Intern arbeidsregulering - dette er et lokalt dokument som skal være hos enhver bedrift. Dette dokumentet er en skriftlig erklæring om arbeidsdisiplin i en bestemt virksomhet, avhengig av spesifikasjonene om arbeidskraft og økonomisk aktivitet.

I art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, sies det at arbeidsdisiplin er regler for oppførsel i en virksomhet i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning.

Reglene er utviklet i samsvar med arbeidslovgivningen og gjelder for alle ansatte. Før arbeidsgiveren signerer en arbeidsavtale, må arbeidsgiveren gjøre seg kjent med reglene. Kjenningen til søkeren med dokumentet bekreftes av signaturen hans.

Hvis dette ikke gjøres, kan ikke arbeidstakeren rekrutteres for brudd på arbeidsdisiplin. Ved å signere en arbeidsavtale med arbeidsgiveren påtar den ansatte seg ansvaret for å overholde disse reglene.

Loven etablerer ikke en enhetlig form for reglene, men de må utarbeides under hensyntagen til seksjon 7 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dokumentet skal ikke bryte normene i arbeidskodekoden og forverre arbeidsvilkårene for arbeidere. Han kan bare forbedre dem! For eksempel å etablere tilleggsgodtgjørelser til de ansatte som jevnlig utfører sitt arbeid utover normen.

Dokumentet skal ikke inneholde bestemmelser som "en ansatt som er ansatt i en prøvetid, ikke mottar godtgjørelser for utmerket arbeid". Dette er i strid med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode. For dette vil arbeidsgiver bli straffet etter art. 5.27 Den russiske føderasjonens administrative kode.

Reglene utvikles av arbeidsgiveren under hensyntagen til den fagforeningsorganisasjonens oppfatning, om noen, hos foretaket. Hvis det ikke er det, utvikler arbeidsgiveren alene en utforming av reglene og godkjenner den.

Reglene skal inneholde følgende informasjon om organisasjonens interne arbeidsplan:

• generelle bestemmelser - til hvilken de gjelder, hvordan de blir revidert eller endret, annen generell informasjon;
• regler om innleggelse, overføring og avskjed;
• en liste over dokumenter som søkeren må fremlegge til arbeidsgiveren ved opptak;
• arbeidstakers forpliktelser til å oppfylle vilkårene i arbeidskontrakten, arbeidsfunksjonene og arbeidsdisiplinen;
• arbeidsgiverens forpliktelser til å gi arbeidere arbeid og arbeidsplass, betale for sine ansatte og for å sikre helse for helse;
• arbeidstid - tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen, varigheten av arbeidsuka, antall skift per dag, antall arbeidere som har uregelmessig arbeidstid, samt deres stillinger. Hvis selskapet innførte en skiftplan, er det nødvendig å indikere begynnelsen og slutten av hvert skift, dets varighet, antall skift i arbeidsuka;
• hviletid for sine ansatte - gir lunsjpause, dens varighet, gir ekstra pauser, avhengig av detaljene i arbeidet som utføres. Noen kategorier arbeidere trenger ekstra hviletid. For eksempel ifølge art. 109 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør noen arbeidere ha ekstra pauser for oppvarming og hvile. Reglene må angi hvor mange som har slike obligatoriske pauser og varigheten av disse pausene;
• lønnsutbetalinger til ansatte - vilkår og spesifikke betalingsdager;
• belønningssystem for utført arbeid, i samsvar med art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode - takknemlighetserklæring, betaling av bonuser, levering av verdifulle gaver, etc.
• begge parter har ansvar for brudd på vilkårene i arbeidsavtalen, reglene og arbeidsdisiplinen.

Arbeidstilsynet, gjennomføring av revisjon hos foretaket, krever først og fremst presentasjon av reglene. Hvis dette dokumentet ikke er tilgjengelig hos foretaket, eller det ble utarbeidet i strid med loven, vil arbeidsgiveren være ansvarlig for dette bruddet i samsvar med art. 5.27 Den russiske føderasjonens administrative kode.

Uansett den juridiske formen for foretaket, er ansvaret for brudd på arbeidslovgivningen i 2018 som følger:

• tjenestemannen som er ansvarlig for utviklingen av reglene blir straffet med en bot på 1 til 5 000 rubler. Personen som er ansvarlig for utvikling og godkjenning av reglene utnevnes etter ordre fra arbeidsgiveren. Som regel er han leder for personalavdelingen eller arbeidsadvokat;
• arbeidsgiveren selv, som en juridisk enhet, blir også straffet med en bot på 30 til 50 tusen rubler. Et alternativ til en bot er suspensjonen av LLC i opptil 90 dager.

Hvis arbeidstilsynet finner gjentatte brudd under neste inspeksjon, så:

• en bot på 10 til 20 tusen rubler vil bli ilagt den tjenestemannen på nytt, eller han vil bli diskvalifisert for en periode på 1 år til 3 år;
• vil arbeidsgiveren selv, som en juridisk enhet, betale en bot på 50 til 70 tusen rubler.

nedlasting

Last ned et utvalg av interne arbeidsforskrifter for LLC i .doc-formatet du kan

Reglene i den interne arbeidsplanen (WTP) er nødvendige for enhver arbeidsgiver. De hjelper disiplinarbeidere og eliminerer unødvendige arbeidskonflikter. Fra vår artikkel vil du lære om komponentene i dette dokumentet og myndighetskravene som brukes i dets utvikling.

  Organisasjonens arbeidsplan

Det interne arbeidsreglementet er nødvendig både for arbeidstakere og arbeidsgivere. De fleste arbeidsgivere utvikler uavhengig av dette dokumentet og kan indikere i det alle nødvendige aspekter. Slik frihet er ikke tilgjengelig for statlige institusjoner - det er tenkt strenge regler for deres interne arbeidsforskrifter. For eksempel ble VTR-reglene for ansatte ved sentralkontoret til den føderale tjenesten for regulering av alkoholmarkedet godkjent etter pålegg fra Federal Service for Alcohol Control av 11. august 2014 nr. 247.

De interne arbeidsreglene for kommersielle firmaer og arbeidsgivere-gründere opprettes på grunnlag av arbeidslovgivningen som tar hensyn til interne spesifikasjoner. Samtidig er den grunnleggende betegnelsen for denne lokale loven arbeidsplanen, som er direkte relatert til definisjonen av arbeidsdisiplin: det er obligatorisk for alle ansatte å underkaste seg interne regler for oppførsel.

VIKTIG! Definisjonen av reglene i den interne arbeidsplanen er gitt i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: en lokal forskriftslov som inneholder de grunnleggende rettighetene og pliktene til partene i en arbeidsavtale, arbeid og hviletid, straffer og insentiver og andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold.

Flere detaljer om konseptene gitt i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, lest i materialet "Art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode: spørsmål og svar " .

På bakgrunn av denne definisjonen kan reglene i den interne arbeidsplanen utarbeides som en egen lokal handling, som alle ansatte blir kjent med signaturen med. Imidlertid vil det ikke bli ansett som et brudd, for eksempel inkludering av tidsplanen i form av en egen seksjon eller søknad i tariffavtalen (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis arbeidsgiveren ikke har spesielle krav til ansatte, og alle VTP-reglene gjenspeiles i arbeidskontrakter, bonusbestemmelser eller interne instrukser, kan arbeidsgiveren bare begrense seg til disse dokumentene og nekte å utarbeide separate interne arbeidsforskrifter.

  Grunnleggende regler for VTR

Når du utvikler reglene i den interne arbeidsplanen, er det nødvendig å gå videre fra de som er oppført i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode, viktige komponenter for ham, mens han ikke glemmer om nyanser i selskapet. Hver arbeidsgiver bestemmer i hvilken grad og sammensetning dette dokumentet vil bli utstedt.

• generelle bestemmelser (formålet med reglene, utviklingsmål, distribusjonsområder og andre organisatoriske spørsmål);
• mottak og oppsigelse av ansatte;
• rettigheter og plikter fra arbeidsgiver og arbeidstaker;
• arbeidsdisiplin (straffer og insentiver for ansatte);
• sluttbestemmelser.

Den første (generelle) organisasjonsseksjonen, i tillegg til det ovennevnte, kan inneholde vilkårene og definisjonene som er brukt i disse reglene.

