ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่ง (คำสั่ง) ที่ระบุกับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

37. หากภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัย ลูกจ้างไม่ต้องรับโทษทางวินัยใหม่ ให้ถือว่าไม่มีบทลงโทษทางวินัย

นายจ้างมีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง

38. ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเหล่านี้มีผลบังคับใช้ในวันที่ _____________ และมีผลใช้จนถึงวันที่ __________________________________________

การเปลี่ยนแปลงข้อบังคับด้านแรงงานภายในเหล่านี้ได้รับการพัฒนาและอนุมัติโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็น

กฎสำหรับการพิมพ์ซ้ำสื่อนี้ ไปยังไซต์อื่น

สามารถขออนุญาตพิมพ์ซ้ำได้ทางอีเมล์

เมื่อพิมพ์เนื้อหานี้ซ้ำในเว็บไซต์อื่น จำเป็นต้องระบุแหล่งที่มาก่อนเนื้อหา (ในตอนเริ่มต้น!) และลิงก์ไปยังเนื้อหาในแบบฟอร์มต่อไปนี้-

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (PVTR) เป็นกฎหมายที่สำคัญที่สุดที่นายจ้างทุกคนต้องมี เป็นกฎที่กำหนดรูปแบบการทำงานและส่วนที่เหลือของบุคลากร ขั้นตอนการจ้างงาน การย้ายและเลิกจ้างพนักงาน ประเภทของสิ่งจูงใจที่ใช้ ความรับผิดชอบในการละเมิดวินัยแรงงานและด้านอื่น ๆ ของชีวิตภายในของบริษัท การไม่มีเอกสารดังกล่าวอาจทำให้เกิดการร้องเรียนจากหน่วยงานกำกับดูแลได้อย่างแน่นอน

พนักงานใหม่ที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างจาก บริษัท จะมีคำถามเกี่ยวกับองค์กรมากมาย:

• คุณควรมาทำงานกี่โมง และพักกลางวันกี่โมง
• บริษัทจ่ายค่าบริการมือถือ ให้ขนส่งอย่างเป็นทางการหรือไม่?
• ลำดับของวันหยุดคืออะไร?
• มีโบนัสสำหรับความสำเร็จในการทำงานที่โดดเด่นหรือไม่ และถ้ามี เงื่อนไขในการรับค่าตอบแทนเป็นตัวเงินมีอะไรบ้าง?

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารที่มีประโยชน์ทุกประการ ซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบคำถามของผู้เริ่มต้น หากไม่ใช่ทั้งหมด

รากฐานเชิงบรรทัดฐานของข้อบังคับแรงงานภายใน

เมื่อได้งาน ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้าง (สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นก่อนลงนามในสัญญา - ขั้นตอนการจ้างงานนี้ไม่ได้จัดทำโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติโดย อุบัติเหตุ). กิจกรรมขององค์กรใด ๆ ที่มีการจ้างงานพนักงานเกี่ยวข้องกับการรวบรวมชุดของกฎดังกล่าวซึ่งไม่ใช่คำแนะนำ แต่บังคับ

การพัฒนา PVTP ควรได้รับการดูแลตั้งแต่วันแรกที่ก่อตั้งบริษัท เอกสารนี้ไม่ได้อิงตามหลักกฎหมายเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจริยธรรม เทคโนโลยี การประสานงานและบรรทัดฐานอื่นๆ ซึ่งนายจ้างเห็นว่าเหมาะสม แน่นอน คุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่มีกฎเกณฑ์การปฏิบัติในสถานที่ทำงานที่ขัดกับกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน: รูปแบบและเนื้อหา

ตารางการทำงาน (และในระดับสูงคือการปฏิบัติงานของพนักงาน) ถูกกำหนดโดยระเบียบแรงงานภายใน (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นขั้นตอนในการร่างพวกเขาจึงควรได้รับการพิจารณาอย่างจริงจัง ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ระบุข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของ PVTP โดยเฉพาะ ทำให้นายจ้างมีอิสระในการดำเนินการบางอย่าง

