ในทุกองค์กรและสถาบันของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งใช้แรงงานที่ได้รับการว่าจ้างโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบของการเป็นเจ้าของเอกสารจะต้องได้รับการพัฒนาและดำเนินการควบคุมคำสั่งของแรงงานสัมพันธ์ สิ่งที่สำคัญที่สุดของพวกเขาคือเอกสาร - กฎเกณฑ์แรงงานภายในสำหรับ จำกัด.

ด้านล่างเราเสนอให้ดาวน์โหลดตัวอย่างการออกแบบของพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ กฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานเป็นพระราชบัญญัติกฎระเบียบหลักขององค์กร (หน่วยงาน) ซึ่งเป็น บริษัท หรือผู้ประกอบการเอกชนเพราะอาจมีทุกฝ่ายในการใช้แรงงานและความสัมพันธ์โดยตรงอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา และถ้าคุณทำตามชื่ออย่างแม่นยำเอกสารนี้ต้องมีข้อมูลเท่านั้น:

• เกี่ยวกับเวลาของการผ่อนคลายและการทำงาน
• เกี่ยวกับมาตรการของความรับผิดชอบทางวินัย

อย่างไรก็ตามกฎหมายไม่ได้ห้ามไม่ให้รวมอยู่ในกฎของแรงงาน กฎระเบียบภายใน เงื่อนไขเพิ่มเติมโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีผลต่อคุณสมบัติสำหรับแต่ละประเภทของคนงานค่าจ้างบทบัญญัติเกี่ยวกับเบี้ยประกัน แต่เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้มันมีประโยชน์ในการพัฒนาการกระทำที่แยกจากกันในท้องถิ่นแยกต่างหากโดยไม่ใช้งานมากเกินไป

กฎที่กำหนดของรูทีนอาจเป็นส่วนสำคัญของข้อตกลงร่วมกันและการพัฒนาเป็นแอปพลิเคชัน นอกจากนี้บทความ 190 ของ TC จัดทำขึ้นสำหรับขั้นตอนพิเศษสำหรับการใช้เอกสารที่ระบุซึ่งนายจ้างจะต้องอนุมัติกฎบนพื้นฐานของความเห็นของคณะกรรมการการค้าหากมีอยู่ในองค์กร

กฎระเบียบของกฎระเบียบภายในขององค์กร ขั้นตอนการพัฒนาและเนื้อหาหลัก

เช่นเดียวกับเอกสารอื่น ๆ ที่พบบ่อยกับองค์กรกฎของกฎระเบียบแรงงานจะต้องมีส่วนร่วมพิเศษพิเศษและสุดท้าย พวกเขาได้รับการพัฒนาตามกฎทั้งนี้ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานในองค์กรบริการบุคลากรนายจ้างเองหรือตามคำแนะนำของเขาผู้นำเป็นเพียงผู้เดียว

เอกสารอาจได้รับการตกแต่งในรูปแบบของแผ่นงานแยกต่างหากเช่นเดียวกับตาม GOST R 6.30-2003 ในกรณีหลังมีหลายแผ่นในตัวเองคนแรกของพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานของช่องว่างขององค์กรเฉพาะ (บริษัท ) และมีรายละเอียดทั้งหมดด้วยความแม่นยำตามเอกสารที่เป็นส่วนประกอบ

ชื่อของเอกสารถูกพิมพ์ตรงกลางและด้านล่างชื่อขององค์กร ที่มุมขวาบนระบุ:

• วันที่และสถานที่รับการยอมรับ
• ชื่อเต็มของหัว
• ลายเซ็นของเขา
• บริษัท การพิมพ์องค์กร (หน่วยงาน) และหมายเลขทะเบียน

หน้าชื่อของกฎอาจไม่สามารถออก

• ฐานในบรรทัดฐานของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและ (หรือ) บทบัญญัติของข้อตกลงแรงงานรวม
• ไม่มีข้อมูลที่มีส่วนร่วมในการลดลงของสิทธิของพนักงานที่มีการออกกฎหมายเกี่ยวกับการใช้แรงงานสัญญาจ้างงานและการกระทำทางกฎหมายในท้องถิ่นอื่น ๆ

ตัวอย่างเช่นกฎระเบียบแรงงานภายในทั่วไปควรมีข้อมูลเกี่ยวกับการแต่งตั้งเอกสารและเป้าหมายตามเงื่อนไขการทำงานในองค์กรสิทธิและภาระผูกพันข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนบัญชีเงินเดือนขั้นตอนการรับเช่นเดียวกับการเลิกจ้าง

ส่วนหลัก (พิเศษ) ส่วนหนึ่งของกฎมีหน้าที่มีข้อกำหนดในการคำนวณเวลาทำงานในรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงการฟื้นฟูและเวลาของจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของการส่งมอบพนักงานให้กับองค์กร จุดที่สำคัญที่สุดอันดับสองของส่วนพิเศษควรเป็นส่วนหนึ่งของการบัญชีสำหรับช่วงเวลาที่เหลือ (การแบ่งเปลี่ยนและหยุดชะงัก, วันหยุด, โรงพยาบาล, เทศกาลและวันหยุดสุดสัปดาห์)

แนวคิดของกฎระเบียบแรงงานภายใน

ในวรรณคดีทางกฎหมายกฎระเบียบแรงงานภายในมักถูกระบุด้วยกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายในเช่นพระราชบัญญัติกฎหมายท้องถิ่นตามกฎหมายขององค์กรควบคุม "คำสั่งของการรับและการเลิกจ้างของคนงานสิทธิหน้าที่และความรับผิดชอบหลักของ คู่สัญญาต่อสัญญาการจ้างงานเวลาทำงานที่ต้องใช้กับพนักงานของการให้กำลังใจและมาตรการกู้คืนรวมถึงปัญหาอื่น ๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์จากนายจ้างคนนี้ "(ตอนที่ 4 ของศิลปะ 189 ของรหัสแรงงานของรัสเซีย สหพันธรัฐ) ด้วยคำจำกัดความนี้อนุญาตให้มีข้อผิดพลาดจำนวนมาก

ก่อนอื่นมันเป็นไปไม่ได้ที่จะระบุหมวดหมู่วัตถุประสงค์ซึ่งเป็นกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่เป็นผลมาจากการไกล่เกลี่ย กฎของตารางการจ้างงานภายในเป็นหมวดหมู่อัตวิสัยเนื่องจากเป็นผลมาจากการประนีประนอมของนายจ้างและตัวแทนของคนงาน ตามศิลปะ 190 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎระเบียบของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ปัจจุบันกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในมักจะเป็นการประยุกต์ใช้ข้อตกลงร่วมกันซึ่งเป็นพนักงานและนายจ้างขององค์กรในบุคคลของตัวแทนของพวกเขา (ศิลปะ 40 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้างไม่เพียง แต่มีความเห็นของสหภาพแรงงาน แต่ยังรวมถึงกันหากพวกเขารวมอยู่ในข้อตกลงโดยรวมแม้ว่าจะเป็นแอปพลิเคชัน - การกระทำทางกฎหมายเพียงครั้งเดียวขององค์กร แอปพลิเคชันเป็นส่วนหนึ่งของมัน

ประการที่สองกฎระเบียบแรงงานภายในนั้นเป็นสื่อกลางโดยการกระทำตามกฎหมายท้องถิ่นจำนวนหนึ่ง สิ่งเหล่านี้ไม่เพียง แต่กฎของตารางการจ้างงานภายในเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบทบัญญัติของหน่วยงานขององค์กรเจ้าหน้าที่และ คำแนะนำทางเทคโนโลยีเอกสารกระบวนการทางเทคโนโลยี การกระทำทางกฎหมายในท้องถิ่นได้รับการแก้ไขทำให้ภาคบังคับสำหรับผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการทำงานร่วมกัน กฎบางอย่าง การปฏิบัติตามงานที่มอบหมายให้พวกเขา กฎดังกล่าวไม่เป็นผลมาจากดุลยพินิจของนายจ้างและคณะกรรมการการค้า พวกเขาถูกกำหนดโดยเนื้อหาของเทคโนโลยีที่ดำเนินการในองค์กรนี้ดำเนินการกระบวนการทางเทคนิคความต้องการวัตถุประสงค์ของมัน

นิรุกติศาสตร์ความต้องการเป็นชุดของเงื่อนไข (ข้อมูล) ซึ่งบางคนต้องปฏิบัติตามเช่นเดียวกับคำขอที่แข็งแกร่งความปรารถนาที่จะสังเกตพวกเขาแสดงในรูปแบบหมวดหมู่รวมถึงกฎหมาย ข้อกำหนดของกระบวนการเทคโนโลยีไม่เพียง แต่สำหรับพนักงาน แต่ยังรวมถึงตัวแทนของนายจ้าง พวกเขามักจะกำหนดตัวเลือกบางอย่างสำหรับพฤติกรรมแรงงานในรูปแบบหมวดหมู่ซึ่งเป็นข้อบังคับสำหรับพวกเขา

ดังนั้น กฎระเบียบแรงงานภายใน เป็นไปได้ที่จะกำหนดเป็นวัตถุประสงค์เนื่องจากเนื้อหาของกระบวนการทางเทคโนโลยีระบบการเรียกร้องที่กำหนดโดยนายจ้างภายในขอบเขตที่กำหนดไว้สำหรับเขาตามกฎหมายเพื่อพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกัน

ระบบนี้มีรายการต่อไปนี้:

• ข้อกำหนดที่ให้การบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิคการปฏิบัติของการคุ้มครองแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์
• ข้อกำหนดสำหรับการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการประสานงานพฤติกรรมของพนักงานในทีมผู้ผลิต
• เวลาทำงานและเวลาพักผ่อนหย่อนใจพัก (ที่ตั้ง) ในองค์กร

กฎระเบียบแรงงานภายในที่กำหนดไว้ล่วงหน้าระบบและโครงสร้างของส่วนพิเศษ (ส่วนหนึ่งของ TK RF ที่สาม) ดังนั้นจึงเป็นธรรมที่จะพิจารณากำหนดการทำงานภายในที่จุดเริ่มต้นของการนำเสนอของสถาบันอื่น ๆ ของส่วนพิเศษและไม่ได้อยู่ที่สถาบัน (ส่วน VIII ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กรอบการกำกับดูแลของกฎระเบียบแรงงานภายใน

กรอบการกำกับดูแล กฎระเบียบแรงงานภายในไม่ได้เป็นพระราชบัญญัติกฎหมายกำกับดูแล แต่บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานซึ่งมีอยู่ในพวกเขา กฎระเบียบแรงงานภายในนั้นเป็นสื่อกลางในระบบบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้อง นี่ไม่เพียง แต่ถูกกฎหมาย แต่ยังเป็นบรรทัดฐานทางสังคมอื่น ๆ เช่นจริยธรรมสุนทรียศาสตร์ศาสนา