En beskrivelse av prosedyrene knyttet til mottak, overføring eller oppsigelse av ansatte kan suppleres med en liste over dokumenter som kreves fra arbeidstakeren ved inntreden i arbeidet og utarbeidet i selskapet selv under den ansattes arbeidsaktivitet.

Les om hva slags dokumenter dette kan være i artikkelen. "Hvordan får en ansatt en jobb?" .

VIKTIG! Innleie av artikler er dedikert til Art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og avskjedigelsesprosessen krever overholdelse av kravene i art. 77-84.1, 179-180 og andre artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Når man utvikler reglene for rettigheter og plikter til arbeidsgiver og arbeidstakere, er det ikke bare nødvendig med en formell oppføring, men også en sjekk for at de er i samsvar med kravene i arbeidslovgivningen (Artikler 21, 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er uakseptabelt å krenke arbeidstakernes rettigheter, samt pålegge unødvendige plikter hos dem. I dette kan fagutvalget eller et annet organ som vokter overholdelsen av arbeidernes legitime interesser ha en betydelig innvirkning på innholdet og sammensetningen av reglene i WTP.

  VTR regler for arbeidstid og hviletid

Periodene med arbeid og hvile i WTP-reglene er beskrevet separat. Først av alt, ansatte skal ha en solid kunnskap om start- og sluttid på arbeidet, samt varigheten av lunsj og regulerte pauser. En ansatt som ikke er kjent med arbeidsplanen, kan komme systematisk for sent og ikke mistenke at han bryter arbeidsdisiplinen.

Fra reglene for VTR finner de ansatte ut hvilke ukesdager som regnes som helligdager, og finner ut nyansene ved begynnelsen og varigheten av den neste kalenderferien.

Hvis arbeidet er organisert av skift, er alle midlertidige arbeidsaspekter gjenstand for refleksjon: antall skift per dag, deres varighet, start- og sluttider for hvert skift, etc.

Hvis arbeidsgiveren ikke utarbeider en egen lokal lov om uregelmessig arbeid, må WTP-reglene minst angi en liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid og betingelsene for at arbeidstakere kan oppfylle sine oppgaver utover normal arbeidstid.

VIKTIG! I følge art. 101 i den russiske føderasjonens arbeidskode, anerkjennes en uregelmessig arbeidsdag som et spesielt arbeidsregime når arbeidstakere ansettes utenfor tidsrammen for en arbeidsdag.

Det skal ikke glemmes at det er nødvendig å ta hensyn til arbeidstimer utover normal arbeidstid. For å føre slike journaler forplikter arbeidsgiveren Art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne prosessen kan organiseres ved å bruke hvilken som helst form utviklet uavhengig eller de vanlige enhetlige formene av T-12 eller T-13.

Du kan laste ned skjemaer og eksempler på enhetlige skjemaer for timelister på vår hjemmeside:

• “Unified form No. T-12 - form and sample” ;
• “Unified form No. T-13 - form and sample” .

VIKTIG! Uregulert arbeidskraft utbetales ikke med et økt beløp, men belønnes med ekstra permisjon (minst 3 dager i henhold til artikkel 119 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det maksimale antall dager for en slik ferie er ikke lovregulert, men varigheten, fastsatt av arbeidsgiveren, bør fastsettes i timeplanen.

Representanten for fagforeningene bør sjekke innholdet i WTP-reglene for tilstedeværelse av et forbehold om hvilke arbeidstakere uregelmessige arbeidsforhold ikke kan brukes. Disse inkluderer særlig mindreårige, gravide ansatte, funksjonshemmede osv.

  Viktig "disiplinær" del

Overholdelse av arbeidsdisiplin er en av de viktigste og krever nøye studier av problemstillinger. Uten dette vil VTR-regler være utilstrekkelige og ufullstendige. Spesiell oppmerksomhet rettes mot disiplinærspørsmålet, og i individuelle bransjer er de ikke begrenset til delen av WTP-reglene, men de utvikler separate bestemmelser eller disiplinære charter.

Disiplinærdelen består av 2 deler: om straff og belønning. Avsnittet om straff er basert på art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, der en disiplinær krenkelse er definert som manglende oppfyllelse eller feil oppfyllelse av arbeidsoppgaver av en ansatt, som kan følges av 3 typer straffer (bemerkning, irettesettelse og avskjed). Ingen andre straffer er gitt av arbeidsretten.

Les mer om de disiplinære sanksjonene som er gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Les i materialet “Typer disiplinære sanksjoner i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode” .

Ytterligere straff kan bare diskuteres i tilfeller hvor det er pålagt et spesielt disiplinæransvar for en ansatt. De er angitt i føderal lovgivning eller disiplinære charter for visse kategorier arbeidere (del 2 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Et eksempel er loven om statlig siviltjeneste av 27. juli 2004 nr. 79-FZ, som viser til antall tilleggsstraffer som en advarsel om ufullstendig etterlevelse og avskjed fra en sivil tjenestepost.

VIKTIG! I følge art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil en disiplinær sanksjon være lovlig hvis arbeidsgiveren følger en bestemt prosedyre (krever en skriftlig forklaring fra den ansatte, utarbeider en handling, utarbeider en ordre osv.).

I VTR-reglene er det også nødvendig å sørge for alle tilfeller når disiplinærsanksjonen fjernes (artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

VTR-regler kan ikke inneholde et avsnitt om insentiver hvis dette problemet allerede har blitt reflektert i andre lokale handlinger fra arbeidsgiveren.

Hvis dette problemet ikke blir berørt noe sted, bør i det minste informasjon om typer insentiver (takknemlighet, bonuser osv.) Og årsakene til materielle eller moralske insentiver (for arbeid uten ekteskap osv.) Gjenspeiles i reglene for VTR.

VIKTIG! Avsnittet av interne arbeidsforskrifter som er viet til insentiver tillater uredd å ta hensyn til bonuser og insentivgodtgjørelse ved sammensetningen av lønnsutgifter ved beregning av inntektsskatt (del 1 av artikkel 255, paragraf 21 i artikkel 270 i den russiske skattekodeks).

  Hvem vil dra nytte av de typiske VTR-reglene og hvordan man tar hensyn til bedriftsnyanser

Ved utarbeidelse av interne arbeidsforskrifter er det mulig å anvende ikke bare vår egen interne utvikling, men også Model interne arbeidsforskrifter for arbeidere og ansatte i foretak, institusjoner, organisasjoner, godkjent av USSR State Committee for Labour datert 20. juli 1984 nr. 213, delvis som ikke strider mot den russiske føderasjonens arbeidskode.

Standardplanen som ble opprettet på 1980-tallet, må justeres for å oppfylle moderne krav. For eksempel kan de interne reglene for en moderne arbeidsgiver være basert på de ovennevnte modellreglene og inkludere tilleggsinformasjon relatert til detaljene i dens aktiviteter.

Sammensetningen av VTR-reglene inkluderer separate deler som beskriver for eksempel ordningen for bruk av magnetiske pasninger og overholdelse av adgangskontroll, samt kravene til utseendet til ansatte (obligatorisk bruk av uniformer med logo til selskapet eller dets elementer, etc.). I tillegg vil en beskrivelse av kravene til den interne bedriftskulturen for ansattes oppførsel (formatet for telefonisk og personlig kommunikasjon med kundene, reglene for å gjennomføre arbeidsmøter og diskusjoner osv.) Ikke være malplassert.

eksempel

LLC “XXX”, forbedret sikkerhetssystemet sitt, introduserte et adgangskontrollregime på kontoret. Tidligere utviklet på grunnlag av dekret nr. 213, ble de interne selskapsreglene i arbeidsplanen endret - supplert med et kapittel om tilgangskontrollspørsmål med følgende innhold:

"7. Tilgangsmodus og arbeid med magnetiske passeringer.

7.1. Inngang til og ut av selskapets kontor utføres av ansatte gjennom magnetisk pass "Security-M1". Innhenting av pass gjøres i sikkerhetstjenesten til selskapet (rom. 118) under signatur.

7.2. I tilfelle tap eller skade på passet, må arbeidstaker umiddelbart varsle visedirektøren for sikkerhet.

7.3. Den ansatte som mottok passet, er ansvarlig for dets skade eller tap. Den ansatte har plikt til å betale tilbake kostnadene for å gjøre passet hvis sikkerhetstjenesten etter undersøkelsen bekrefter den ansattes skyld i skade eller tap.

Den fullstendige teksten til kapittelet om tilgangskontroll finner du i utvalget interne arbeidsforskrifter gitt i denne artikkelen.