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ชิ้นส่วน

กฎเกณฑ์ควรได้รับการพัฒนาและดำเนินการโดยคำนึงถึงขอบเขตของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและลักษณะเฉพาะอื่นๆ ของบริษัท เมื่อทำงานกับร่างเอกสารขอแนะนำให้อ้างถึงมาตรา VIII แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ("ตารางแรงงานและวินัยแรงงาน") การออกแบบต้องเป็นไปตามข้อกำหนดทั่วไปของ GOST R.6.30-2003 เนื่องจาก PVTP อยู่ในหมวดหมู่ของเอกสารขององค์กรและการบริหาร: สามารถเผยแพร่แยกต่างหากหรือทำภาคผนวกของข้อตกลงร่วม

ตัวอย่างมาตรฐานของกฎประกอบด้วยส่วนต่างๆ ที่มีเนื้อหาเฉพาะ:

• ข้อกำหนดทั่วไป (ขอบเขตของการใช้กฎ เงื่อนไขสำหรับการแก้ไข ฯลฯ)
• สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง (การสร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยในสถานประกอบการ, การควบคุมการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน, การให้การค้ำประกันและการชดเชยบางอย่างแก่บุคลากร);
• สิทธิและหน้าที่ของพนักงาน (การปฏิบัติตามระเบียบวินัยและการอยู่ใต้บังคับบัญชาการผลิต รักษาสถานที่ทำงานให้สะอาด ทำงานด้วยความเอาใจใส่ เคารพในอุปกรณ์)
• คำสั่ง , การโอนและเลิกจ้างพร้อมรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน, ข้อมูลเกี่ยวกับระยะเวลาและเงื่อนไขของช่วงทดลองงาน, คำอธิบายของขั้นตอนมาตรฐานสำหรับการโอนหรือเลิกจ้างพนักงาน ฯลฯ ;
• ชั่วโมงทำงาน ระบุระยะเวลาที่แน่นอนของวันทำงานหรือกะ สัปดาห์ทำงาน พักกลางวัน วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุด
• ระบบสิ่งจูงใจ (ในที่นี้คุณควรระบุสิ่งจูงใจทุกประเภทที่นายจ้างใช้เพื่อความสำเร็จในการทำงาน เช่น โบนัส การมอบตำแหน่ง การให้รางวัลด้วยของขวัญล้ำค่า)
• ความรับผิดชอบในการละเมิดวินัยพร้อมคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับคำสั่งที่มีการกำหนดและลบประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างใช้

คำถามฝึกหัด

จะร่างข้อบังคับแรงงานภายในได้อย่างไร?

คำตอบถูกจัดทำร่วมกับบรรณาธิการ

Nina Kovyazina ตอบว่า
รองผู้อำนวยการกรมการแพทย์และนโยบายบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซีย

บันทึกในกฎเกณฑ์แรงงานภายใน (PVTR) เกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพันขั้นพื้นฐานของนายจ้าง ขั้นตอนการว่าจ้าง การโอนและเลิกจ้างพนักงาน ชั่วโมงทำงานและเวลาพัก และข้อกำหนดบังคับอื่นๆ หากคุณไม่ได้รวมข้อกำหนดเหล่านี้ไว้ในเอกสาร พนักงานตรวจแรงงานจะปรับองค์กรและผู้อำนวยการ สำหรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการกรอก PVTP อย่างถูกต้อง โปรดอ่านคำแนะนำของเรา

ดำเนินการตรวจสอบ PVTP ของคุณโดยด่วนโดยใช้บริการของเรา โดยจะแสดงว่าส่วนใดและข้อมูลขาดหายไปในพระราชบัญญัติท้องถิ่น ...