บรรทัดฐานทางเทคโนโลยี

ในวรรณคดีทางกฎหมายมีการอภิปรายเกี่ยวกับ มาตรฐานเทคโนโลยีนอกเหนือจากมาตรฐานทางเทคนิค (ด้านเทคนิคและกฎหมาย)ในกรอบการกำกับดูแลของกฎระเบียบแรงงานภายในขององค์กรพวกเขาครอบครองหากไม่ได้กำหนดจากนั้นเป็นสถานที่ที่สำคัญ

บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีในระดับขององค์กรมีอยู่ในกฎหมายควบคุมกฎหมายท้องถิ่นที่นายจ้างดำเนินการอย่างอิสระเพื่อให้แน่ใจว่าการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิคที่มีประสิทธิภาพ พวกเขาสำหรับนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) โปรแกรมพนักงานจัดการการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิคที่นายจ้างใช้ในการผลิตสินค้าการให้บริการงาน

ในความรู้สึกแคบ ๆ ของคำว่าภายใต้กระบวนการทางเทคนิคขององค์กรหมายถึงการรวมกันของพนักงานบังคับและนายจ้างของการดำเนินงานสำหรับการสกัดและการประมวลผลวัตถุดิบเพื่อผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูปหรือ ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป. ในความรู้สึกในวงกว้างนี่คือลำดับการกระทำของแรงงานที่กำหนดเป้าหมายล่วงหน้าของคนงานด้อยสิทธิตามข้อกำหนดที่นายจ้างก่อตั้งขึ้นโดยกฎหมายของธรรมชาติและเทคโนโลยี

กระบวนการทางเทคโนโลยีได้กำหนดไว้ล่วงหน้าโดยองค์กรใด ๆ ขององค์กรใด ๆ ที่ไม่ได้เชื่อมต่อกับนายจ้างของงานตามสัญญาของพนักงาน ดังนั้นในด้านการศึกษาบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีสร้างกฎของพฤติกรรมแรงงานที่ควบคุมขั้นตอนบางขั้นตอน (การศึกษาและการศึกษา) ของกระบวนการสอน (การเรียนรู้นักเรียน) พวกเขาเป็นพวกเขาที่ทำกรอบการกำกับดูแลสำหรับกฎระเบียบภายในของสถาบันการศึกษา คนงานของมหาวิทยาลัยของมหาวิทยาลัยจำเป็นต้องมีการบรรยาย, ให้คำแนะนำนักเรียน, ผู้สมัคร, นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา, ดำเนินการสัมมนาและ บทเรียนการปฏิบัตินำไปสู่การฝึกการผลิตดำเนินการใบรับรองปัจจุบันและขั้นสุดท้ายของนักเรียนในรูปแบบของการทดสอบการสอบการคุ้มครองอัตราแลกเปลี่ยนและวิทยานิพนธ์

มาตรฐานทางเทคโนโลยีมีอยู่ในสัญญาณสำคัญทั้งหมดที่มีลักษณะกฎของกฎหมาย บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคนในการบำรุงรักษาองค์กรเฉพาะ พวกเขาเป็น กฎทั่วไป. การใช้งานของพวกเขาคำนวณโดยนายจ้างในกรณีที่ซ้ำซ้อน (ก่อนที่จะเปลี่ยนเทคโนโลยีการผลิตเนื่องจากการพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี) ตามกฎแล้วบรรทัดฐานการศึกษาได้รับการออกแบบสำหรับคำสั่งแรงงานหนึ่งประเภทหรืออีกประเภทหนึ่งในหมวดหมู่ของคนงานที่แน่นอน

มาตรฐานเทคโนโลยีเช่นเดียวกับบรรทัดฐานทางกฎหมายที่มีอยู่ ความแน่นอนอย่างเป็นทางการ รูปแบบของการคัดเลือกของพวกเขาในระดับองค์กรคือการกระทำทางกฎหมายกฎระเบียบในท้องถิ่น - เอกสารการประมวลผลทางเทคนิค

อย่างน้อยหนึ่งสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการก่อตัวในขั้นตอนปัจจุบันของลำดับชั้นทางกฎหมายของมาตรฐานเทคโนโลยี ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคทำให้นายจ้างสมัยใหม่สามารถเลือกจากตัวเลือกที่หลากหลายให้กับวงจรเทคโนโลยีที่เกิดขึ้น เทคโนโลยีขึ้นอยู่กับกฎหมายของธรรมชาติและเทคโนโลยี วิทยาศาสตร์ขึ้นอยู่กับพวกเขาพัฒนา ตัวเลือกต่าง ๆ กระบวนการ techport ตัวเลือกของหนึ่งหรือตัวเลือกอื่นโดยนายจ้างถูกปรับอากาศอย่างเป็นกลางโดยข้อกำหนดของรัฐเพื่อความปลอดภัยการปกป้องชีวิตและสุขภาพของผู้บริโภคความเป็นไปได้และผลประโยชน์ของเจ้าของการผลิต สมาชิกสภานิติบัญญัติดำเนินการตามกฎระเบียบด้านเทคนิคของกิจกรรมผู้ประกอบการกำหนดคำแนะนำที่เกี่ยวข้องในมาตรฐานแห่งชาติในกฎระเบียบทางเทคนิคมาตรฐานคุณภาพจะรวมอยู่ในงบการเงินรวม เทคโนโลยีการผลิต และผลิตภัณฑ์ ในสาระสำคัญเหล่านี้เป็นมาตรฐานเทคโนโลยีที่ประดิษฐานอยู่ในระดับของคำแนะนำการออกกฎหมายของรัฐบาลกลางและภาระหน้าที่สำหรับนายจ้างกฎสำหรับการดำเนินการทางเทคนิคแยกต่างหาก ด้วยการสร้างรูปแบบเทคโนโลยีบางอย่างของการดำเนินงานนายจ้างจึงจะเป็นรูปแบบและจากนั้นในเอกสารบางอย่างของกระบวนการเงื่อนไขสิทธิและความรับผิดชอบของผู้รับเหมาที่เข้าร่วมในเขตอำนาจศาลของตน Enshrines

เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับคุณสมบัติเฉพาะของมาตรฐานเทคโนโลยี

ครั้งแรกมาตรฐานเทคโนโลยีนั้นขึ้นอยู่กับกฎหมายของธรรมชาติและเทคโนโลยี เอกสารกระบวนการทางเทคนิคมีการอ้างอิงถึงบรรทัดฐานทางเทคนิค แม้ว่ากฎหมายของธรรมชาติและเทคโนโลยีจะขึ้นอยู่กับมาตรฐานเทคโนโลยีการปฏิบัติของแอปพลิเคชันของพวกเขาขึ้นอยู่กับความประสงค์ของนายจ้างนั่นคือจากตัวเลือกมากมายสำหรับวิทยาศาสตร์ที่เป็นไปได้ของกระบวนการทางเทคนิคเขาเลือกที่หนึ่งซึ่งมีประสิทธิภาพมากที่สุดในสิ่งเหล่านี้ เงื่อนไขการใช้งานและการแก้ไขในการกระทำตามกฎหมายในท้องถิ่นของสิทธิและภาระผูกพันของผู้เข้าร่วมในการดำเนินการดำเนินงานจริง ตามที่ระบุไว้ข้างต้นก่อนที่กระบวนการทางเทคนิคจะมีอยู่ในรูปแบบของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ในรูปแบบของคอมพิวเตอร์กราฟิกบนกระดาษหรือที่ดีที่สุดเป็นแบบจำลองที่ถูกต้อง

ประการที่สองบรรทัดฐานทางเทคโนโลยีได้รับการแก้ไขในขั้นตอนทางกฎหมายโดยร่างกายที่สร้างกฎรวมถึงนายจ้างอิสระ พวกเขามีข้อกำหนดที่จำเป็นสำหรับผู้เข้าร่วมในงานแรงงานร่วมกันจากการปฏิบัติตามอย่างมีเหตุผลซึ่งประสิทธิภาพของกระบวนการทางเทคนิคขึ้นอยู่กับและในที่สุดการทำงานของทั้งองค์กรความสามารถในการแข่งขัน

ประการที่สามมาตรฐานเทคโนโลยีในทางตรงกันข้ามกับทางเทคนิคมีผู้รับของพวกเขาเสมอ - ผู้เข้าร่วมในกระบวนการแรงงานร่วมกันรักษากระบวนการทางเทคนิคที่เฉพาะเจาะจงพวกเขากำหนดเนื้อหาของฟังก์ชั่นการผลิตขององค์กร

ประการที่สี่มาตรฐานเทคโนโลยีดำเนินการบทบาทการศึกษา พวกเขาอธิบายให้กับพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งซึ่งจำเป็นสำหรับการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิคในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการสร้างจิตสำนึกทางกฎหมายของเขาพฤติกรรมแรงงานเนื่องจาก

ประการที่ห้าไม่แยแสกับกระบวนการทางเทคโนโลยีที่เฉพาะเจาะจงขององค์กรพวกเขากำหนดขั้นตอนการดำเนินงานของระบบของระบบการกระทำการจ้างงานการดำเนินงาน I.E. หน้าที่แรงงานของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกัน

พยายามทำในวรรณคดีเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน การจำแนกประเภท มาตรฐานเทคโนโลยี บรรทัดฐานดังกล่าวมีสองประเภท ครั้งแรกที่ให้กฎสำหรับพฤติกรรมของคนงานในกระบวนการดำเนินการทางเทคโนโลยีในที่ทำงาน พวกเขาหรือระบุสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานในการดำเนินการตามกระบวนการหรือรวมลำดับของการกระทำของพนักงานที่เฉพาะเจาะจงหรือกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานสำหรับการใช้อุปกรณ์และวัสดุของคุณภาพที่แน่นอน บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีประเภทที่สองควบคุมความสัมพันธ์ของคนงานในหมู่พวกเขาทั้งแนวตั้งและแนวนอนเมื่อดำเนินการทางเทคนิค บรรทัดฐานประเภทนี้เกี่ยวข้องกับพื้นฐานเชิงบรรทัดฐานของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีความแม่นยำมากขึ้นในการอ้างถึงมาตรฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการประสานงานในทีมผู้ผลิต

เราสามารถจำแนกมาตรฐานเทคโนโลยีขึ้นอยู่กับการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิคในอุตสาหกรรมที่เฉพาะเจาะจงของการผลิตวัสดุ (ฟาร์ม): มาตรฐานเทคโนโลยีของการก่อสร้างการผลิตโครงสร้างโลหะการทำงานของระบบไฟฟ้า ฯลฯ

ตามลักษณะของการเรียกร้องของนายจ้างที่เปิดเผยการปฏิบัติของกฎระเบียบในท้องถิ่นทำให้มีความแตกต่างมาตรฐานเทคโนโลยีและคำแนะนำมาตรฐานเทคโนโลยีของภาระหน้าที่ในเชิงบวกและมาตรฐานการห้าม

ใน มาตรฐานคำแนะนำ พนักงานที่มีเงื่อนไขบางอย่างมีการเสนอให้แสดงความระมัดระวังใช้มาตรการเพิ่มเติมเพื่อปกป้องแรงงาน พวกเขายังได้รับการสนับสนุนให้คำนึงถึงคุณสมบัติของแต่ละบุคคลของร่างกายและความเป็นอยู่ที่ดีหลีกเลี่ยงอารมณ์เชิงลบ (การระคายเคืองการก่อกวนความหวาดกลัว) เพื่อประพฤติสมดุลและอื่น ๆ