Uansett hvilken metode arbeidsgiveren bruker for å utarbeide dette dokumentet, er hovedbetingelsen å overholde lovfestede krav og en beskrivelse av alle nødvendige spesifikke funksjoner på grunn av arbeidsgivers kjernevirksomhet.

  resultater

Alle interne arbeidsforskrifter for 2019, hvorav et utvalg du kan laste ned på vår hjemmeside, er nødvendig av alle arbeidsgivere. Når du utvikler dem, er det nødvendig å være basert på kravene i arbeidslovgivningen og ta hensyn til detaljene for hovedtypen som utføres.

Korrekt utarbeidede arbeidsforskrifter hjelper ikke bare til å disiplinere arbeidstakere og unngå arbeidskonflikter, men også til å rettferdiggjøre insentiver som blir betalt til de ansatte for å inspisere myndigheter, og stimulere dem til å utføre arbeidsfunksjoner av høy kvalitet.

I denne artikkelen vil vi vurdere hvordan du korrekt utarbeider og godkjenner reglene i den interne arbeidsplanen, og hvordan du bruker dem. La oss analysere feilene som arbeidsgivere gjør. Og i tillegg vil vi gi et utvalg av reglene i den interne arbeidsplanen.

De interne arbeidsreglene (heretter kalt “PTR”) er en obligatorisk lokal forskriftslov for et selskap uavhengig av dets juridiske form og antall (,). Dette er et av disse dokumentene som arbeidstilsynet ber om når de utfører en revisjon i utgangspunktet, og inspektører legger merke til ikke bare tilværelsen av regler, men også til deres utforming, innhold og prosedyre for å bli kjent med arbeidstakere. Vurder hvordan du korrekt kan komponere, godkjenne og anvende dem; vi vil analysere feilene som arbeidsgivere gjør.

Godkjenning av interne arbeidsforskrifter og kjent med dem

Feil 1

Mangel på interne arbeidsforskrifter. Til tross for at det er bydende og forplikter alle arbeidsgivere å godkjenne reglene i den interne arbeidsplanen, er en av de vanlige feilene mangelen på denne lokale loven. Spesielt ofte forekommer denne overtredelsen i små selskaper, slik arbeidsgivere mener at reglene i den interne arbeidsplanen ikke er obligatoriske for dem på grunn av deres få antall. Men denne oppfatningen er feil, for mangelen på interne arbeidsforskrifter kan arbeidsgivere holdes administrativt ansvarlige () uavhengig av gjennomsnittlig antall ansatte. Jeg vil bemerke at plikten til å utarbeide interne arbeidsforskrifter vil bli fjernet fra mikrobedrifter, i nærmeste fremtid: Arbeidsdepartementet i Russland har utviklet et lovutkast (utkast til føderal lov "om endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode) (angående detaljene for å regulere arbeidskraften til personer som jobber i mikrovirksomheter) "(utarbeidet av Arbeidsdepartementet i Russland 14. september 2015)), innenfor hvilke rammer rettssubjekter og enkeltentreprenører med opptil 15 personer) vil kunne nekte å godkjenne lokale normer ivnyh opptrer. Men regningen er ennå ikke vedtatt, og for tiden kan ikke arbeidsgiveren bruke den.

Feil 2

Godkjenning av uautorisert person. For å bestemme prosedyren for godkjenning av interne arbeidsforskrifter, er det nødvendig å henvise til charteret, det er i selskapets charter at det er foreskrevet hvis kompetanse godkjenning av lokale handlinger hører til. Analysere praksisen med å gjennomføre en personalrevisjon, kan vi konkludere med at i mange selskaper er ikke det interne arbeidsreglementet godkjent. Charteret godkjenner lokale handlinger innenfor kompetansen til generalforsamlingen for medlemmene i selskapet, og faktisk er dokumentet signert av generaldirektøren. Denne feilen bærer risikoen for anerkjennelse av lokale handlinger som ugyldige og ikke underlagt anvendelse. Derfor er det verdt å sjekke charteret. Hvis charteret for eksempel sier at kompetansen til generalforsamlingen for deltakere i et selskap inkluderer godkjenning (vedtak) av dokumenter som regulerer den interne virksomheten til selskapet (interne dokumenter i selskapet), kan ikke reglene i den interne arbeidsplanen godkjennes av daglig leder.

Feil 3

Fraværet av et merke på hensynet til synspunkter fra representant for arbeidstakere. Godkjenningen av det interne arbeidsreglementet gjøres av arbeidsgiveren under hensyntagen til synspunkter fra det representative representant for arbeidere (). Prosedyren for å ta hensyn til meninger er gitt i henhold til at TAP-ene er utviklet av arbeidsgiveren, deretter blir utkastet til de utviklede reglene sendt for godkjenning til det representative representant for arbeidstakere, og hvis ingen innvendinger fra det spesifiserte organet er mottatt, godkjennes. Men nå ser du sjelden et selskap der det er et representativt arbeidstakerorgan eller en fagforening, i dette tilfellet for å overholde prosedyren for å vedta en lokal lov (), det er merket "Det er ikke et representativt organ av ansatte på datoen for godkjenning av det interne arbeidsforskriften" LLC "Romashka".

Feil 4

Arbeidstakere er ikke kjent med det interne arbeidsreglementet. Det er arbeidsgivers ansvar å gjøre de ansatte kjent med lokale regler (), den nye ansatte må være kjent med det interne arbeidsreglementet før signering av arbeidsavtalen (). I praksis er det ofte tilfeller når TAP-ene er godkjent, plassert på et offentlig sted, men arbeidsgiveren kan ikke bekrefte det faktum at de ansatte er kjent med dokumentet, men i mellomtiden, hvis arbeidstakeren ikke er kjent med selskapets interne arbeidsforskrifter, er straffen den samme som for deres fravær ().

Det er flere måter å registrere faktum om å bli kjent med reglene i den interne arbeidsplanen:

• på selve lokalen (fortrolighetsark arkiveres til PTR og alle ansatte signerer på disse arkene i den rekkefølgen de ble ansatt);
• i bekjentgjørelsesmagasinet (arbeidsgiveren setter opp spesielle kunnskapsblader, og ansatte signerer dem i samme ansettelsesrekkefølge);
• på separate fortrolighetsark for hver ansatt (dette arket gir en fullstendig liste over lokale handlinger som den ansatte er kjent med, som han bekrefter med en signatur overfor hver);
• i arbeidsavtalen (på slutten av arbeidsavtalen blir det notert om bekjentskap med PTR og andre lokale forskrifter med deres eksakte navn).

Arbeidsgiveren kan velge en praktisk måte å bli kjent på. For å bekrefte at bekjentgjørelsen skjedde før signeringen av arbeidsavtalen, anbefaler vi å bruke uttrykket "Før signeringen av arbeidsavtalen er den ansatte kjent med følgende lokale handlinger", listen over handlinger er gitt nedenfor.

Sammensetningen og strukturen av det interne arbeidsreglementet

I samsvar med arbeidskodekoden (), bør reglene inneholde følgende seksjoner:

• generelle bestemmelser;
• prosedyren for opptak og oppsigelse av ansatte;
• rettigheter og plikter fra arbeidstaker og arbeidsgiver;
• ansattes og arbeidsgiverens ansvar;
• arbeidsplan, hviletid;
• prosedyren for godtgjørelse for arbeidskraft (beløp, prosedyre for betaling, tidspunkt og betalingssted);
• insentiver og bøter brukt for ansatte;
• sluttbestemmelser.

I samsvar med detaljene i selskapets aktiviteter er følgende obligatorisk for inkludering i det interne arbeidsreglementet:

• prosedyren for å føre en kumulativ registrering av arbeidstiden;
• prosedyre og vilkår for bekjentskap med arbeids- eller skiftplanene;
• liste over innlegg med uregelmessig arbeidstid (kan vises i en egen lokal forskriftsakt);
• varigheten av den ekstra ferien;
• saker, varighet og prosedyre for å gi spesielle pauser for oppvarming og hvile;
• en liste over arbeider der det under arbeidsforhold er umulig å sørge for pauser for hvile og måltider;
• prosedyren for å sende ansatte på forretningsreise, behandle og betale utgifter forbundet med en forretningsreise (kan vises i en egen lokal forskriftslov);
• størrelsen og prosedyren for refusjon av utgifter relatert til forretningsreiser til ansatte som har etablert reisens art eller arbeid underveis, samt en liste over slike stillinger (kan vises i en egen lokal forskriftsakt).