ถามคำถามของคุณกับผู้เชี่ยวชาญ

สำคัญ: เมื่อร่างส่วน "สิทธิและภาระผูกพันของนายจ้าง" หนึ่งควรได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในขณะที่ทำงานในส่วน "สิทธิและภาระผูกพันของพนักงาน" - มาตรา 21 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อกำหนดรูปแบบการทำงานและส่วนที่เหลือของบุคลากรอย่ามองข้ามข้อกำหนดของมาตรา 100, 108, 109, 111 และ 116 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ชิ้นส่วนที่ 2

คุณสามารถแยกส่วนต่าง ๆ ให้กับหลักการของการจัดหาและการออกแบบ ประเภทต่างๆวันหยุด, , ถ่ายโอนไปยังงานอื่นและช่วงเวลาอื่น ๆ ที่เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้าง หากรัฐจัดให้มีตำแหน่งที่มีชั่วโมงการทำงานผิดปกติหรือมีสภาพการทำงานพิเศษ ให้ระบุรายชื่อตำแหน่งดังกล่าวและระบุรายการหลักประกันที่มอบให้กับพนักงานที่ครอบครองตำแหน่งดังกล่าว ยิ่งมีรายละเอียดมากขึ้นในกฎเกณฑ์เฉพาะขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ยิ่งครอบคลุมช่วงของสถานการณ์ทั่วไปที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำงานอย่างครบถ้วนมากเท่าใด ก็ยิ่งดีเท่านั้น

แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าจำเป็นต้องเขียนประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ทั้งหมด ทำให้เอกสารที่มีความสำคัญในทางปฏิบัติเกินความจำเป็นพร้อมพิธีการที่ไม่จำเป็น เป็นการดีกว่าที่จะเน้นเฉพาะข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของงานของบริษัท และหากจำเป็น ให้อ้างอิงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มักใช้กับนายจ้างหรือเอกสารในท้องถิ่นโดยย่อ (ระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง กฎการใช้อินเทอร์เน็ต รหัส จรรยาบรรณองค์กร,ระเบียบพนักงาน เป็นต้น).

จำเป็นต้องสะท้อนรูปแบบการทำงานและส่วนที่เหลือของผู้ปฏิบัติงานบางประเภทหรือไม่?

บรรทัดฐานทั่วไปของการทำงานและการบังคับใช้ที่องค์กรนั้นอยู่ภายใต้การรวมไว้ใน PVTP อย่างชัดเจน แต่ถ้าองค์กรกำลังทำงานอยู่ล่ะ หมวดหมู่ต่างๆคนงาน (รวมทั้งคนพิการหรือผู้เยาว์)? ฉันต้องจดตารางการทำงานอย่างละเอียดหรือไม่หากแตกต่างจากตารางมาตรฐาน? จนถึงปัจจุบันตำแหน่งของกระทรวงแรงงานและศาลในเรื่องนี้มีความชัดเจน: การไม่มีกฎเกณฑ์ข้อมูลเกี่ยวกับชั่วโมงทำงานและระยะเวลาการลาสำหรับพนักงานบางประเภทถือเป็นการละเมิดกฎหมายเฉพาะใน ไม่มีข้อมูลนี้ในสัญญาจ้าง อย่างไรก็ตาม หากในสัญญาที่ทำกับพนักงานประเภทพิเศษ ความแตกต่างทั้งหมดของระบอบการทำงานจะถูกสะกดออก (เวลาวันหยุดที่เพิ่มขึ้น เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน การพักเพิ่มเติม) ตามมาตรา 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่จำเป็นต้องมีข้อมูลที่ซ้ำกันในกฎเกณฑ์ - นี่เป็นสิทธิ์ของนายจ้างซึ่งเขาสามารถใช้หากต้องการ

จะพัฒนาและยอมรับข้อกำหนดแรงงานภายในองค์กรได้อย่างไร?