บรรทัดฐานของการผูกบวก มีบ่อยมากขึ้น พวกเขาสร้างแรงงานบังคับและนายจ้าง ความต้องการทางด้านเทคนิค เพื่อวัตถุดิบผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป ข้อกำหนดทั่วไป สำหรับการคุ้มครองแรงงานสุขาภิบาลการผลิตควบคุมการดำเนินงานบางอย่างที่มีอยู่ในกระบวนการนี้ (การติดฉลาก, การกลึง, การประมวลผลการขุดเจาะ ฯลฯ )

มาตรฐานการห้าม ตัวอย่างเช่นการติดตั้งสำหรับพนักงานห้ามการทำงานกับการติดตั้งที่ผิดพลาดเครื่องมือและวิธีการป้องกันห้ามมิให้เข้าเรียนในบางประเภทของบุคคลที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี

ความสำคัญของการควบคุมความต้องการของการบำรุงรักษากระบวนการทางเทคนิคสำหรับนายจ้างที่เห็นได้ชัด ดังนั้นมันให้ ผลสุดท้าย แรงงาน. ไม่สนใจที่จะมีมาตรฐานเทคโนโลยีและคนงานน้อย ผลการสำรวจสังคมวิทยาระบุว่าสำหรับพวกเขาข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับจังหวะงานที่มีประสิทธิภาพคือการขยายวงจรเทคโนโลยีการปฏิบัติตามวินัยทางเทคโนโลยีของแรงงาน จากความชัดเจนรายละเอียดรายละเอียดโดยนายจ้างของการดำเนินงานของแรงงานขึ้นอยู่กับความปลอดภัยและประสิทธิผลของการทำงานของผู้เข้าร่วมในการดำเนินการของกระบวนการทางเทคนิคที่เฉพาะเจาะจง

การวิเคราะห์เอกสารกระบวนการทางเทคนิคที่ดำเนินงานในองค์กรยืนยันว่ากระบวนการทางเทคนิคเป็นชุดของเทคนิคเทคโนโลยีการเชื่อมโยงหรือการดำเนินงาน สามารถนำเสนอในรูปแบบของ โครงการเทคโนโลยีซึ่ง predetermines เนื้อหาจริงของกฎระเบียบแรงงานภายใน I.e. ข้อกำหนดเฉพาะสำหรับพนักงานบางคนในกระบวนการของภาระผูกพันในการทำงานที่จัดตั้งขึ้นในมาตรฐานเทคโนโลยี

เพื่อจุดประสงค์บรรทัดฐานทางกฎหมายในท้องถิ่นที่เป็นเนื้อเดียวกันเป็นสื่อกลางทางเทคนิคในองค์กรปฏิบัติงานเดียวกัน - การจัดตั้งระบบของกฎเกณฑ์สำหรับพฤติกรรมแรงงานที่เหมาะสมของพนักงานกรอบการกำกับดูแลของกฎระเบียบภายในขององค์กร

จากข้างต้นคุณสามารถสรุปข้อสรุปต่อไปนี้

ครั้งแรกความสัมพันธ์กับแรงงานในที่สุดมีการปรับอากาศโดยเทคโนโลยีการผลิตที่เกี่ยวข้อง ปฏิสัมพันธ์ของพนักงานในนามและอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้าง (ตัวแทน) กับเครื่องมือและวัตถุของแรงงานนั้นถูกกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยเทคโนโลยีกระบวนการทางเทคนิคของการผลิตที่เกี่ยวข้อง ในแง่นี้คำสั่งของพนักงานได้รับการตั้งโปรแกรมล่วงหน้าโดยนายจ้างเกี่ยวข้องกับรูปแบบทางกฎหมายที่เหมาะสม - เอกสารของกระบวนการทางเทคนิค

ประการที่สองการปฏิบัติของกฎระเบียบในท้องถิ่นแสดงให้เห็นว่ามันเป็นความสัมพันธ์ทางเทคโนโลยีของนายจ้างที่มีพนักงานต้องได้รับการควบคุมทางกฎหมายอย่างละเอียดในระดับท้องถิ่น บรรทัดฐานทางเทคโนโลยีไม่ใช่การออกแบบที่เป็นนามธรรมพวกเขาจะถูกคำนวณเสมอในกลุ่มวิชาบางอย่าง - ผู้เข้าร่วมในการดำเนินการของกระบวนการเฉพาะที่นำมาใช้ในองค์กรที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุปัญหาจริง - การเขียนโปรแกรมกระบวนการแรงงานของมัน

อัตราการประสานงาน

ความสัมพันธ์ การจัดระเบียบการทำงาน - เงื่อนไขสำคัญ ประสิทธิผลของงานขององค์กร มัน ความสัมพันธ์การประสานงาน ผู้เข้าร่วมการจ้างงานผู้ใต้บังคับบัญชา พวกเขายังเป็นเพราะเนื้อหาของกระบวนการทางเทคนิคและพัฒนา "แนวนอน" ระหว่างคนงานผู้เชี่ยวชาญและในระดับที่สอดคล้องกัน - และระหว่างตัวแทนของการบริหาร ความสัมพันธ์ดังกล่าวได้รับการตั้งโปรแกรม (ประดิษฐานควบคุม) โดยกฎระเบียบทางสังคม - แรงงาน - มาตรฐานการประสานงาน เหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงกฎทางศีลธรรม (จริยธรรม) แต่ยังศุลกากรประเพณีบรรทัดฐานทางกฎหมาย ดังนั้นกฎของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในต้องปฏิบัติหน้าที่อย่างเพียงพอจงหลีกเลี่ยงการกระทำที่ป้องกันไม่ให้พนักงานคนอื่นปฏิบัติตามหน้าที่ของพวกเขา มาตรฐานทางสังคมและแรงงานเป็นสิ่งต้องห้ามโดยการกระทำของคนงานดูถูกศักดิ์ศรีของคนอื่นภาษาเหม็นการทะเลาะวิวาทในสถานที่ที่ไม่ได้จัดสรรสำหรับสิ่งนี้ ฯลฯ

ยิ่งผลประโยชน์ร่วมกันของคนงานที่สูงขึ้นในกระบวนการแรงงานและผลการดำเนินงานของวัฒนธรรมที่สูงขึ้นและวัฒนธรรมมืออาชีพยิ่งขึ้นความต้องการของทีมและสังคมที่น้อยกว่าในการรวมบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องของพฤติกรรมแรงงานในคำสั่งทางกฎหมาย ความร่วมมือที่ยาวนานกว่าทีมที่มีเสถียรภาพมากกว่าที่มีความมั่นคงมากขึ้นในการควบคุมความสัมพันธ์ของการประสานงานพวกเขาจะนำไปสู่แผนแรกประเพณีกฎจริยธรรมและสุนทรียศาสตร์

ใน บริษัท Adaptive (โดยปกติจะอยู่ในกลุ่มคนงานสร้างสรรค์ขนาดเล็ก) ความขัดแย้งได้อย่างราบรื่นมีความจำเป็นในการรวมความพยายาม (การกระทำแบบรวม) 'ความสามัคคีทางศีลธรรม "เริ่มต้นให้ในองค์กรขนาดเล็ก (" ทีม ") ฐานข้อมูลของความเชื่อมั่นซึ่งกันและกันระหว่างนักแสดงเป็นพื้นฐานสำหรับการประสานงานของแรงงานสัมพันธ์กิจกรรมการผลิตร่วมที่มีประสิทธิภาพ

เมื่อวิเคราะห์กฎทางสังคม - แรงงานให้ความสนใจกับการมีปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนของสายพันธุ์ต่าง ๆ ของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งจริยธรรมและกฎหมายคุณสมบัติของการพัฒนาของพวกเขาการแข่งขันที่รู้จักกันดีโอกาสในการปรับปรุงเสริมสร้างหรือลดบทบาทขึ้นอยู่กับ ในเงื่อนไขทางประวัติศาสตร์ที่เฉพาะเจาะจงที่มีการพัฒนาและทำงานเป็นทีมผู้ผลิต

นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าควรสะสมกฎการประสานงานให้มากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ในระดับของบรรทัดฐานของอำนาจและศีลธรรมและกฎระเบียบทางกฎหมาย ข้อบกพร่องมากมายในองค์กรของแรงงานบทบัญญัติของวินัยและขั้นตอนนี้ยังเป็นผลมาจากระดับที่ไม่เพียงพอของมืออาชีพ แต่ยังรวมถึงวัฒนธรรมส่วนตัวการละเลยทัศนคติต่ออุดมคติทางศีลธรรมมาตรฐานจริยธรรม

อัตราการลงโทษ

งานใด ๆ ของการทำงานร่วมกันต้องการตำแหน่งพนักงานที่เหมาะสมบทบัญญัติของพวกเขาในเวลาที่เหมาะสมของการใช้แรงงานและการควบคุมเช่นเดียวกับในการสร้างการลงโทษที่เป็นที่รู้จักระหว่างผู้เข้าร่วม ความสัมพันธ์ดังกล่าวขึ้นอยู่กับอำนาจและการลงโทษ ความพร้อมใช้งาน ความสัมพันธ์ของการใต้บังคับบัญชาและการควบคุม มันเป็นเพราะความต้องการที่จะปรับปรุงความพยายามของผู้เข้าร่วมในการทำงานร่วมกันในผลประโยชน์ของคนงานเอง มันอยู่ในรูปแบบนี้ที่คุณสามารถเห็นด้วยกับผลประโยชน์ของนักแสดงแต่ละคนที่มีผลประโยชน์ของเจ้าของเจ้าของตัวแทนของเขา (การบริหาร) เป็นผลให้ความสัมพันธ์กับการลงโทษกับคนงานส่วนใหญ่มีสติถูกมองว่าเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานร่วมกันและไม่เป็นการละเมิดสิทธิหรือการกำหนดภาระหน้าที่ของผู้ปฏิบัติงานของคนต่างด้าว ในเงื่อนไขของการเลือกตั้งผู้จัดการบางอย่างคุณสมบัติเหล่านี้ขององค์กรแรงงานค่อนข้างชัดเจน

มีการควบคุมความสัมพันธ์ของพลังงานและการลงโทษ มาตรฐานการลงโทษ ในบรรดาบทบาทที่เด็ดขาดถูกกำหนดให้กับกฎกฎหมาย (กฎหมาย) ดังนั้นในการออกกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานความรับผิดชอบของพนักงานได้รับการแก้ไขในเวลาที่เหมาะสมและปฏิบัติตามคำสั่งของการบริหารอย่างถูกต้อง มาตรฐานและคำแนะนำในการจัดระเบียบงานและคำแนะนำในการจัดจำหน่ายอำนาจในการเชื่อมโยงการจัดการการจัดการ (ตัวแทนของนายจ้าง) กำหนดวงกลมของบุคคลที่ชี้นำกิจกรรมของผู้รับเหมารายการของปัญหาที่เขารับผิดชอบต่อผู้ที่เหนือกว่า ตัวแทนของการบริหาร

ในบทความนี้เราพิจารณาวิธีการแต่งหน้าและอนุมัติกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในวิธีการใช้พวกเขา เราจะวิเคราะห์ความผิดพลาดที่นายจ้างอนุญาต และนอกจากนี้เราจะให้ตัวอย่างของกฎของกฎระเบียบแรงงานภายใน

กฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า PVT) เป็นพระราชบัญญัติการกำกับดูแลกิจการที่ได้รับมอบอำนาจของ บริษัท โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมายและจำนวน (,) นี่เป็นหนึ่งในเอกสารเหล่านั้นที่ผู้ตรวจการแรงงานร้องขอในระหว่างการตรวจสอบเป็นหลักและการตรวจสอบไม่เพียงให้ความสนใจกับกฎ แต่ยังรวมถึงการออกแบบเนื้อหาและขั้นตอนการทำความคุ้นเคยกับพนักงาน พิจารณาวิธีทำให้พวกเขาถูกต้องอนุมัติและนำไปใช้; เราจะวิเคราะห์ความผิดพลาดที่นายจ้างอนุญาต

การอนุมัติกฎแรงงานภายในและการทำความคุ้นเคยกับพวกเขา

ข้อผิดพลาด 1.