Feil 5

Reglene i den interne arbeidsplanen er formelle. Feilen til mange arbeidsgivere er at de utgjør PTR for arbeidstilsynet og andre myndigheter for å unngå bøter. Men arbeidsgiveren må først og fremst være interessert i vedtakelsen av dette dokumentet, da dette er arbeidsverktøyets viktigste verktøy, designet for å opprettholde og styrke arbeidsdisiplinen, samt konsolidere reglene som er etablert av selskapet.

I tillegg til det ovennevnte, har arbeidsgiveren rett til å inkludere andre seksjoner i PTRA. For eksempel kan du oppgi følgende.

• Rekkefølgen av videoovervåkning. Hvis videokameraer er installert på selskapets territorium, er det nødvendig å begrunne årsakene til tilgjengeligheten i de interne arbeidsforskriftene, for eksempel kan videokameraer på sjekkpunktet installeres med det formål å overvåke rettidig ankomst til jobben, forlate arbeidet og returnere fra lunsjpausen.
• Prosedyren for å gi ansatte ekstra medisinsk forsikring eller betaling for mobilkommunikasjon. Ofte gir selskaper VHI-policyer til ansatte eller betaler dem kostnadene for mobil kommunikasjon. For å unngå tvister er det verdt å fikse denne prosedyren i TAP (når en ansatt har rett til VHI, hvilket forsikringsnivå en bestemt kategori arbeidere har krav på, hvilke ansatte får betalt for mobiltelefon, hva er grensene for mobil kommunikasjon og andre problemer). Inkludering av denne tilstanden i PTRA er også nødvendig for å anerkjenne kostnadene ved frivillig medisinsk forsikring og mobilkommunikasjon som inntektsskattutgifter.
• Regler for kleskodeoverholdelse. I mange selskaper er dette problemet relevant. Hvis du tar med denne bestemmelsen i reglene i den interne arbeidsplanen, blir overholdelsen av kleskoden ansattes ansvar.
• Andre seksjoner som regulerer kravene til ansatte og bestemmer rekkefølgen på arbeidet i selskapet (prosedyren for bestått prøvetid, adgangskontrollen som er etablert i selskapet, prosedyren for å opprettholde forretningshemmeligheter, etc.).

Eksempel

Ved utvikling av interne arbeidsforskrifter for selskapet mottok klienten en forespørsel om å inkludere betingelsene for at den ansatte er ansvarlig for å installere et ulisensiert program på arbeidscomputeren i det interne arbeidsreglementet. For klienten var spørsmålet veldig relevant, siden informasjonssikkerhet etterlot mye å være ønsket. En av seksjonene i de utviklede reglene i den interne arbeidsplanen ble viet prosedyren for å jobbe med en personlig datamaskin og forbudet mot å installere programvare uten skriftlig samtykke fra daglig leder i selskapet, utarbeidet i duplikat for hver side.

Feil 6

Å etablere i regler for interne arbeidsforskrifter normer som er i strid med loven. Ved utarbeidelse av PPTR, må det huskes at reglene ikke skal være i strid med gjeldende lovgivning og forverre arbeidstakernes situasjon sammenlignet med arbeidskodekoden.

Vanlige brudd på interne arbeidsforskrifter

Ved gjennomføring av personalrevisjon er reglene i den interne arbeidsplanen obligatorisk kontrollert. Her er en liste over brudd som er identifisert.

Kravet om tilleggsdokumenter.

Etableringen som et obligatorisk dokument levert av en ansatt ved søknad om jobb, registreringsattest hos skattemyndigheten (TIN), ekteskap osv. Listen over dokumenter som en ansatt må fremlegge når han søker jobb, er etablert, og krever ham Dokumenter som ikke er inkludert i denne artikkelen er forbudt.

Kontroller om det foreligger en kriminell registrering eller administrative lovbrudd.

I samsvar med kravene i loven () gis det et sertifikat for kriminell registrering når du søker om en jobb relatert til aktiviteter som ikke er tillatt for personer som har eller har hatt en kriminell post, som er eller har blitt tiltalt. Hvis det ikke er en slik kategori ansatte i selskapet, er det ulovlig å sjekke søkere og ansatte. Vi gjør også oppmerksom på at informasjon om domfellelse og administrative lovbrudd ikke er åpen informasjon, og arbeidsgiveren ikke kan få tilgang til dem lovlig.

Mangel på seksjonen "Ansattes og arbeidsgivers ansvar".

Svært ofte inneholder PTR-er ikke denne delen, som er et brudd, siden arbeidskodekoden etablerer denne betingelsen som obligatorisk ().

Hvis den ansatte ikke har passert bypass-arket, blir det ikke gjort oppgjør med ham.

Det er mulig å fikse prosedyren for å bestå et bypass-ark ved oppsigelse i det interne arbeidsforskriften, men det er forbudt å gjøre den endelige utbetalingen på oppsigelsesdagen avhengig av tilstedeværelsen av alle nødvendige underskrifter i bypass-listen ().

Etablering av ikke-eksisterende typer disiplinære sanksjoner i det interne arbeidsforskriften.

Svært ofte i lokale handlinger av selskaper er det slike typer straff som alvorlige irettesettelser eller bøter. Arbeidskoden fastsetter bare tre typer disiplinære sanksjoner - merknad, irettesettelse, avskjed (), uautorisert etablering av andre typer straffer er en krenkelse.

Etablering av forbud mot deltidsarbeid eller å drive forretning.

Arbeidstakeren har rett til å delta i enhver form for aktivitet (jobbe deltid eller drive egen virksomhet) på fritiden fra jobben, arbeidsgiveren har ikke rett til å innføre forbud.

Følgende brudd er også funnet:

• start- og sluttid på arbeidet, pauser i arbeidet er ikke indikert;
• vilkårene for å bli kjent med skiftarbeidsplanene er mindre enn fastsatt i arbeidskodekoden ();
• prosedyren for å føre en kumulativ journal over arbeidstiden er ikke foreskrevet
• arbeidstakers plikt til å dele ferien i deler strengt 14, 7 og 7 dager;
• varigheten av den ekstra ferien ikke er angitt, eller varigheten av hovedferien er satt til mindre enn 28 kalenderdager;
• dato for lønnsutbetaling er ikke angitt.

Hovedmålet til arbeidsgiveren når de tar i bruk det interne arbeidsreglementet, bør være å beskytte rettighetene til både arbeidstakere og selskapet. Med riktig utarbeidelse av dokumentet vil det bli et verktøy for å regulere arbeidernes disiplin.

Aida Ibragimova, Leder for menneskelige ressurser, KSK Group

Jeg bekrefter:

Kapittel 1. Generelle bestemmelser

1. Disse interne arbeidsreglene er introdusert for ansatte

2. Disse reglene i interne arbeidsforskrifter regulerer prosedyren for opptak og oppsigelse av arbeidstakere, grunnleggende rettigheter, forpliktelser fra partene i arbeidsavtalen, arbeidstid, hviletider, insentiver og strafferabler som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen.