คำถามธรรมดาเกิดขึ้น: ใครควรเป็นผู้พัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายใน? เมื่อมันมาถึง บริษัทใหญ่ซึ่งมีแผนกกฎหมายอยู่ในโครงสร้าง การพัฒนา PVTP มักจะมอบหมายให้พนักงานของตน ในกรณีที่ไม่มีทนายความประจำ คุณสามารถจ้างผู้เชี่ยวชาญภายนอกเพื่อทำงานเกี่ยวกับเอกสารกำกับดูแลในท้องถิ่นหรือใช้แบบจำลองมาตรฐาน แก้ไขได้โดยคำนึงถึงความต้องการเร่งด่วนของนายจ้าง เอกสารพร้อมจะต้องตกลงกับตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานหากองค์กรมีและหัวหน้าค้ำประกัน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การดำเนินการตามคำสั่งอนุมัติข้อบังคับแรงงานภายใน

เพื่อให้เอกสารถูกกฎหมายต้องได้รับการอนุมัติก่อน ผู้อำนวยการของ บริษัท ออกคำสั่งให้บังคับใช้กฎหมายท้องถิ่นในกรณีนี้ - ระเบียบแรงงานภายใน หากองค์กรของคุณมีหัวจดหมาย วิธีที่ดีที่สุดคือใช้หัวจดหมาย

ไม่ว่าในกรณีใด คำสั่งซื้อจะต้องมีหมายเลขประจำเครื่องและรายละเอียดบังคับ:

• ชื่อเต็มของบริษัทพร้อมระบุรูปแบบองค์กรและกฎหมาย
• ที่อยู่ตามกฎหมายของนายจ้าง
• วันที่มีผลบังคับใช้ของกฎ (เป็นตัวเลขและตัวอักษร);
• ช่วงเวลาที่ต้องทำซ้ำ PVTP และโอนไปยังพนักงานเพื่อตรวจสอบ
• ชื่อพนักงานที่รับผิดชอบการจำลองแบบ (เช่น หัวหน้าแผนก HR)
• ชื่อเต็มของพนักงานที่ควบคุมกระบวนการดำเนินการตามคำสั่ง
• ชื่อเต็มของหัวหน้าองค์กรและลายเซ็นส่วนตัวของเขา
• วันที่ออกคำสั่ง

หากเอกสารได้รับการอนุมัติจากตัวแทนสหภาพแรงงาน หัวหน้าแผนกบุคคล หัวหน้าฝ่ายบริการทางกฎหมาย และเจ้าหน้าที่อื่น ๆ จะมีสถานที่เพิ่มเติมสำหรับลายเซ็นในคำสั่ง

ระยะเวลาที่ใช้ได้ของ PVTP

เนื่องจากกฎหมายไม่ได้จำกัดระยะเวลาของกฎเกณฑ์ นายจ้างจึงไม่มีอะไรต้องกังวล: เขามีสิทธิที่จะกำหนดระยะเวลาในการสมัครได้อย่างอิสระ เหมือนคนอื่น , PVTP หยุดดำเนินการ:

เมื่อพ้นกำหนดระยะเวลาที่อนุมัติแล้ว

ในกรณีที่มีการยกเลิกหรือทำให้เป็นโมฆะ (เช่น หลังจากที่กฎใหม่มีผลใช้บังคับ ซึ่งจะยกเลิกกฎก่อนหน้านี้โดยอัตโนมัติ)

ที่เกี่ยวข้องกับการมีผลบังคับใช้ของกฎหมายหรือการกระทำเชิงบรรทัดฐานอื่น ๆ ที่กำหนดระดับการรับประกันที่สูงขึ้นสำหรับคนงานเมื่อเปรียบเทียบกับ PMTP

ในกรณีส่วนใหญ่ ความถูกต้องของเอกสารประเภทนี้ไม่ได้จำกัดอยู่แต่ประการใด และอาจมีการแก้ไขเฉพาะเมื่อจำเป็นเท่านั้น เช่น หลังจากการเปลี่ยนแปลงตารางงานขององค์กร หรือเมื่อตำแหน่งใหม่ปรากฏในตารางพนักงานที่ให้ สำหรับ เงื่อนไขพิเศษแรงงานหรือการค้ำประกันเพิ่มเติมแก่พนักงาน