การขาดกฎระเบียบแรงงานภายใน แม้จะมีความจริงที่ว่ามีความจำเป็นและบังคับให้นายจ้างทุกคนอนุมัติกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายในหนึ่งในข้อผิดพลาดทั่วไปคือการไม่มีพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งบ่อยครั้งที่การละเมิดนี้พบใน บริษัท ขนาดเล็กนายจ้างดังกล่าวเชื่อว่ากฎของกฎระเบียบแรงงานภายในไม่จำเป็นสำหรับพวกเขาเนื่องจากจำนวนเล็กน้อย แต่ความคิดเห็นนี้ผิดพลาดเนื่องจากการขาดกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในของนายจ้างสามารถดึงดูดความรับผิดชอบในการบริหาร () โดยไม่คำนึงถึงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ฉันต้องการทราบว่าในอนาคตอันใกล้ความรับผิดชอบของการลงทะเบียนของกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายในจะถูกลบออกจากไมโครเวฟ: กระทรวงกิจการภายในของรัสเซียได้พัฒนาใบเรียกเก็บเงิน (ร่างกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการแก้ไขเพิ่มเติม รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในแง่ของลักษณะของกฎระเบียบแรงงานของคนที่ทำงานบน microenterprises) "(จัดทำโดย Mintrup of Russia 09/14/2015)) ซึ่งนิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคลที่มีจำนวนมากถึง 15 คน) จะสามารถปฏิเสธที่จะอนุมัติกฎระเบียบในท้องถิ่น แต่ยังไม่ได้รับการเรียกเก็บเงินและนายจ้างไม่สามารถใช้ประโยชน์จากมันได้

ข้อผิดพลาด 2.

การอนุมัติจากบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต ในการกำหนดขั้นตอนการอนุมัติกฎระเบียบของกฎบัตรภายในมีความจำเป็นต้องติดต่อกับกฎบัตรอยู่ในกฎบัตรของ บริษัท ที่ได้รับการอนุมัติจากการกระทำในท้องถิ่นได้รับมอบหมายให้มีความสามารถ การวิเคราะห์การปฏิบัติของการตรวจสอบบุคลากรเราสามารถสรุปได้ว่าในหลาย ๆ บริษัท กฎของกฎระเบียบแรงงานภายในได้รับการอนุมัติอย่างไม่เหมาะสม พระราชบัญญัติการอนุมัติการกระทำของท้องถิ่นมีความสัมพันธ์กับความสามารถของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วมของ บริษัท และบนพื้นฐานของเอกสารมีลายมือชื่อของอธิบดี ข้อผิดพลาดนี้มีความเสี่ยงในการรับรู้การกระทำในท้องถิ่นไม่ถูกต้องและไม่สามารถใช้งานได้ ดังนั้นจึงคุ้มค่าที่จะตรวจสอบกฎบัตร หากอยู่ในกฎบัตรตัวอย่างเช่นเขียนว่าความสามารถของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วมของ บริษัท รวมถึงการอนุมัติ (การยอมรับ) ของเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมภายในของ บริษัท (เอกสารภายในของ บริษัท ), กฎของภายใน กฎระเบียบแรงงานไม่สามารถอนุมัติโดยอธิบดี

ข้อผิดพลาด 3

การขาดเครื่องหมายในการบัญชีแสดงความคิดเห็นของตัวแทนของคนงาน การอนุมัติกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในทำโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน () คำสั่งของการบัญชีจะให้เป็นไปตามที่นายจ้างได้รับการพัฒนาโดย PVT จากนั้นร่างของกฎที่พัฒนาแล้วจะถูกส่งไปยังการอนุมัติจากตัวแทนของคนงานและหากการคัดค้านจากหน่วยงานที่ระบุไม่ได้รับ ได้รับการอนุมัติ แต่ตอนนี้คุณจะไม่ค่อยพบ บริษัท ที่มีตัวแทนของคนงานหรือสหภาพแรงงานเพื่อให้สอดคล้องกับขั้นตอนการใช้การกระทำในท้องถิ่น () มีเครื่องหมายอยู่ "ไม่มีตัวแทนของคนงาน ในวันที่อนุมัติกฎแรงงานภายใน LLC ใน LLC "Romashki"

ข้อผิดพลาด 4.

คนงานไม่คุ้นเคยกับกฎของกฎระเบียบแรงงานภายใน ภาระหน้าที่ของนายจ้างคือการทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่มีข้อบังคับท้องถิ่น () พนักงานใหม่จะต้องคุ้นเคยกับกฎของตารางแรงงานภายในก่อนการเซ็นสัญญาจ้างงาน () ในทางปฏิบัติมักจะมีกรณีที่ PVTS ได้รับการอนุมัติโพสต์ในสถานที่สาธารณะที่มีอยู่ แต่นายจ้างไม่สามารถยืนยันความจริงของการทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยเอกสารและในขณะเดียวกันหากพนักงานไม่คุ้นเคยกับกฎของแรงงานภายในของ บริษัท กฎระเบียบคุกคามโทษเดียวกันสำหรับการขาดงานของพวกเขา ()

มีหลายวิธีในการแก้ไขข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับกฎของตารางแรงงานภายใน:

• ในการกระทำท้องถิ่น (แผ่นงานทำความคุ้นเคยได้รับการทดสอบกับ Pvt และพนักงานทุกคนลงนามในเอกสารเหล่านี้ตามลำดับการเข้าเรียน)
• ในวารสารการทำความคุ้นเคย (นายจ้างเริ่มวารสารพิเศษของการทำความคุ้นเคยและพนักงานยังได้ลงนามในลำดับของการจ้างงาน);
• บนแผ่นงานแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคน (ในแผ่นดังกล่าวจะได้รับ รายการเต็ม การกระทำในท้องถิ่นที่พนักงานคุ้นเคยกับความจริงที่เขายืนยันลายเซ็นตรงข้ามกัน);
• ในสัญญาการจ้างงาน (ในตอนท้ายของสัญญาจ้างงานทำเครื่องหมายเพื่อทำความคุ้นเคยกับ PVT และการกระทำของกฎระเบียบในท้องถิ่นอื่น ๆ ที่มีชื่อที่แน่นอนของพวกเขา)

นายจ้างสามารถเลือกวิธีที่สะดวกในการทำความคุ้นเคยกับตัวเอง เพื่อยืนยันว่าการทำความคุ้นเคยเกิดขึ้นเร็วกว่าการเซ็นสัญญาการจ้างงานเราขอแนะนำให้ใช้วลี "ก่อนที่จะลงนามในสัญญาการจ้างงานพนักงานคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นต่อไปนี้" จากนั้นรายการการกระทำจะได้รับ

องค์ประกอบและโครงสร้างของกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายใน

ตามรหัสแรงงาน () กฎต้องมีส่วนต่อไปนี้:

• บทบัญญัติทั่วไป
• คำสั่งของการรับสมัครและการเลิกจ้างของพนักงาน
• สิทธิและภาระผูกพันของพนักงานและนายจ้าง
• ความรับผิดชอบของพนักงานและนายจ้าง
• โหมดการทำงานเวลาพัก;
• คำสั่งของค่าตอบแทน (ขนาดขั้นตอนการชำระเงินกำหนดเวลาและสถานที่ชำระเงิน);
• นำไปใช้กับพนักงานเพื่อส่งเสริมและกู้คืนมาตรการ
• บทบัญญัติสุดท้าย

นอกจากนี้ตามที่เฉพาะเจาะจงของกิจกรรมของ บริษัท บังคับให้มีการรวมอยู่ในกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในคือ:

• ขั้นตอนในการรักษาบัญชีที่สรุปของเวลาทำงาน
• ขั้นตอนและเวลาของการทำความคุ้นเคยกับตารางงานหรือการเปลี่ยน
• รายการของโพสต์ที่มีวันทำการที่ผิดปกติ (สามารถแสดงในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นแยกต่างหาก);
• ระยะเวลาของวันหยุดพักผ่อนเพิ่มเติม;
• กรณีระยะเวลาและขั้นตอนการให้การหยุดพักพิเศษสำหรับความร้อนและการพักผ่อน
• รายการงานที่ตามสภาพการทำงานเป็นไปไม่ได้ที่จะให้การหยุดพักเพื่อการพักผ่อนหย่อนใจและโภชนาการ
• ขั้นตอนสำหรับทิศทางของพนักงานในการเดินทางเพื่อธุรกิจการลงทะเบียนและการชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ (สามารถนำเข้าสู่พระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นแยกต่างหาก);
• มิติและขั้นตอนการชำระคืนค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางบริการของพนักงานที่จัดตั้งขึ้นโดยลักษณะการเดินทางหรือการทำงานระหว่างทางรวมถึงรายการของโพสต์ดังกล่าว (สามารถมาเป็นไปตามพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นแยกต่างหาก)

ข้อผิดพลาด 5.