Kapittel 2. Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte

3. Hver ansatt har rett til:

Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidsavtale på den måten og på betingelsene som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Gi ham arbeid fastsatt av en arbeidsavtale;

En arbeidsplass som oppfyller statlige myndighetskrav for arbeidsbeskyttelse og vilkårene som er gitt i en tariffavtale;

Rettidig og full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, kompleksitet i arbeidet, mengde og kvalitet på utført arbeid;

Hvile gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier arbeidere, tilbud av ukedager, ikke-arbeidsferie, betalt årlig permisjon;

Komplett pålitelig informasjon om arbeidsforhold og krav til arbeidssikkerhet på arbeidsplassen;

Profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring på den måten som er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Forening, inkludert retten til å danne og bli medlem av fagforeninger for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser;

Deltakelse i ledelsen av organisasjonen i skjemaene gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen;

Kollektive forhandlinger og tariffforhandlinger og avtaler gjennom deres representanter, samt informasjon om gjennomføring av tariffavtalen, avtaler;

Beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Avgjørelse av individuelle og kollektive arbeidstvister, inkludert streikeretten, på den måten som er foreskrevet i Russlands føderasjons arbeidskode, andre føderale lover;

Erstatning for skade forårsaket av ham i forbindelse med utførelse av arbeidstakeroppgaver, og erstatning for ikke-økonomisk skade på den måten som er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Obligatorisk sosialforsikring i tilfeller gitt av føderale lover;

4. Hver ansatt må:

Samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham ved en arbeidsavtale;

Overholde de interne arbeidsforskriftene;

Observer arbeidsdisiplin;

Overholde gjeldende arbeidsstandarder;

Overhold kravene til arbeidssikkerhet og arbeidssikkerhet;

Ta vare på arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjepart som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

Informer øyeblikkelig arbeidsgiveren eller nærmeste tilsynsmyndighet om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommer fra tredjepart som er arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen),

Ikke formidle unøyaktige og forvrengte opplysninger om arbeidsgiveren og informasjon som skader virksomhets omdømmet til arbeidsgiveren;

Inngå en avtale om fullt materielt ansvar i tilfelle du starter arbeid med vesentlige eiendeler på juridisk grunnlag og forutsatt at arbeidet som utføres av en ansatt eller hans stilling er lovlig tilordnet listen over de som inngåelse av en avtale om fullt materielt ansvar er tillatt for;

5. Omfanget av oppgaver (arbeid) som hver ansatt utfører i sin spesialitet, kvalifikasjon eller stilling, bestemmes av individuelle arbeidskontrakter som er inngått med ansatte, stillingsbeskrivelser og interne regler i organisasjonen, tekniske regler.

Kapittel 3. Arbeidsgivers grunnleggende rettigheter og plikter

6. Arbeidsgiver har rett:

Inngå, endre og avslutte arbeidsavtaler med ansatte på den måten og på de vilkår som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Kollektive forhandlinger og kollektive forhandlinger;

Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

Krav fra ansatte om utførelsen av sine plikter og respekt for arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommer fra tredjepart som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, i samsvar med de interne arbeidsreglene;

Tiltrekke ansatte til disiplinær og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet i arbeidskoden til den russiske føderasjonen, andre føderale lover;

Vedta lokale forskriftsakter, gjøre endringer i eksisterende lokale forskriftsakter;

7. Arbeidsgiveren må:

Overholde arbeidslovgivningen og andre normative rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale normative handlinger, vilkårene i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter;

Gi arbeidstakere arbeid som er fastsatt i en arbeidsavtale;

Sikre sikkerhet og arbeidsforhold i samsvar med statlige myndighetskrav for arbeidssikring;

Gi arbeidstakere utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre sine arbeidsoppgaver;

Gi arbeidstakere lik lønn for arbeid med lik verdi;

Å betale i sin helhet lønnen som skyldes ansatte i løpet av de tidsperioder som er fastsatt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen, disse interne arbeidsreglene og arbeidskontrakter;

Kollektive forhandlinger, samt inngå en tariffavtale på den måten som er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode;

Gi representanter for arbeidere fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for å inngå en tariffavtale, avtale og overvåke implementeringen av dem;

Å bli kjent med ansatte som er signert med de vedtatte lokale forskriftene direkte knyttet til deres arbeidsaktivitet, med endringene som ble introdusert for dem;

For å vurdere forelegg fra relevante fagforeningsorganer, andre representanter valgt av de ansatte om de avslørte brudd på arbeidslovgivningen og andre handlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, iverksette tiltak for å eliminere de avslørte bruddene og rapportere om tiltakene som er gjort til de angitte organer og representanter;

Å skape forhold som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i skjemaene som er gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og tariffavtalen;

Å sørge for husholdningens behov hos arbeidere knyttet til utførelsen av sine arbeidsoppgaver;

Gi obligatorisk sosialforsikring for arbeidere på den måten som er foreskrevet i føderale lover;

Kompensere for skade forårsaket av ansatte i forbindelse med utførelsen av sine arbeidsoppgaver, samt kompensere ikke-økonomisk skade på den måten og på vilkårene som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover og andre lovgivningsmessige rettsakter fra Den Russiske Føderasjon;

Utføre andre oppgaver som er fastsatt i arbeidslovgivning og andre lovgivningsmessige lover som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter.

Kapittel 4. Fremgangsmåten for ansettelse, permisjon fra arbeid og oppsigelse av ansatte

Rekruttering.

8. Ved ansettelse har arbeidsgiveren rett til å kreve, og arbeidstakeren må fremlegge følgende dokumenter:

Pass eller annet identifikasjonsdokument;

Arbeidsboken, med unntak av tilfeller der arbeidskontrakten er inngått for første gang eller arbeidstakeren går på jobb på deltid;

Forsikringsattest for statlig pensjonsforsikring;

Dokumenter om militær registrering - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og vernepliktige;

Et dokument om utdanning, om kvalifikasjoner eller tilgjengeligheten av spesialkunnskap - ved opptak til en stilling som krever spesiell kunnskap eller spesialopplæring. Disse innleggene er:

Et sertifikat om tilstedeværelse (fravær) av en kriminell journal og (eller) faktum av straffeforfølgning eller om avslutning av straffeforfølgelse på grunn av frikjennende grunner, utstedt på den måten og i den form som er etablert av det føderale utøvende organ, som utfører funksjoner for utvikling og gjennomføring av statlig politikk og juridisk regulering innen internt - når jeg går inn i en jobb relatert til en aktivitet som i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, ikke annen føderal lov, vil jeg ikke tillate omvende personer som har eller har hatt et kriminelt rulleblad, har vært eller er tiltalt.

9. Arbeidsgiveren er forpliktet til å oppbevare arbeidsbøker for hver arbeidstaker som har jobbet for ham i mer enn fem dager, hvis arbeidet er primært for den ansatte. Ved inngåelse av en arbeidsavtale for første gang trekkes en arbeidsbok og et forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring av arbeidsgiveren for egen regning. Hvis den som kommer inn i arbeidet ikke har en arbeidsbok i forbindelse med dens tap, skade eller av andre årsaker, er arbeidsgiveren pålagt å utgi en ny arbeidsbok etter skriftlig søknad fra denne personen (som angir årsaken til fraværet av arbeidsboka).

10. Når du ansetter en deltidsjobb, har arbeidsgiveren rett til å kreve, og arbeidstakeren er forpliktet til å presentere et pass eller annet identifikasjonsdokument for arbeidsgiveren. Når du søker på deltidsjobb for stillinger som krever spesiell kunnskap, har arbeidsgiveren rett til å kreve at arbeidstakeren fremlegger vitnemål eller annet dokument om utdanning eller opplæring eller korrekt bekreftede eksemplarer.

11. Ved ansettelse er arbeidsgiveren pålagt å inngå en arbeidsavtale med den ansatte.

En arbeidsavtale inngås skriftlig, utarbeidet i to eksemplarer, som hver er signert av partene. Den ene kopien av arbeidsavtalen overleveres den ansatte, den andre oppbevares av arbeidsgiveren. Innhenting av en kopi av en arbeidskontrakt av en ansatt må bekreftes ved signatur fra arbeidstakeren på en kopi av arbeidsavtalen som arbeidsgiveren har.

En ansettelseskontrakt som ikke er utført skriftlig anses for å være inngått hvis arbeidstakeren begynte å jobbe med kunnskapen eller på vegne av arbeidsgiveren eller dennes representant. Ved den faktiske opptaket til arbeidstakeren, må arbeidsgiveren utarbeide en arbeidsavtale med ham skriftlig senest tre virkedager fra datoen for den faktiske opptaket til arbeidstakeren.

12. Ansettelse utføres ved ordre (ordre) fra arbeidsgiver, utstedt på grunnlag av en arbeidsavtale. Innholdet i bestillingen (e) til arbeidsgiveren må oppfylle vilkårene i den inngåtte arbeidskontrakten.

En ordre (ordre) fra arbeidsgiveren om ansettelse kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre dager fra den dagen arbeidet faktisk startet. På forespørsel fra arbeidstakeren må arbeidsgiveren gi ham en korrekt bekreftet kopi av ordren (e).