แต่ถ้าจำเป็นต้องจำกัดระยะเวลาที่ใช้ได้ของ PVTP ก็สามารถทำได้ตามลำดับเดียวกันกับที่มีผลบังคับใช้ - การเพิ่มย่อหน้าที่เกี่ยวข้องลงในข้อความของเอกสารการดูแลระบบก็เพียงพอแล้ว จริงอยู่กฎนี้ใช้เฉพาะกับการกระทำในท้องถิ่นของแต่ละบุคคลที่มีนัยสำคัญโดยอิสระ กฎซึ่งได้รับอนุมัติให้เป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วมสูญเสียความเกี่ยวข้องไปพร้อม ๆ กัน

เราทำการเปลี่ยนแปลงกับ PVTP

บางครั้งมีความจำเป็นต้องแก้ไขและปรับปรุงท้องถิ่น เอกสารกำกับดูแลและข้อบังคับแรงงานภายในก็ไม่มีข้อยกเว้น การเปลี่ยนผ่านขององค์กรไปสู่โหมดการทำงานใหม่ ความทันสมัย เทคโนโลยีการผลิตการเกิดขึ้นของแผนกใหม่และการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในการทำงานของบริษัทอาจเป็นพื้นฐานสำหรับการแก้ไขกฎรุ่นที่ได้รับอนุมัติก่อนหน้านี้

สามารถมอบหมายงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงร่างให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถหนึ่งคนหรือทั้งคณะทำงานที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานของฝ่ายกฎหมายหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคล โครงการที่เสร็จแล้วได้รับการอนุมัติโดยการตัดสินใจของหัวหน้า บริษัท สำหรับสิ่งนี้ก็เพียงพอที่จะออกคำสั่งที่เหมาะสมในรูปแบบใด ๆ หากองค์กรมีองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงาน การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นทั้งหมดใน PTP จะต้องได้รับการตกลงกับมันก่อน ยกเว้นกรณีที่เอกสารถูกร่างขึ้นในรูปแบบของภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (จากนั้นขั้นตอนจะใช้เวลา วางตามมาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สหภาพแรงงานมีหน้าที่เตรียมการแก้ปัญหาตามเหตุผลในโครงการภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับ (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะทำอย่างไรถ้าตัวแทนสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่นายจ้างเสนอ? มีตัวเลือกไม่มากนัก: คุณสามารถให้สัมปทานและเห็นด้วยกับความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเพื่อไม่ให้กระบวนการหยุดชะงัก หรือใช้เวลาปรึกษาหารือเพิ่มเติมและพัฒนาทางเลือกในการประนีประนอมที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย

หลังจากทำการเปลี่ยนแปลงตามแผนทั้งหมดแล้ว ควรลงนาม กับ พ.ร.บ. แรงงานภายในฉบับใหม่ เอกสารจะถูกส่งไปยังความรู้ของพนักงานในลักษณะที่วางแผนไว้และพนักงานใหม่จะทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาในกระบวนการจ้างงาน

คำสั่งแนะนำและอนุมัติกฎภายในฉบับใหม่

กฎเกณฑ์แรงงานภายในเดิมสามารถนำไปใช้กับบริษัทใหม่ที่เกิดจากการปรับโครงสร้างองค์กรได้หรือไม่?

องค์กรสามารถเปรียบเทียบได้กับสิ่งมีชีวิตซึ่งต้องผ่านหลายขั้นตอนเมื่อเติบโตและพัฒนา สำหรับบางบริษัท หนึ่งใน ขั้นตอนสุดท้ายการพัฒนากลายเป็นการปรับโครงสร้างองค์กร - กระบวนการสร้างองค์กรใหม่หนึ่งองค์กรขึ้นไปพร้อมกับการเลิกจ้างนิติบุคคลก่อนหน้านี้พร้อมกัน กิจกรรมของ บริษัท ที่จัดตั้งขึ้นในกระบวนการปรับโครงสร้างองค์กรเริ่มต้นด้วยกระดานชนวนที่สะอาด แต่ไม่ได้หมายความว่าข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่มีอยู่ก่อนหน้านี้จะต้องยกเลิกและแทนที่ด้วยข้อบังคับใหม่โดยไม่ล้มเหลว

สถานการณ์จริง

ข้อผิดพลาดใดใน PVTP ผู้ตรวจสอบจะให้ความสนใจเป็นอย่างแรก?