กฎของกิจวัตรแรงงานภายในเป็นทางการ ข้อผิดพลาดของนายจ้างจำนวนมากคือพวกเขาสร้าง PVT สำหรับการตรวจสอบแรงงานและหน่วยงานควบคุมอื่น ๆ เพื่อหลีกเลี่ยงค่าปรับ แต่นายจ้างก่อนอื่นควรให้ความสนใจในการยอมรับเอกสารนี้เนื่องจากนี่เป็นเครื่องมือหลักของนายจ้างที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนและเสริมสร้างวินัยแรงงานรวมถึงรวมหลักเกณฑ์ดังกล่าวที่จัดตั้งขึ้นใน บริษัท

นอกเหนือจากข้างต้นนายจ้างมีสิทธิ์ที่จะรวมไว้ใน PVT และส่วนอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นคุณสามารถมองเห็นต่อไปนี้

• ขั้นตอนการดำเนินการเฝ้าระวังวิดีโอ หากติดตั้งกล้องถ่ายวิดีโอในอาณาเขตของ บริษัท จากนั้นในกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในมีความจำเป็นต้องปรับเหตุผลในการปรากฏตัวของพวกเขาเช่นกล้องถ่ายวิดีโอบนเนื้อเรื่องสามารถสร้างขึ้นเพื่อควบคุมทันเวลา การมาถึงของงานออกจากงานกลับมาจากช่วงพักกลางวัน
• ขั้นตอนการจัดหาประกันสุขภาพเพิ่มเติมหรือการชำระเงินสำหรับพนักงานให้กับพนักงาน บ่อยครั้งที่ บริษัท ให้พนักงานของนโยบาย PMC หรือจ่ายค่าใช้จ่ายในการสื่อสารเซลลูล่าร์ เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทคำสั่งนี้ควรรวมอยู่ใน PVT (เมื่อพนักงานเกิดขึ้นสิทธิ์ในการ DMS ซึ่งระดับการประกันภัยนั้นอาศัยอยู่ในหมวดพนักงานบางประเภทซึ่งพนักงานจ่ายการสื่อสารของมือถือซึ่ง จำกัด เซลล์และปัญหาอื่น ๆ ) นอกจากนี้การรวมเงื่อนไขนี้ใน PVT เป็นสิ่งจำเป็นในการรับรู้ถึงค่าใช้จ่ายของ DMS และการสื่อสารเซลลูล่าร์ในต้นทุนภาษีเงินได้
• กฎการปฏิบัติตามกฎระเบียบของรหัส ในหลาย ๆ บริษัท คำถามนี้มีความเกี่ยวข้อง หากบทบัญญัตินี้รวมอยู่ในกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายในการปฏิบัติตามรหัสชุดจะเป็นความรับผิดชอบของพนักงาน
• ส่วนอื่น ๆ ที่ควบคุมข้อกำหนดสำหรับพนักงานและกำหนดขั้นตอนการทำงานใน บริษัท (ขั้นตอนการจ่ายระยะเวลาการทดสอบที่กำหนดไว้ในปริมาณงานของ บริษัท ขั้นตอนการปฏิบัติตามความลับเชิงพาณิชย์ ฯลฯ )

ตัวอย่าง

เมื่อพัฒนากฎระเบียบแรงงานภายในสำหรับ บริษัท จากลูกค้าได้รับการร้องขอเพื่อรวมอยู่ในกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายในเงื่อนไขที่พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดตั้งโปรแกรมที่ไม่มีใบอนุญาตในคอมพิวเตอร์ที่ใช้งานอยู่ สำหรับลูกค้าคำถามมีความเกี่ยวข้องมากเนื่องจากความปลอดภัยของข้อมูลเหลือมากที่ต้องการมาก หนึ่งในส่วนของกฎระเบียบแรงงานภายในที่พัฒนาขึ้นได้รับการอุทิศให้กับขั้นตอนการทำงานกับคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลและการห้ามการจัดตั้งใด ๆ ซอฟต์แวร์ โดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท ที่รวบรวมในสองสำเนาสำหรับแต่ละด้าน

ข้อผิดพลาด 6.

การจัดตั้งกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายในของบรรทัดฐานที่ตรงกันข้ามกับกฎหมายการนำเสนอเป็นสิ่งจำเป็นมีความจำเป็นต้องจำไว้ว่ากฎไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายในปัจจุบันและทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับรหัสแรงงาน

การละเมิดกฎทั่วไปของกฎระเบียบแรงงานภายใน

เมื่อดำเนินการตรวจสอบบุคลากร บังคับ มีการตรวจสอบกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายใน ให้เราให้รายการการละเมิดที่ตรวจพบ

ข้อกำหนดของเอกสารเพิ่มเติม

การจัดตั้งเป็นเอกสารบังคับจากพนักงานเมื่อใช้งานหนังสือรับรองการจดทะเบียนด้วยภาษีอากร (Inn) การแต่งงาน ฯลฯ รายการของเอกสารที่พนักงานต้องให้เมื่อใช้งานติดตั้งและความต้องการจากเอกสาร ไม่รวมอยู่ในบทความนี้ต้องห้าม

การตรวจสอบสำหรับการปรากฏตัวของการบันทึกทางอาญาหรือความผิดทางปกครอง

ตามข้อกำหนดของกฎหมาย (), ใบรับรองต่อหน้าถุงยางอนามัยมีให้เมื่อเข้าเรียนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่ไม่ได้รับอนุญาตจากบุคคลที่มีหรือมีคดีอาญาภายใต้การดำเนินคดีทางอาญา หากไม่มีพนักงานประเภทดังกล่าวใน บริษัท จากนั้นตรวจสอบผู้สมัครและพนักงานอย่างผิดกฎหมาย นอกจากนี้ยังควรสังเกตว่าข้อมูลเกี่ยวกับการปรากฏตัวของความผิดที่โด่งดังและการบริหารไม่ได้เปิดรับข้อมูลและนายจ้างไม่สามารถเข้าถึงได้อย่างถูกกฎหมาย

การขาด "พนักงานและความรับผิดชอบของนายจ้าง"

บ่อยครั้งที่ Pvts ของส่วนนี้ไม่มีการละเมิดเนื่องจากรหัสแรงงานกำหนด เงื่อนไขนี้ เป็นภาคบังคับ ()

หากพนักงานไม่ได้ผ่านรายการบายพาสการคำนวณไม่ได้ทำกับมัน

การรวมอยู่ในกฎของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของขั้นตอนการแก้ไขวิธีแก้ปัญหาในระหว่างการเลิกจ้างดูเหมือนว่าเป็นไปได้ แต่เพื่อเพิ่มการออกข้อตกลงขั้นสุดท้ายในวันที่เลิกจ้างจากความพร้อมของลายเซ็นที่จำเป็นทั้งหมดในรายการบายพาส () .

การจัดตั้งสายพันธุ์ที่ไม่มีอยู่จริงของการลงโทษทางวินัยในกฎของกฎระเบียบแรงงานภายใน

บ่อยครั้งในการกระทำท้องถิ่นของ บริษัท มีการลงโทษประเภทดังกล่าวเป็นการตำหนิที่เข้มงวดหรือปรับ รหัสแรงงานได้รับการติดตั้งเพียงสามประเภทของการกู้คืนทางวินัย - ข้อสังเกตการตำหนิการเลิกจ้าง () การจัดตั้งบทลงโทษประเภทอื่นโดยไม่ได้รับอนุญาตเป็นความผิด

สร้างการห้ามงานนอกเวลาหรือธุรกิจ

พนักงานมีสิทธิ์ที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ (นอกเวลาหรือตะกั่ว เจ้าของธุรกิจ) ในเวลาว่างนายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะสร้างการห้าม

นอกจากนี้ยังพบการละเมิดต่อไปนี้:

• ไม่ได้ระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงานการหยุดชะงักในการทำงาน
• ช่วงเวลาของการทำความคุ้นเคยกับตารางเวลาของการทำงานบนนาฬิกาน้อยกว่าที่กำหนดโดยรหัสแรงงาน ();
• ไม่ได้ลงทะเบียนขั้นตอนในการรักษาบัญชีที่สรุปของเวลาทำงาน
• หน้าที่ของพนักงานได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อแบ่งปันวันหยุดพักผ่อนในส่วนที่เข้มงวด 14, 7 และ 7 วัน;
• ระยะเวลาของการลาเพิ่มเติมหรือระยะเวลาของวันหยุดพักผ่อนหลักถูกตั้งค่าน้อยกว่า 28 วันในปฏิทิน
• ไม่ได้ระบุวันที่จ่ายเงินเดือน

วัตถุประสงค์หลักของนายจ้างเมื่อทำตามกฎของกฎระเบียบแรงงานภายในควรเป็นการคุ้มครองสิทธิของพนักงานและ บริษัท ด้วยการรวบรวมเอกสารที่มีความสามารถมันจะกลายเป็นเครื่องมือสำหรับการควบคุมวินัยการทำงานของคนงาน

Aida Ibrahimovaหัวหน้ากลุ่ม CCC

คำจำกัดความ

แรงงานวินัย - ภาคบังคับสำหรับคนงานทุกคนที่อยู่ภายใต้หลักเกณฑ์การปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วมกันข้อตกลงการกระทำกฎระเบียบในท้องถิ่นสัญญาแรงงาน

- พระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการรับสมัครและการเลิกจ้างของพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานความรับผิดชอบและความรับผิดชอบของคู่สัญญาต่อสัญญาจ้างงานเวลาการทำงานเวลาพักผ่อนหย่อนใจ นำไปใช้กับพนักงานเพื่อส่งเสริมมาตรการและการฟื้นตัวเช่นเดียวกับข้อบังคับอื่น ๆ ปัญหาแรงงานสัมพันธ์สำหรับนายจ้างคนนี้

[บทความ 189 TK RF]

คำจำกัดความของฉัน

ภายใต้ องค์กรฉันเข้าใจรูปแบบของการดำเนินกิจกรรมเชิงพาณิชย์และไม่ใช่เชิงพาณิชย์กับการมีส่วนร่วมของแรงงานที่ได้รับการว่าจ้าง บริษัท สามารถเป็นทั้งในนิติบุคคลและผู้ประกอบการรายบุคคล

บทความ 189 และ 190 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดสถานการณ์ตามกฎระเบียบของการจ้างงานในนายจ้างทุกคน (องค์กรและผู้ประกอบการรายบุคคล) โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบของการเป็นเจ้าของนั้นพิจารณาจากกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายใน

กฎเกณฑ์แรงงานภายใน (เพิ่มเติม - กฎเกณฑ์) เป็นพระราชบัญญัติกฎระเบียบในท้องถิ่นและดำเนินงานภายในองค์กรเฉพาะ ดังนั้นผู้ประกอบการจึงกำหนดเนื้อหาของพวกเขาอย่างอิสระ (มาตรา 189 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎเกณฑ์ ได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของคนงาน (ศิลปะ 190 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในมุมมองของความเห็นหมายความว่าเอกสารจะต้องเข้าร่วมลายเซ็นของตัวแทนของพนักงานยืนยันการประสานงาน กฎเกณฑ์ กับตัวแทนตัวแทน

ตัวแทนของพนักงานสามารถทำหน้าที่ได้:

สหภาพการค้าและสมาคมของพวกเขา;

องค์กรการค้าสหภาพที่ระบุโดย Charters ของสหภาพการค้าทั้งหมดรัสเซีย Interregional

ตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับการเลือกตั้งจากพนักงาน (ศิลปะ. 29 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎเกณฑ์ ตารางแรงงานภายในเป็นเอกสารท้องถิ่นอิสระ

หากข้อตกลงร่วมกันสรุประหว่างพนักงานและนายจ้างแล้ว กฎเกณฑ์มักจะแนบกับข้อตกลงนี้ (เป็นภาคผนวกกับข้อตกลงร่วมกัน)