13. Ved ansettelse (før signering av arbeidskontrakten), er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre kjent med tariffavtalen, interne arbeidsforskrifter og andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsvirksomhet, nemlig:

14. Suspensjon fra jobben.

Arbeidsgiveren lar ikke arbeidstakeren jobbe:

Vises på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig rus;

Ikke bestått på foreskrevet måte opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse;

En person som ikke har bestått den obligatoriske medisinske undersøkelsen (undersøkelsen) på den foreskrevne måten, samt den obligatoriske psykiatriske undersøkelsen i tilfeller som er foreskrevet av føderale lover og andre lovbestemmelser fra Den Russiske Føderasjon;

Hvis det i samsvar med en medisinsk uttalelse utstedt på den måten som er fastsatt i føderale lover og andre lovgivningsmessige handlinger fra Den russiske føderasjon, blir det avslørt kontraindikasjoner for en ansatt til å utføre arbeid fastsatt av en arbeidsavtale;

Ved suspensjon i en periode på inntil to måneder med en spesiell rettighet fra en ansatt (lisens, rett til å kjøre et kjøretøy, retten til å bære våpen, annen spesiell rett) i samsvar med føderale lover og andre lovbestemmelser fra Den Russiske Føderasjon, hvis dette medfører umuligheten av fullbyrding ansattes forpliktelser i henhold til arbeidsavtalen, og hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med sitt skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren (som henholdsvis en ledig stilling eller stilling etstvuyuschuyu ansattes kvalifikasjoner og ledige nedre posisjon eller betalt jobb), kan den ansatte utføre, tatt i betraktning hans helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby den ansatte alle ledige stillinger som oppfyller de spesifiserte kravene som er tilgjengelig for ham på dette området. En arbeidsgiver er forpliktet til å tilby ledige stillinger andre steder, hvis dette er gitt av en tariffavtale, avtaler, en arbeidsavtale;

På anmodning fra organer eller tjenestemenn autorisert av føderale lover og andre lovgivningsmessige handlinger fra Den russiske føderasjon

I andre tilfeller gitt av føderale lover og andre lovgivningsmessige handlinger fra Russland.

Arbeidsgiveren fjerner arbeidene (tillater ikke å jobbe) i hele perioden til eliminering av omstendighetene som var grunnlaget for suspensjonen fra jobben eller ikke fikk lov til å jobbe.

I løpet av perioden med arbeidsopphør (avvisning til arbeid) belastes ikke ansattes lønn, med unntak av tilfeller som er angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover. I tilfelle fjerning fra arbeid hos en ansatt som ikke har gjennomgått opplæring og testing av kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse eller obligatorisk foreløpig eller periodisk medisinsk undersøkelse (undersøkelse) gjennom ingen egen skyld, skal betaling utbetales for hele tiden for arbeidsstans som enkel.

Oppsigelsesordren.

15. En arbeidsavtale mellom en ansatt og en arbeidsgiver kan bare sies opp på grunnlag av den russiske føderasjons arbeidskode og andre føderale lover.

16. Oppsigelse av arbeidsavtalen gjøres etter ordre fra arbeidsgiveren.

Arbeidsgiveren må bli kjent med ordren (dekretet) fra arbeidsgiveren om å si opp arbeidsavtalen for underskrift. På forespørsel fra arbeidstaker plikter arbeidsgiveren å gi ham en korrekt bekreftet kopi av ordren (e). I tilfelle når ordren (ordren) om oppsigelse av arbeidskontrakten ikke kan bringes til arbeidstakers oppmerksomhet eller arbeidstakeren nekter å bli kjent med ham under signaturen, gjøres tilsvarende merknad på ordren (ordren).

17. Dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen i alle tilfeller er den siste dagen for arbeidstakerens arbeid, bortsett fra når arbeidstakeren ikke faktisk jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjons arbeidskode eller annen føderal lov ble hans arbeidssted (stilling) beholdt.

18. På arbeidsdagen for oppsigelsen av arbeidsavtalen er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede arbeidstakeren en arbeidsbok og foreta en beregning med ham. Etter skriftlig søknad fra den ansatte, er arbeidsgiveren også forpliktet til å utstede ham behørig bekreftede kopier av dokumenter relatert til arbeidet.

19. I tilfelle der det er umulig å utstede en arbeidsbok til en arbeidstaker dagen for arbeidsavtalens oppsigelse på grunn av hans fravær eller avslag på å motta den, må arbeidsgiveren sende den ansatte en melding om behovet for å komme for arbeidsboken eller samtykke til å sende den per post. Fra dagen varselet sendes, fritas arbeidsgiveren for ansvaret for forsinkelsen i utstedelsen av arbeidsboka. På skriftlig forespørsel fra en ansatt som ikke har mottatt en arbeidsbok etter oppsigelse, må arbeidsgiveren utstede den senest tre arbeidsdager fra datoen for den ansattes forespørsel.

Kapittel 5. Arbeidstid og hviletid

20. Det etableres en 40-timers arbeidsuke, en standardisert arbeidsdag for ansatte i følgende stillinger (ansatte i følgende strukturelle enheter):

For disse arbeiderne er følgende tid satt til begynnelsen, slutten av arbeidet og pausen for hvile og måltider:

De ansatte som er oppført i denne klausulen har fridager:

I saker opprettet ved lov gis arbeidstakere redusert og deltidsarbeid.

21. Det fleksible arbeidstidsregimet er etablert for ansatte i følgende stillinger:

For disse arbeiderne bestemmes arbeidsdagens slutt og totale lengde på arbeidsdagen. Arbeidstiden for regnskapsperioden skal ikke overstige det normale antall arbeidstimer som er fastsatt ved lov. Regnskapstiden for arbeidstiden er ______________________________ (uke, måned, år). Arbeidsgiver gir vedlikehold av en oppsummert oversikt over arbeidstiden til ansatte. Oppsummert regnskapsføring av arbeidstiden innføres under hensyntatt mening fra det valgte organet i den primære fagorganisasjonen

22. Det etableres en uregelmessig arbeidsdag for ansatte i følgende stillinger:

Disse arbeiderne får ytterligere 3 dager betalt betalt permisjon årlig.

23. Ansatte tildeles årlig hovedferien på 28 kalenderdager med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittlig inntekt.

Ferie for det første arbeidsåret gis etter seks måneders kontinuerlig arbeid med arbeidsgiveren. I tilfeller som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjon, kan arbeidsgiveren på forespørsel fra arbeidsgiveren gi permisjon før seks måneders uavbrutt arbeid utløper. Ferier for andre og påfølgende år med arbeid kan gis når som helst i arbeidsåret i samsvar med rekkefølgen om å gi årlige betalte ferier som er fastsatt i arbeidsplanen for arbeidsgiveren.

Sekvensen av betalte helligdager bestemmes årlig i samsvar med ferieplanen som er godkjent av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra det valgte organet i den primære fagorganisasjonen senest to uker før kalenderåret på den måten som er fastsatt i artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode for vedtakelse av lokale forskrifter.

Etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan årlig betalt permisjon deles inn i deler. Samtidig må minst en av delene av denne ferien være minst 14 kalenderdager.

24. Av familiære årsaker og andre gode grunner kan arbeidsgiver etter søknad gi kortvarig permisjon uten lønn.

25. Ved oppsigelse skal en ansatt få utbetalt monetær kompensasjon for alle ubrukte høytider.

Kapittel 6. Godtgjørelse til ansatte

26. Ved utbetaling av lønn er arbeidsgiveren pålagt å varsle hver arbeidstaker skriftlig:

1) på komponentene i lønnen som skyldes ham for den aktuelle perioden;

2) på beløpene til andre beløp som tilfaller den ansatte, inkludert monetær kompensasjon for arbeidsgiverens brudd på fristen for betaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesbetalinger og (eller) andre utbetalinger som skyldes den ansatte;

3) på beløpet og på grunnlag for de gjort fradrag;

4) det totale beløpet som skal betales.

27. Lønn utbetales som hovedregel til den ansatte der han utførte arbeidet eller overføres til bankkontoen som er indikert av den ansatte i en skriftlig søknad på vilkårene som er fastsatt i tariffavtalen eller arbeidsavtalen.

28. Lønn skal betales minst hver halve måned, nemlig på følgende dager: “_____” og “_____” på dagen i hver måned.

Hvis lønningsdagen sammenfaller med helgen eller ferien som ikke er i arbeid, lages lønn før dagen for denne dagen. Betalingen for ferien skjer senest tre dager før den begynner.

29. Ved forsinket betaling av lønn i en periode på mer enn 15 dager, har arbeidstakeren rett til skriftlig å varsle arbeidsgiveren om å innstille arbeid i hele perioden inntil betaling av det forsinkede beløpet.