คำตอบถูกจัดทำขึ้นร่วมกับบรรณาธิการวารสาร " »

Andrey BEREZHNOV ตอบว่า
Associate ที่ที่ปรึกษากฎหมาย Balashova (มอสโก)

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเงื่อนไขที่ต้องรวมอยู่ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า PVTP) อย่างไรก็ตาม นายจ้าง พนักงานตรวจแรงงาน และศาลตีความได้แตกต่างกัน การใช้ถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องทำให้เกิดข้อผิดพลาด ซึ่ง GIT ถือว่านายจ้างมีความรับผิดชอบ

ผู้ตรวจการก่อนตรวจสอบลำดับที่นายจ้างได้ใช้ข้อบังคับแรงงานภายในแล้วเนื้อหา ดังนั้นหากบริษัทมีสหภาพแรงงานให้พิจารณาความเห็น ( ). GIT จะตรวจสอบ:

ในแต่ละกรณี คุณต้องประเมินสถานการณ์จริงอย่างเป็นกลาง - หากกิจกรรมที่บริษัทวางแผนจะเข้าร่วมไม่แตกต่างจากกิจกรรมของรุ่นก่อนมากนัก ส่วนใหญ่ กฎระเบียบที่มีอยู่สามารถใช้ในการเตรียม PVTP ใหม่ได้อย่างปลอดภัย คุณอาจต้องแก้ไขหรือปรับปรุงเพียงเล็กน้อย แต่ถ้าเรากำลังพูดถึงองค์กรที่เลือกกิจกรรมประเภทที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง (ซึ่งหมายถึงการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในโหมดการทำงานและหลักการโต้ตอบกับพนักงาน) จะเป็นการดีกว่าที่จะพัฒนาเอกสาร "ตั้งแต่เริ่มต้น" ที่ตอบสนองอย่างเต็มที่ ความต้องการของบริษัทที่เพิ่งสร้างใหม่

ความปรารถนาที่จะประหยัดเวลาและความพยายามโดยการคัดลอกตัวอย่างกฎที่มีอยู่อย่างไม่ระมัดระวังสามารถกลายเป็นปัญหามากมายสำหรับนายจ้างเมื่อเวลาผ่านไป จำเป็นต้องเข้าใจว่าเอกสารที่ใช้งานได้จริงนำมาซึ่งอะไรมากมาย ใช้มากขึ้นมากกว่าการรวบรวม "สำหรับการแสดง" เนื่องจากควบคุมกระบวนการทำงานอย่างชัดเจน แจ้งพนักงานเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของตน และป้องกันความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้น

เพื่อสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและเสริมสร้างระเบียบวินัยในทีม คุณสามารถเพิ่มกฎเกณฑ์เกี่ยวกับความจำเป็นในการติดต่อกับเพื่อนร่วมงานที่ถูกต้อง ความสำคัญของการใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ขั้นตอนการประสานงานการขาดงานกับผู้จัดการทันที บรรทัดฐานของการสื่อสารกับลูกค้าและคู่ค้าของบริษัท น่าเสียดายที่ PVTP ในหลายองค์กรมีลักษณะที่เป็นทางการและให้บริการเพื่อนำเสนอต่อผู้ตรวจสอบในระหว่างการตรวจสอบครั้งต่อไปเท่านั้น

พนักงานมีสิทธิเพิกเฉยต่อบทบัญญัติของ PTP หรือไม่?