ขาด กฎเกณฑ์แรงงานภายใน อาจส่งผลให้ตัวเลข ผลกระทบเชิงลบ สำหรับองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานไม่สามารถดำเนินคดีกับการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในขององค์กรเนื่องจากไม่เป็นที่รู้จักโดยข้อกำหนดที่บังคับขององค์กรควบคุมงานของเขา

นอกจากนี้ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับความชอบธรรมของการเลิกจ้างองค์กรจะยากที่จะพิสูจน์ว่าความรับผิดชอบใดที่ละเมิดให้พนักงาน ดังนั้นการฟื้นตัวของพนักงานในที่ทำงานจ่ายให้เขาชดเชยในช่วงที่ขาดงานบังคับชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมและค่าใช้จ่ายทางกฎหมายที่เป็นไปได้

ขาด กฎเกณฑ์ เป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานทำให้เกิดความรับผิดชอบภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายการบริหารในรูปแบบของการปรับตัวดีต่อเจ้าหน้าที่ในจำนวน 1,000 ถึง 5,000 รูเบิลและในนิติบุคคล - จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล หรือช่วงล่างของกิจกรรมขององค์กรมากถึง 90 วัน การละเมิดที่คล้ายกันอีกครั้งทำให้เกิดการตัดสิทธิ์ของเจ้าหน้าที่เป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี

ด้านล่างเป็นตัวอย่างที่เป็นแบบอย่าง กฎเกณฑ์:

กฎเกณฑ์แรงงานภายใน

______________________________________________________

(ชื่อ บริษัท )

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1 การใช้กฎระเบียบแรงงานในประเทศ ________________ (ต่อไปนี้ - องค์กร) เป็นพระราชบัญญัติกฎระเบียบในท้องถิ่นที่ควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการรับและการเลิกจ้างพนักงานสิทธิหลักภาระผูกพันและ ความรับผิดชอบของคู่สัญญาต่อสัญญาจ้างงานเวลาพักที่เหลือมาตรการที่นำไปใช้กับพนักงานและมาตรการกู้คืนรวมถึงประเด็นอื่น ๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

1.2 กฎของกฎระเบียบแรงงานภายในขององค์กรควรช่วยเสริมสร้างความเข้มแข็งให้กับดิสติ้งแรงงานการใช้งานที่มีเหตุผลของเวลาทำงานการก่อตัวของทีมงานที่มีคุณสมบัติระดับมืออาชีพที่จำเป็นและจัดงานของพวกเขาตามบรรทัดฐานของกฎหมาย ของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับแรงงานกฎและข้อกำหนดเหล่านี้ของรายละเอียดงาน

2. ขั้นตอนการจัดระเบียบงานขององค์กร

2.1 การจัดการและการจัดการกิจกรรมปัจจุบันของพนักงานขององค์กรดำเนินการโดยอธิบดีขององค์กรและเจ้าหน้าที่

2.2 อำนาจของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ถูกกำหนดไว้ในรายละเอียดงานของพวกเขา

2.3 ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของตน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าการจัดการขององค์กร) จัดระเบียบและควบคุมกิจกรรมของแผนกโครงสร้างขององค์กรดำเนินการรับและเลิกจ้างคนงาน

2.4 แผนกโครงสร้างขององค์กรดำเนินกิจกรรมตามกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่กำหนดและรายละเอียดงานของพนักงาน

3. ขั้นตอนการรับเข้ากับ Abota เงื่อนไขของการเติบโตอย่างเป็นทางการและการไล่ออกจากการเลิกจ้างของพนักงานขององค์กร

3.1 ก่อนที่จะตัดสินใจที่จะยอมรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่งว่างเพื่อประเมินคุณภาพระดับมืออาชีพและธุรกิจการจัดการองค์กรสามารถให้เขาส่งลักษณะที่เป็นลายลักษณ์อักษรสั้น ๆ (สรุป) ของงานที่มีการจัดการก่อนหน้านี้

3.2 แรงงานสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับนายจ้างตามมาตรา 16 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกิดขึ้นตามสัญญาจ้างงานถามในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

บทสรุปของสัญญาการจ้างงานกับใบหน้าการจ้างงานดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามบทที่ 11 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "สรุปสัญญาจ้างงาน"

การรับพนักงานให้ทำงานตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรบนพื้นฐานของพนักงานที่มีพนักงานของสัญญาการจ้างงานและส่งโดยสมัครงานสำหรับการจ้างงาน

3.3 หัวหน้าคนทันทีที่ได้รับการยอมรับสำหรับการทำงาน:

a) แนะนำด้วยงานของเขาที่มอบหมายให้เขารวมถึงคำแนะนำอย่างเป็นทางการกฎเหล่านี้และเอกสารอื่น ๆ ในกระบวนการทำงาน (ภายใต้การทาสี);

ข) ชี้แจงสิทธิและภาระผูกพันของเขาให้เขานำเสนอให้กับเพื่อนร่วมงานของเขาเช่นเดียวกับหัวของหน่วยงานที่จะต้องมีปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการทำงาน

3.4 ผู้รับผิดชอบขององค์กร:

ก) ดำเนินการเรียนการสอนด้านความปลอดภัยสุขาภิบาลการผลิตการป้องกันอัคคีภัยและเช่นเดียวกับพนักงาน;

b) พนักงานคนรู้จักกับข้อบังคับและกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน

c) เตือนพนักงานเกี่ยวกับภาระหน้าที่ของเขาในการรักษาข้อมูลที่ประกอบเป็นความลับทางการค้าหรือบริการขององค์กรและรับผิดชอบการเปิดเผยและโอนไปยังบุคคลอื่น

หากจำเป็นพนักงานสามารถสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า

3.5 ประเด็นของการปรับปรุงพนักงานได้รับการพิจารณาบนพื้นฐานของความคิดของหัวของหน่วยโครงสร้างตามผลการรับรองรวมถึงคุณสมบัติระดับมืออาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน

3.6 การสิ้นสุดของแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานทำในพื้นที่ที่จัดทำขึ้นตามกฎหมายแรงงานและออกตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

สัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกได้ตลอดเวลาด้วยข้อตกลงของคู่สัญญาต่อสัญญาจ้างงาน

พนักงานมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานสรุปกับเขาในการหลบหนีของเขาเองเตือนเกี่ยวกับการจัดการองค์กรนี้ในสองสัปดาห์

ตามข้อตกลงระหว่างพนักงานและนายจ้างสัญญาการจ้างงานอาจถูกยกเลิกก่อนที่จะหมดอายุการป้องกันการเลิกจ้าง

3.7 วันของการเลิกจ้างของพนักงานถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงานของเขาซึ่งคาดการณ์ไว้และเป็นไปตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก็มีการออกพื้นดินที่มีบันทึกการเลิกจ้าง

4. ชั่วโมงการทำงานและเวลาพัก

4.1 ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานทุกคนขององค์กรจัดตั้งสัปดาห์ทำงาน 40 ชั่วโมง วันหยุดสุดสัปดาห์คือวันเสาร์และวันอาทิตย์รวมทั้งไม่ทำงาน วันหยุด. จุดเริ่มต้นของวันทำงานคือ 9.00, จุดสิ้นสุด - 18.00 น., อาหารเย็นจาก 13.00 ถึง 14.00 น.

ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะก่อนวันหยุดที่ไม่ทำงานโดยตรงลดลงหนึ่งชั่วโมง

ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงานตามกฎไม่ได้รับอนุญาต พนักงานถูกดึงดูดให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดที่ไม่ทำงานในกรณีและขั้นตอนที่จัดทำขึ้นตามกฎหมายแรงงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

4.2 สำหรับพนักงานแต่ละประเภทขององค์กรขององค์กรสามารถติดตั้งงานที่ใช้แทนกันได้ทำงานในโหมดของเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นรวมถึงการแบ่งวันทำงานในส่วน

สำหรับพนักงานขององค์กรที่ดำเนินงานตามกำหนดการปฏิบัติหน้าที่ (การเปลี่ยนแปลง) เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดเวลาทำงานจะถูกกำหนดโดยตารางปฏิบัติหน้าที่ (การเปลี่ยน)

กำหนดการปฏิบัติหน้าที่ (ทดแทน) ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กรและสื่อสารกับความสนใจของคนงานตามกฎแล้วไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลบังคับใช้

ในการทำงานอย่างต่อเนื่องมันเป็นสิ่งต้องห้ามที่จะออกจากงานก่อนการมาถึงของพนักงานที่เข้ามาแทนที่ ในกรณีของการไม่ปรากฏตัวของพนักงานที่กำลังแทนที่องค์กรระบุว่าเจ้านายโดยตรงนี้ซึ่งจำเป็นต้องทำตามขั้นตอนทันทีเพื่อแทนที่การถ่ายโอนโดยพนักงานรายอื่น

4.3 ในความคิดริเริ่มของการจัดการขององค์กรตามมาตรา 9. TK ของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานสามารถมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา การทำงานล่วงเวลาไม่ควรเกินสี่ชั่วโมงสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นเวลาสองวันติดต่อกันและ 120 ชั่วโมงต่อปี

4.4 การเปลี่ยนแปลงในโหมดการดำเนินงานโดยรวมได้รับอนุญาตสำหรับแต่ละหน่วยบนพื้นฐานของคำสั่งของอธิบดีขององค์กร

4.5 พนักงานของ บริษัท มีการจัดหาวันหยุดพักผ่อนขั้นต้นต่อปีโดยคำนึงถึงสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยของวันที่ 28 ปฏิทิน ( 36 วันปฏิทิน ฯลฯ ตามกฎหมาย. คำสั่งของการลาออกจ่ายจะถูกกำหนดเป็นประจำทุกปีตามกำหนดเวลาวันหยุดพักผ่อนที่ได้รับอนุมัติจากผู้บริหารขององค์กรไม่เกินสองสัปดาห์ก่อนปีปฏิทิน

5. โปรโมชั่นแรงงาน

5.1 สำหรับการดำเนินการที่ขยันขันแข็ง หน้าที่ราชการการรวมตัวของความคิดริเริ่มและองค์กรเพื่อแก้ไขการจัดการขององค์กรและบนพื้นฐานของการส่งหัวหน้างานโดยตรงสามารถส่งเสริมให้พนักงานได้รับการสนับสนุน:

ประกาศความกตัญญู

พรีเมี่ยม;

การให้รางวัลของขวัญที่มีค่า

การให้กำลังใจประกาศโดยการสั่งซื้อพวกเขาจะนำไปสู่ความสนใจของกลุ่มและจะถูกบันทึกไว้ในสมุดงานของคนงาน

6. ประกันสังคม

6.1 พนักงานขององค์กรขึ้นอยู่กับการประกันสังคมของรัฐ พนักงานในการมีเงื่อนไขที่เหมาะสมตามค่าใช้จ่ายของผลประโยชน์กองทุนประกันสังคมและค่าตอบแทน (ค่าเผื่อการทุพพลภาพชั่วคราวเนื่องจากการเป็นแม่ ฯลฯ )