Hvis arbeidsgiveren bryter fristen for betaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesgoder og andre utbetalinger som skyldes den ansatte, må arbeidsgiveren betale dem med renter (kontant kompensasjon) til et beløp på ikke mindre enn en tre hundreledel på det tidspunktet sentralbanken i den russiske føderasjonen refinansieringsrente fra Beløp som ikke er betalt i tide for hver forsinkelsesdag som starter neste dag etter forfallsdato for betaling til og med dagen for faktisk oppgjør.

Kapittel 7. Arbeidsregler, arbeidsdisiplin

30. Alle ansatte er pålagt å overholde ledelsen i organisasjonen.

Ansatte er pålagt å følge ordrer, instruksjoner, instruksjoner gitt av en høyere leder, samt instruksjoner og instruksjoner som blir gjort oppmerksom på dem gjennom offisielle instruksjoner eller kunngjøringer. Handlinger som kan krenke normal orden eller disiplin er forbudt.

Disse handlingene inkluderer:

Distraksjon fra arbeid fra andre ansatte på personlige og andre spørsmål som ikke er relatert til arbeid;

Distribusjon i organisering av publikasjoner, brosjyrer og publiseringsmateriell uten tillatelse;

Kjør til territoriet til arbeidsgiveren for uautoriserte personer;

Utføre personlig arbeid på arbeidsplassen;

Fjerning av arbeidsgivers eiendommer fra arbeidsgiverens og dens enheters territorium uten tillatelse fra arbeidsgiveren;

Bruk av arbeidsgivers telefoner til personlige forhandlinger, personlig bruk av datamaskiner, biler, annet utstyr, utstyr og annen eiendom til arbeidsgiveren uten tillatelse fra ledelsen;

Unnlatelse av å overholde vilkårene for betalte helligdager fastsatt av organisasjonens ledelse;

Forlater lenge arbeidsplassen sin i arbeidstiden uten å rapportere dette til ledelsen.

31. Tillatelse til å forlate arbeidsplassen kan gis av arbeidsgiverlederen, særlig i følgende tilfeller:

En ansatt som er syk på arbeidsplassen, må reise hjem;

En uventet alvorlig hendelse i familien;

En oppfordring til trygderettigheter eller rettshåndhevingsbyråer

Et besøk til en spesialist om nødvendig;

Laboratorieundersøkelser;

Vanlig medisinsk behandling;

Undersøkelser av profesjonell art;

Tidlig pleie på grunn av behovet for å reise på ferie av familiære årsaker.

Eventuelt fravær fra jobben på grunn av sykdom, bortsett fra tilfeller av force majeure (force majeure), må rapporteres til ledelsen til rett tid ________________________.

32. Ansatte, uavhengig av deres offisielle stilling, er pålagt å:

Vis høflighet, respekt, gjensidig hjelp og toleranse overfor hverandre;

Å holde utenfor organisasjonen i fullstendig hemmelighold av alle industrielle, kommersielle, økonomiske, tekniske eller andre operasjoner som de blir klar over på jobb eller i forbindelse med utførelsen av sine oppgaver, spesielt alt relatert til hemmelighetene og metodene som brukes i organisasjonens og dens kunders aktiviteter .

Arbeiderinsentiver

33. Arbeidsgiver oppfordrer arbeidstakere som samvittighetsfullt utfører arbeidsoppgaver i form av:

1) kunngjøringer om takknemlighet,

2) utstedelse av en bonus,

3) belønne en verdifull gave,

4) belønning med et æresdiplom,

5) underkastelse av tittelen den beste i yrket,

Oppmuntringer kunngjøres i ordren eller disponering, formidles til hele teamet og føres inn i arbeidstakerens arbeidsbok.

Disiplinær handling

34. For å begå en disiplinær forseelse, det vil si manglende utførelse eller urettmessig utførelse av en ansatt gjennom sin feil, av pliktene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:

1) bemerkning;

2) irettesettelse;

3) avskjed på passende grunn.

35. Oppsigelse som et mål for disiplinær sanksjon kan anvendes på grunnlag som er nevnt i paragraf 5, 6, 9 eller 10 i første del av artikkel 81 eller artikkel 336, paragraf 1, i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt punkt 7 eller 8 i den første delen av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller der skyldige handlinger som førte til tap av tillit, eller følgelig umoralsk oppførsel, ble begått av arbeidstakeren på arbeidsstedet og i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Ved ileggelse av en disiplinær sanksjon, må det tas hensyn til alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene det ble begått.

36. Før disiplinærbehandling, må arbeidsgiveren be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis arbeidstakeren ikke har gitt den oppgitte forklaringen etter to arbeidsdager, utarbeides en passende handling.

Unnlatelse av å gi en ansatt en forklaring er ikke et hinder for disiplinærhandling.

En disiplinær sanksjon skal gjøres gjeldende senest en måned fra den dagen opptredenen ble oppdaget, og teller ikke tidspunktet for arbeidstakers sykdom, hans / hennes ferie, og også den tiden som er nødvendig for å ta hensyn til synspunkter fra representantorganet for ansatte.

En disiplinær sanksjon kan ikke anvendes senere enn seks måneder fra den dagen mishandlingen ble begått, og basert på resultatene av en revisjon, revisjon av økonomisk og økonomisk aktivitet eller en revisjon, senere enn to år fra den dagen den ble begått. Det angitte tidspunktet inkluderer ikke tidspunktet for straffesaken.

For hver disiplinærovertredelse kan bare en disiplinær sanksjon anvendes.

Arbeidsgivers ordre (pålegg) om anvendelse av disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra datoen for publiseringen, og teller ikke tidspunktet for at den ansatte var fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (ordren) for signatur, utarbeides en passende handling.

37. Hvis arbeidstakeren ikke blir utsatt for en ny disiplinær sanksjon innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærsanksjonen, skal han anses for ikke å ha en disiplinær sanksjon.

Før utløpet av et år fra den dag disiplinærsanksjonen blir brukt, har arbeidsgiveren rett til å fjerne ham fra arbeidstakeren på eget initiativ, på arbeidstakers ønske.

38. Disse interne arbeidsforskriftene trer i kraft _____________ og er gyldige frem til __________________________________________.

Endringer i disse interne arbeidsreglene utvikles og godkjennes av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen

Regler for uttrykk av dette materialet til et annet nettsted

Du kan få tillatelse til å trykke på nytt via e-post

Når du trykker ut dette materialet på et annet nettsted, er det obligatorisk å oppgi kilden og lenken til det i følgende form før materialet (i begynnelsen!)

Reglene i den interne arbeidsplanen (PTR) er den viktigste lovgivningen som hver arbeidsgiver må ha. Det er reglene som bestemmer arbeidsmåten og resten av personell, prosedyren for ansettelse, overføring og oppsigelse av ansatte, hvilke typer insentiver som brukes, ansvar for brudd på arbeidsdisiplin og andre aspekter av selskapets indre liv. Fraværet av et slikt dokument vil sannsynligvis føre til klager fra regulerende myndigheter.

En ny ansatt som nylig er innlagt i selskapet, vil sikkert ha mange organisatoriske problemer:

• Hvilken tid skal jeg komme på jobb, og hvor lenge varer lunsjpausen?
• Betaler selskapet for mobiltjenester, gir det offisiell transport?
• I hvilken rekkefølge arrangeres en ferie?
• Er det bonuser for fremragende arbeidskraftsprestasjoner, og i så fall, hva er betingelsene for å motta godtgjørelse?

Reglene i den interne arbeidsplanen er et nyttig dokument i alle henseender, designet for å svare på, om ikke alle, så mange spørsmål fra en nybegynner.

  Regelverket for interne arbeidsforskrifter

Når du søker om jobb, forplikter den ansatte seg blant annet til å overholde de interne arbeidsreglene som er godkjent av arbeidsgiveren (det er viktig å gjøre de ansatte kjent med lokale regler før signering av kontrakten - en slik prosedyre for ansettelse er ikke gitt av lovgiveren). Aktiviteten til enhver organisasjon hvor ansatte jobber, innebærer utarbeidelse av et sett med slike regler som ikke er anbefalende, men obligatoriske.

Det er nødvendig å ta vare på utviklingen av PVTR fra de første dagene av selskapets eksistens. Grunnlaget for dokumentet er ikke bare juridiske, men også etiske, teknologiske, koordinerende og andre standarder, som arbeidsgiveren anser som hensiktsmessig. Selvfølgelig må du sørge for at ingen av gjeldende regler for oppførsel i produksjonen ikke er i strid med dagens arbeidsrettslige normer.