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในมีผลบังคับใช้กับพนักงานทุกคน - บรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องมีอยู่ในคำจำกัดความทางกฎหมายของแนวคิด "สัญญาจ้างงาน" (มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากการสังเกตหลักการปฏิสัมพันธ์ที่นายจ้างกำหนดขึ้นในระหว่างขั้นตอนการทำงาน ทีมงานจะทำหน้าที่ร่วมกัน ดังนั้นจึงมีความสมดุลซึ่งช่วยให้มีความพยายามร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ พนักงานที่ไม่อนุญาตให้มีการละเมิดวินัยแรงงาน:

มีส่วนช่วยรักษาทรัพย์สินของบริษัท

ไม่เกินขีด จำกัด ของชั่วโมงทำงาน

ตรวจสอบคุณภาพของงานที่ทำ

เป็นไปตามหลักเกณฑ์การคุ้มครองแรงงาน

การละเมิดกฎถือเป็นการลงโทษทางวินัยและให้สิทธิ์นายจ้างในการลงโทษพนักงานที่มีความผิด - การตำหนิติเตียนหรือเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อควรจำ: ตามกฎหมาย การปฏิบัติตามคำสั่งที่กำหนดไว้ในองค์กรสามารถทำได้จากพนักงานที่ยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้นว่าเขาทราบถึงบรรทัดฐานของความประพฤติในที่ทำงาน หลักการที่คล้ายคลึงกันใช้ได้กับการลงโทษทางวินัย: คุณไม่สามารถลงโทษบุคคลที่ละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเมื่อได้รับการว่าจ้างแล้วไม่คุ้นเคยกับ PTP

ขอแนะนำให้ซื้อนิตยสารพิเศษซึ่งพนักงานแต่ละคนยืนยันด้วยลายเซ็นส่วนตัวของเขาถึงข้อเท็จจริงในการทำความคุ้นเคยกับ PVTP โดยระบุตำแหน่งชื่อเต็มและวันที่ที่แน่นอน จากนั้นผู้ฝ่าฝืนจะไม่มีโอกาสหลบเลี่ยงความรับผิดชอบโต้เถียงกับความผิดของเขาด้วยความไม่รู้กฎซ้ำซาก ในทางกลับกันนายจ้างจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขในการทำงานที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

จะเกิดอะไรขึ้นหากข้อบังคับแรงงานภายในละเมิดสิทธิของพนักงาน?

แม้จะมีขั้นตอนหลายขั้นตอนและอุตสาหะในการอนุมัติ PTP แต่เอกสารฉบับสุดท้ายอาจมีข้อกำหนดที่นำไปสู่การเสื่อมสภาพในสภาพการทำงานของบุคลากรเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมาย บรรทัดฐานที่กำหนดไว้... มีข้อห้ามในการใช้กฎดังกล่าว และบุคคลที่รับผิดชอบในการประสานงานและการอนุมัติอาจต้องรับผิดทางปกครอง หากในระหว่างการตรวจสอบพบว่ามีการละเมิดนายจ้างได้รับคำสั่งให้แก้ไขข้อความที่ไม่เป็นไปตามกฎหมายและแก้ไขเอกสารทันที

นายจ้างบางคนยอมให้ตัวเองมองข้ามข้อเท็จจริงที่ว่าการละเมิดสิทธิตามกฎหมายของพนักงานเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ แม้ว่าจะได้รับการแก้ไขในระดับท้องถิ่นด้วยเหตุผลบางประการก็ตาม เป็นไปได้ที่จะปรับปรุงรับรองโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ ไม่ใช่ผู้ตรวจสอบคนเดียวที่จะห้ามการใช้ระบบจูงใจที่มีมาตรการจูงใจที่ไม่ได้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือค่าล่วงเวลาสามเท่าไม่สองเท่า

แต่ "ลดระดับ" โดยให้การตีความที่ผิดพลาด บรรทัดฐานทางกฎหมายหรือจงใจบิดเบือนมันเป็นไปไม่ได้ ดังนั้นจุดใด ๆ ของ PVTP ที่เกินกรอบกฎหมาย - เช่นการห้ามออกจากอาณาเขตขององค์กรในช่วงพักกลางวัน, ค่าปรับทางการเงินเป็นมาตรการลงโทษสำหรับความผิดทางวินัย, การลดเงินเดือนพนักงานในช่วงทดลองงาน - ถือเป็นความผิดร้ายแรงของนายจ้าง เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องและการเรียกร้องจาก GIT โปรดมอบหมายให้ทนายความที่มีคุณสมบัติเป็นผู้ทบทวนกฎ