7. เงินเดือน

7.1 พนักงานขององค์กรจัดทำเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามตารางการจัดหาพนักงาน

7.2 เงินเดือนจ่าย 2 ครั้งต่อเดือน: วันที่ 25 ของเดือนปัจจุบัน (ล่วงหน้า) และวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนที่ผ่านมา (การคำนวณขั้นสุดท้าย)

8. แรงงานทำงานของ Lina

8.1 พนักงานทุกคนมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามฝ่ายบริหารขององค์กรและตัวแทนของ บริษัท ที่มอบให้กับพลังอันทรงพลังที่เกี่ยวข้องเพื่อตอบสนองคำแนะนำของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมแรงงานรวมถึงคำสั่งซื้อและใบสั่งยาของการจัดการองค์กร

8.2 พนักงานมีหน้าที่ต้องดำรงข้อมูลลับที่เกี่ยวข้องกับอุตสาหกรรมการค้าการเงินและข้อมูลอื่น ๆ ที่เป็นที่รู้จักกับพวกเขาในการเชื่อมต่อกับการปฏิบัติงานของหน้าที่การจ้างงานของพวกเขา

8.3 สำหรับคณะกรรมาธิการการประพฤติมิชอบทางวินัย - กล่าวคือการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานตามความผิดของหน้าที่แรงงานที่มอบหมายให้เขา - การกู้คืนทางวินัยต่อไปนี้สามารถนำไปใช้กับมันได้:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

เลิกจ้างในบริเวณที่เหมาะสม

8.4 ก่อนที่จะใช้การกู้คืนทางวินัยนายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีที่เกิดการปฏิเสธพนักงานคำอธิบายที่ระบุจะถูกดึงขึ้นพร้อมกับพระราชบัญญัติที่สอดคล้องกัน การปฏิเสธของพนักงานที่จะให้คำอธิบายไม่ใช่สิ่งกีดขวางในการใช้การฟื้นฟูทางวินัย

8.5 คำสั่ง (คำสั่งซื้อ) ของอธิบดีขององค์กรเกี่ยวกับการใช้การกู้คืนวินัยโดยพนักงานภายใต้ใบเสร็จรับเงินภายในสามวันทำการนับจากวันที่ตีพิมพ์ ในกรณีที่เกิดการปฏิเสธคำสั่งที่ระบุการกระทำที่เหมาะสมจะถูกดึงขึ้นมา ตามมาตรา 66 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลเกี่ยวกับการฟื้นตัวของการฟื้นตัวของบันทึกการจ้างงานจะไม่เกิดขึ้นยกเว้นเมื่อการกู้คืนทางวินัยถูกไล่ออก

8.6 ในช่วงระยะเวลาทั้งหมดของการกู้คืนทางวินัยมาตรการส่งเสริมการขายที่ระบุในกฎเหล่านี้ไม่ได้ใช้กับพนักงาน

9. บทบัญญัติสุดท้าย

9.1 พนักงานทุกคนขององค์กรจะต้องปฏิบัติตามแบนด์วิธที่จัดตั้งขึ้นมีการส่งผ่านกับพวกเขาและทำตามคำขอแรกของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย

9.2 พนักงานของ Enterprise ห้ามสูบบุหรี่ในสถานที่ที่การห้ามดังกล่าวก่อตั้งขึ้นตามความต้องการของความปลอดภัยจากอัคคีภัย นำมาด้วยตัวคุณเองและใช้ เครื่องดื่มแอลกอฮอล์ส่งผ่านอาณาเขตขององค์กรและอยู่ในที่ทำงานในสภาวะที่มีแอลกอฮอล์, ยาเสพติดหรือพิษที่เป็นพิษ

9.3 กฎของกฎระเบียบแรงงานภายในจะถูกเก็บไว้ในแผนกบุคลากรและถูกเลื่อนออกไปในแผนกโครงสร้างขององค์กรในสถานที่ที่โดดเด่น

ตามศิลปะ 189 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียของกฎระเบียบแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าข้อความ - กฎ) - พระราชบัญญัติกฎระเบียบในท้องถิ่นขององค์กรควบคุมตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ คำสั่งของการรับเข้าเรียนและเลิกจ้างของคนงานสิทธิขั้นพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาต่อสัญญาจ้างงานเวลาที่ทำงานพักผ่อนใช้เวลากับพนักงานมาตรการเพื่อส่งเสริมและฟื้นตัวเช่นเดียวกับปัญหาอื่น ๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์ จากนายจ้างรายนี้

กฎของกฎระเบียบแรงงานภายในมักจะภาคผนวกไปยังข้อตกลงร่วมกัน อย่างไรก็ตามบทบัญญัตินี้ไม่ใช่ข้อกำหนดที่จำเป็น แต่ได้รับการขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง ข้อบ่งชี้ดังกล่าวเกิดจากความจริงที่ว่าตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานปัจจุบันพนักงานแต่ละคนขององค์กรควรคุ้นเคยกับกฎ และหากพวกเขาเป็นแอปพลิเคชั่นต่อข้อตกลงร่วมกันคุณสามารถทำความคุ้นเคยพนักงานของคุณด้วยเอกสารเดียวและดังนั้นจึงจะลงนามครั้งเดียว

อย่างไรก็ตามแม้จะมีข้อเท็จจริงที่ว่ากฎอาจเป็นแอปพลิเคชันของสัญญาการจ้างงาน แต่ก็ควรสังเกตว่าขั้นตอนการสร้างและการอนุมัติแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญจากขั้นตอนการสรุปข้อตกลงร่วมกัน

กฎของกฎระเบียบแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กรในลักษณะที่กำหนดโดยงานศิลปะ 372 TK RF สำหรับการยอมรับกฎระเบียบในท้องถิ่น ดังนั้นกฎของงานประจำแรงงานภายในได้รับการพัฒนาโดยนายจ้าง โครงการของกฎที่พัฒนาแล้วจะถูกส่งไปยังการอนุมัติโดยตัวแทนของคนงานหากมีการสร้างอำนาจดังกล่าวในองค์กร และหากการคัดค้านจากผู้มีอำนาจที่ระบุไม่ได้รับจากนั้นหัวหน้าขององค์กรเป็นตัวแทนของนายจ้างอนุมัติกฎระเบียบและกำหนดวันที่อนุมัติของพวกเขา หลังจากได้รับอนุมัติจากกฎระเบียบแรงงานภายในพนักงานแต่ละคนจะต้องได้รับความไว้วางใจจากกฎที่ระบุไว้ หากมีการออกกฎเป็นภาคผนวกในข้อตกลงร่วมกันพวกเขาก็อาจมีการแจ้งการลงทะเบียนในองค์กรที่เกี่ยวข้องในการทำงานที่ตำแหน่งขององค์กรพร้อมกันกับการลงทะเบียนข้อตกลงร่วมกัน

สมาชิกสภานิติบัญญัติกำหนดรายชื่อที่เป็นแบบอย่างของปัญหาที่อาจได้รับผลกระทบในกฎ ในหมู่พวกเขา - คำสั่งของการรับเข้าเรียนและเลิกจ้างพนักงานสิทธิหน้าที่และความรับผิดชอบหลักของคู่สัญญาต่อสัญญาจ้างงานเวลาทำงานเวลาที่เหลือนำไปใช้กับพนักงานของมาตรการของการส่งเสริมและการฟื้นตัวเช่นกัน เป็นประเด็นอื่น ๆ ของการควบคุมแรงงานสัมพันธ์จากนายจ้างคนนี้ บทบัญญัติเหล่านี้มักจะทำในรูปแบบของพาร์ติชันที่เกี่ยวข้องของกฎ อย่างไรก็ตามเมื่อมีการพัฒนากฎมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงคุณสมบัติของแต่ละบุคคลเป็นหลักของกฎระเบียบภายในขององค์กร ด้านล่างเป็นบางส่วนของพวกเขา

ตัวอย่างเช่นโดยคำนึงถึงว่าในปัจจุบันองค์กรจำนวนมากเพื่อที่จะถือความสามารถในการแข่งขันและดึงดูดผู้บริโภคจำนวนมากที่ต้องการสร้างตารางงาน "โดยไม่หยุดพักและวันหยุดสุดสัปดาห์" การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในกรณีดังกล่าวจะเป็นไปได้เท่านั้น ขึ้นอยู่กับการสะท้อนในกฎของลักษณะโหมดการทำงานของคุณลักษณะขององค์กรนี้ซึ่งอาจให้ในช่วงเวลาของสัปดาห์ทำงาน (ห้าวันที่มีสองวันหยุดสุดสัปดาห์หกวันในหนึ่งวันหยุดสุดสัปดาห์สัปดาห์ทำงานกับบทบัญญัติของวันหยุดสุดสัปดาห์ ตารางเลื่อน) ทำงานกับวันทำงานที่ผิดปกติสำหรับคนงานแต่ละประเภททำงานประจำวัน (กะ) เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดเวลาของการหยุดพักในงานจำนวนกะต่อวันการสลับของคนงานและไม่ทำงาน วัน

หากจำเป็นต้องจัดตั้งพนักงานแต่ละคนขององค์กรของวันทำงานที่ไม่ได้มาตรฐานในกฎควรได้รับการจัดตั้งรายการโพสต์ของพนักงานดังกล่าว

กฎควรกำหนดเวลาของการจ่ายค่าจ้างซึ่งระบุวันที่เฉพาะเจาะจงของการชำระเงินให้กับพนักงาน

ในการทำงานที่ตามเงื่อนไขของการผลิต (งาน) บทบัญญัติของการพักผ่อนเพื่อการพักผ่อนหย่อนใจและโภชนาการเป็นไปไม่ได้นายจ้างตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบันมีหน้าที่ให้พนักงานกับความเป็นไปได้ของการพักผ่อนหย่อนใจและอาหารในระหว่าง ชั่วโมงทำงาน. รายการงานดังกล่าวรวมถึงสถานที่สำหรับการพักผ่อนหย่อนใจและมื้ออาหารจะต้องกำหนดโดยกฎ

หากบทบัญญัติของการหยุดพักเป็นพิเศษเนื่องจากเทคโนโลยีและองค์กรของการผลิตและแรงงาน (เช่นการทำความร้อนสำหรับการพักผ่อนหย่อนใจ) ประเภทของงานเหล่านี้มีไว้สำหรับการทำงานของเวลาทำงานของงานเหล่านี้ประเภทของเหล่านี้ ผลงานระยะเวลาและขั้นตอนการให้การขัดจังหวะเช่นนี้ได้รับการจัดตั้งขึ้นตามกฎ

หาก บริษัท มีสัปดาห์ทำงานห้าวันนายจ้างมีโอกาสที่จะกำหนดที่สอง (นอกเหนือจากวันอาทิตย์) วันหยุดโดยระบุไว้ในกฎ แต่ในเวลาเดียวกันผู้บัญญัติกฎหมายทำการจองที่มีทั้งวันหยุดสุดสัปดาห์ให้เป็นกฎติดต่อกัน

ในองค์กรการระงับการทำงานที่ในวันหยุดสุดสัปดาห์เป็นไปไม่ได้สำหรับการผลิตและสภาพทางเทคนิคและองค์กรวันหยุดสุดสัปดาห์มีไว้ในหลายวันของสัปดาห์โดยพนักงานแต่ละกลุ่มตามหลักเกณฑ์

กฎยังควบคุมขั้นตอนการจัดหาใบเพิ่มเติมประจำปีระยะเวลารวมถึงขั้นตอนการชดเชยให้กับพนักงานในกรณีที่ไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน

บทบัญญัติของกฎยังควบคุมประเด็นการชำระค่าจ้าง - ระยะเวลาการชำระเงินบ่งชี้ของวันที่เฉพาะเจาะจงของเดือนซึ่งพนักงานจ่ายค่าจ้าง บทบัญญัติอาจถูกกำหนดโดยการส่งเสริมและเงื่อนไขสำหรับการสมัครของพวกเขาต่อพนักงาน

ดังนั้นกฎคือเอกสารที่ช่วยให้นายจ้างสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์แรงงานขององค์กรนี้โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของนายจ้างและพนักงานเพื่อกระตุ้นให้เกิดการเพิ่มผลผลิตแรงงาน แต่ไม่ควรลืมว่าหลักการพื้นฐานของการพัฒนากฎเช่นเดียวกับพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นอื่น ๆ จำเป็นต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและการห้ามในสภาพการทำงานที่แย่ลงสำหรับคนงานเมื่อเทียบกับบทบัญญัติของ การกระทำเชิงบรรทัดฐานในด้านแรงงาน

มาตรา 190 ขั้นตอนการอนุมัติกฎของกฎระเบียบแรงงานภายใน

ความเห็นในบทความ 190

§ 1. เมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2545 กฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานในประเทศได้รับการพัฒนาโดยองค์กรและอนุมัติจากสมัชชา (การประชุม) ของพนักงานเพื่อส่งการบริหาร คำสั่งนี้ถูกยกเลิกในปัจจุบัน
§ 2. บทความ 190 ของรหัสแสดงให้เห็นว่ากฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายในขององค์กรได้รับการอนุมัติจากนายจ้างเองโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานตัวแทนของพนักงานขององค์กร ขั้นตอนการคำนึงถึงมุมมองขององค์กรสหภาพการค้าที่ได้รับการเลือกตั้งเป็นผลประโยชน์ของพนักงานขององค์กรเมื่อทำการกำหนดกฎระเบียบในท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานถูกกำหนดโดยรหัส (ดูศิลปะ 372 และแสดงความคิดเห็น)
§ 3. กฎที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างของกฎระเบียบแรงงานภายในขององค์กรมักจะโพสต์ในสถานที่ที่โดดเด่นในแผนกเวิร์กช็อปห้องปฏิบัติการและหน่วยอื่น ๆ
§ 4. ตามงานศิลปะ 56 TC เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานพนักงานถือว่าหน้าที่ปฏิบัติตามกฎระเบียบของกฎระเบียบแรงงานภายใน สำหรับนายจ้างเขามีสิทธิ์ได้รับความต้องการจากบุคคลที่อยู่ในความสัมพันธ์แรงงานปฏิบัติตามหน้าที่นี้ นายจ้างมีหน้าที่ที่จะแนะนำพนักงานเมื่อพาพวกเขาไปทำงาน
§ 5. กฎของกฎระเบียบแรงงานภายในมักจะภาคผนวกต่อข้อตกลงร่วมกันในกรณีที่สัญญาดังกล่าวได้รับการสรุป

• กฎระเบียบแรงงานภายใน (ตัวอย่าง 2) (DOC 240 KB)
• กฎระเบียบแรงงานภายใน (ตัวอย่าง 1) (DOC 100 KB)

อ่าน

• แอพลิเคชันสำหรับวันหยุด

  แอปพลิเคชันสำหรับวันหยุดพักผ่อนเป็นพนักงานขององค์กรที่จำเป็นต้องเขียนใบสมัครสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีถัดไปหรือไม่ ตามศิลปะ 122 TK RF วันหยุดพักผ่อนประจำปีมีไว้สำหรับพนักงานบนพื้นฐานของตารางวันหยุดพักผ่อนและเผยแพร่ใน ...

• การตรวจสุขภาพเบื้องต้น: ความรับผิดชอบของนายจ้าง

  เราจะพยายามคิดออกในกรณีที่ควรตรวจสอบทางการแพทย์เบื้องต้นควรดำเนินการเมื่อใช้งาน

บทความของส่วนนี้

• สนธิสัญญากับหน่วยงานบุคลากร

  ข้อตกลงตัวอย่างระหว่างลูกค้าและหน่วยงานบุคลากร - นักแสดง

• สนธิสัญญากับร้านอาหาร

  ธันวาคมคือหนึ่งเดือนของกิจกรรมที่ยกระดับ (และบ่อยครั้งมกราคม) บริษัท ส่วนใหญ่ดำเนินกิจกรรมขององค์กรบางอย่างสำหรับบุคลากรและพันธมิตรของตนเอง ในกรณีส่วนใหญ่ซึ่งแตกต่างจากมาตรฐานขององค์กรฤดูร้อนมันยังคงเป็นแบบดั้งเดิม ฉลองปีใหม่ ในสถานประกอบการจัดเลี้ยงใด ๆ (ร้านอาหารคาเฟ่สโมสร ฯลฯ ) งานของบริการชมทรัพยากรบุคคลจัดงาน

• งานเสนอหรือเสนอเกี่ยวกับงานรัสเซีย

  ข้อเสนองานหรือข้อเสนองานเป็นเครื่องมือทั่วไปที่ค่อนข้างเป็นธรรมในตลาดแรงงาน ใน บริษัท ตะวันตกนี่เป็นเรื่องธรรมดาตามลำดับและ บริษัท รัสเซียค่อยๆนำองค์ประกอบของวัฒนธรรมทางธุรกิจนี้มาใช้ ใน…

• การแจ้งเตือนการทำงานล่วงเวลา ตัวอย่างโดยประมาณ
• แผ่นงานความร่วมมือ: การปฏิบัติแอปพลิเคชัน

  แผ่นบายพาสจะใช้ในแรงงานสัมพันธ์เกือบทุกที่ สมควรได้รับความสนใจมากหรือไม่? อะไร ข้อมูลสำคัญ แก้ไขในพวกเขาบางครั้งโดยไม่ต้องกรอกนายจ้างพยายามชะลอการทำงานของพนักงานในที่ทำงานทุกต้นทุนแม้กระทั่งการออกกฎหมายแรงงานปัจจุบันหรือไม่? การกระทำดังกล่าวหรือไม่ เกี่ยวกับเรื่องนี้และไม่เพียง แต่คุณจะได้เรียนรู้จากบทความ

• ภาระผูกพันในการไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ตัวอย่างโดยประมาณ

  พนักงานที่ได้รับการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับควรเซ็นสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษรแต่ละรายการเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลึกลับเชิงพาณิชย์ ภาระผูกพันถูกดึงขึ้นมาในสำเนาหนึ่งฉบับและเก็บไว้ในธุรกิจพิเศษหรือธุรกิจส่วนตัวของพนักงานอย่างน้อย 5 ปีหลังจากการเลิกจ้างของเขา

• พนักงานบัตรส่วนตัว - ตัวอย่างและคำแนะนำการกรอก

  บริการบุคลากรสำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กรในวันแรกของงานของเขาทำให้บัตรส่วนตัว บนพื้นฐานของการสั่งซื้อ (คำสั่งซื้อ) เกี่ยวกับการจ้างงานของเจ้าหน้าที่บุคลากรบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์ม N T-2) เต็มไปด้วยบัตรส่วนตัวของพนักงาน (เทศบาล) (แบบฟอร์ม N T-2GS (MS) )) ได้รับอนุมัติจากมติของคณะกรรมการสถิติของรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 ซึ่งใช้ในการคำนึงถึงผู้มีส่วนร่วมในการทำงานของรัฐ (เทศบาล) ของการบริการสาธารณะ ในบทความนี้ให้พิจารณาคุณสมบัติบางอย่างของการกรอกบัตรพนักงานส่วนบุคคล (แบบฟอร์ม N T-2)

• ทำหน้าที่ในการทำลายล้างหนังสืองานแรงงานและแทรกในพวกเขา (ตัวอย่าง)

  เสียเมื่อกรอกรูปแบบของสมุดงานและซับในนั้นรวมถึงการใช้งานที่ไม่เหมาะสมสำหรับการใช้งานเพื่อวัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้รวม เนื่องจากความไม่สอดคล้องกันของแบบฟอร์มที่กำหนดขึ้นอยู่กับการทำลายด้วยการจัดทำพระราชบัญญัติที่เหมาะสม

• กฎระเบียบเกี่ยวกับการเดินทางเพื่อธุรกิจอย่างเป็นทางการ: ทุกด้านของการลงทะเบียน

  การเมืองในสาขาการเดินทางของบริการเป็นเอกสารสำคัญสำหรับ บริษัท ที่มีพนักงานมักถูกส่งไปในการเดินทางเพื่อธุรกิจ เอกสารควบคุมขั้นตอนสำหรับทิศทางของการเดินทางกำหนดเวลาสำหรับการให้รายงานขนาดประจำวันขั้นตอนการชดเชยค่าใช้จ่ายในการเดินทางและอื่น ๆ คำถามสำคัญเกี่ยวข้องกับทิศทางของพนักงานในการเดินทางเพื่อธุรกิจ

• กฎระเบียบในสาขา

  ตัวอย่างของบทบัญญัติเกี่ยวกับสาขาในรูปแบบ Word จะถูกนำเสนอ

• จดหมายหลังสัมภาษณ์

  ตัวอย่างจดหมายตัวอย่างที่เป็นแบบอย่างหลังการสัมภาษณ์

• ขอบคุณพระเจ้า - ตัวอย่าง

  ขอบคุณเยาวชน (จดหมายขอบคุณ) เป็นมุมมองของจดหมายธุรกิจที่ไม่แสวงหาผลกำไรซึ่งเป็นการแสดงออกถึงความกตัญญูสำหรับการปฏิบัติตามคำขอบางประเภทคำแนะนำสำหรับความร่วมมือ

• ทำงานให้กับไหล่ของคนอื่น: สัญญาจ้าง

  ในการเผชิญกับการแข่งขันที่ยากลำบากอยู่รอดและบรรลุความสำเร็จของ บริษัท ที่นำธุรกิจของพวกเขามากที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพบรรลุการลดลงของต้นทุนที่ไม่ใช่การผลิตในขณะที่รักษาชื่อเสียงที่ไร้ที่ติเนื่องจาก คุณภาพสูง ผลิตภัณฑ์สินค้างานหรือบริการ ในเรื่องนี้ต่อหน้าองค์กรหลายแห่งคำถามเกิดขึ้น - มันเป็นผลกำไรที่จะมีพนักงานของโปรแกรมเมอร์นักบัญชีพนักงานคนอื่น ๆ หรือโอนงานของพวกเขาไปด้านข้าง บริษัท พิเศษ?