  Reglene i den interne arbeidsplanen: form og innhold

Arbeidsplanen (og i stor grad produktiviteten til de ansatte) bestemmes av reglene for den interne arbeidsplanen (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode), derfor bør prosedyren for å samle dem tas svært alvorlig. Lovgiveren spesifiserer ikke spesifikt kravene til innholdet i PTR, noe som gir arbeidsgiveren en viss handlefrihet.

Reglene i den interne arbeidsplanen. fragment

Reglene skal utvikles og implementeres under hensyntagen til omfanget av økonomisk aktivitet og andre spesifikke funksjoner i selskapet. Når du arbeider med et utkast til dokument, anbefales det å henvise til seksjon VIII i den russiske føderasjonens arbeidskode ("Arbeidsregler og arbeidsdisiplin"). Designet skal være i samsvar med de generelle kravene i GOST R.6.30-2003, siden PVTR-er tilhører kategorien organisatorisk og administrativ dokumentasjon: de kan publiseres separat eller lages som et vedlegg til tariffavtalen.

Et standardutvalg av reglene består av flere tematiske seksjoner:

• generelle bestemmelser (omfang av reglene, vilkår for revisjon, etc.)
• rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren (å skape trygge arbeidsforhold hos bedriften, overvåke overholdelse av arbeidsdisiplin, gi visse garantier og kompensasjoner til personell);
• rettighetene og pliktene til ansatte (disiplin og industriell underordning, holde arbeidsplassen ren, samvittighetsfullt arbeid, respekt for utstyr);
• for , overføring og oppsigelse med en liste over dokumenter som kreves for ansettelse, informasjon om varighet og betingelser for prøvetiden, en beskrivelse av standard prosedyre for overføring eller oppsigelse av en ansatt, osv.;
• arbeidstid med nøyaktig varighet av arbeidsdagen eller skift, arbeidsuke, lunsjpause, helger og høytider;
• insentivsystem (her skal alle typer insentiver som arbeidsgiveren bruker for å lykkes i arbeid, for eksempel bonuser, tildeling av rekker, belønning med verdifulle gaver, angis her);
• ansvar for brudd på disiplin med en detaljert beskrivelse av prosedyren der de typer disiplinære sanksjoner som arbeidsgiveren pålegges og fjernes.

Spørsmål fra praksis

Hvordan utarbeide interne arbeidsforskrifter?

Svar utarbeidet i fellesskap med redaktørene

Nina Kovyazina svarer
nestleder for Institutt for medisinsk utdanning og personalpolitikk i helsevesenet i Russlands helsedepartement

Registrer de grunnleggende rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren, prosedyren for opptak, overføring og oppsigelse av arbeidstakere, regimet for arbeidstid og hviletid og andre obligatoriske bestemmelser i den interne arbeidsforskriften (PTR). Hvis du ikke tar med disse bestemmelsene i dokumentet, vil arbeidsinspektøren bøte organisasjonen og direktørene. Les mer om hvordan du fyller ut PSTR riktig, les vår anbefaling.

Gjennomfør en ekspres sjekk av din PSTR ved å bruke vår tjeneste. Den vil vise hvilke seksjoner og informasjon som mangler i den lokale loven ...

Still ekspertene dine et spørsmål

viktig: når man sammenstiller seksjonen “Arbeidsgiverens rettigheter og plikter”, skal man veiledes av bestemmelsene i artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode, mens man arbeider med seksjonen “Arbeidstakers rettigheter og plikter” - artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Når du forskriver arbeids- og hvileplanen for personell, må du ikke miste synet på kravene i artiklene 100, 108, 109, 111 og 116 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Reglene i den interne arbeidsplanen. Fragment nr. 2

Separate seksjoner kan vies til prinsippene for tilbud og utførelse av forskjellige typer permisjon, , overføringer til en annen jobb og andre problemer som uunngåelig oppstår i prosessen med samhandling mellom partene i arbeidsavtalen. Hvis staten sørger for stillinger med uregelmessig arbeidstid eller spesielle arbeidsforhold, må du angi listen over slike stillinger og liste opp garantiene som blir gitt til ansatte som okkuperer dem. Jo mer spesifikk spesifisiteten til en bestemt organisasjon gjenspeiles i reglene, jo mer fullstendig blir spekteret av typiske situasjoner som oppstår under arbeidsprosessen dekket, jo bedre.

Men dette betyr ikke at arbeidskodekoden må omskrives fullstendig, for å overbelaste et dokument av praktisk betydning med unødvendige formaliteter. Det er bedre å fokusere på spesifikasjonene knyttet til særegenhetene i selskapets arbeid, og om nødvendig kort referere til generelle juridiske standarder eller lokale dokumenter (Forskrift om godtgjørelse, regler for bruk av Internett, Code of Corporate Ethics, Code of Staff etc.) som er felles for alle arbeidsgivere. .

Er det nødvendig å reflektere arbeidsmåten og resten av visse kategorier arbeidere?

De generelle normene for arbeid og hvile som er gjeldende i bedriften, er utvetydig underlagt inkludering i PTR. Men hva hvis organisasjonen sysselsetter forskjellige kategorier arbeidere (inkludert personer med nedsatt funksjonsevne eller mindreårige)? Er det nødvendig å foreskrive detaljert tidsplanen for arbeidet deres, hvis det skiller seg fra standarden? Til dags dato er Arbeidsdepartementets og domstolens stilling i denne forbindelse entydig: fraværet i reglene for informasjon om arbeidstid og permisjonens varighet for visse kategorier arbeidere anses som et brudd på loven bare hvis det ikke er slik informasjon i arbeidsavtalen. Hvis det i en avtale som er inngått med en ansatt som tilhører en spesiell kategori, er alle nyansene i arbeidsregimet spesifisert (økt ferietid, start- og sluttid, ekstra pauser) i samsvar med artikkel 100 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det ikke nødvendig å duplisere informasjon i reglene nødvendigvis - dette er arbeidsgivers rett, som han kan bruke hvis han ønsker det.

Hvordan utvikle og koordinere organisasjonens interne arbeidsbestemmelser?

Et logisk spørsmål oppstår: hvem skal være involvert i utviklingen av de interne arbeidsreglene? Hvis vi snakker om et stort selskap med en juridisk avdeling i strukturen, blir utviklingen av PTR vanligvis overlatt til sine ansatte. I mangel av en advokat på heltid, kan du involvere en ekstern spesialist i arbeidet med de lokale forskriftsdokumentene eller bruke en standardmodell ved å redigere den under hensyntagen til arbeidsgiverens presserende behov. Det ferdige dokumentet må avtales med representantene for fagorganisasjonen, hvis det er tilgjengelig hos foretaket, og sikres av sjefen (artikkel 190 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

  Utførelse av et pålegg om godkjenning av interne arbeidsforskrifter

For at et dokument skal bli lovlig, må det først godkjennes. Direktøren for selskapet gir et pålegg som håndhever den lokale forskriftsloven, i dette tilfellet den interne arbeidsforskriften. Hvis organisasjonen har brevhoder, er det best å bruke dem.

Uansett må ordren inneholde serienummer og obligatoriske detaljer:

• fullt navn på selskapet med den juridiske formen;
• arbeidsgiverens juridiske adresse;
• dato for ikrafttredelse av reglene (i antall og ord);
• perioden som TAP må replikeres og overleveres til ansatte for gjennomgang;
• Navnet på den ansatte som er ansvarlig for replikasjonen (for eksempel sjefen for personalavdelingen);
• Navn på den ansatte som kontrollerer utførelsen av ordren;
• Navn på leder av organisasjonen og hans personlige signatur;
• dato for utstedelse av ordren.

Hvis dokumentet ble godkjent av representanten for fagforeningen, sjefen for personalavdelingen, sjefen for juridisk tjeneste og andre tjenestemenn, er det gitt et ekstra sted for underskrifter på bestillingen.

Gyldighetsperiode

Siden loven ikke begrenser varigheten av reglene, har arbeidsgiveren ingenting å bekymre seg for: han har rett til uavhengig å bestemme varigheten av søknaden deres. Som andre PVTR slutter å ha virkning:

ved utløpet av perioden fastsatt etter godkjenning;

i tilfelle avbestilling eller anerkjennelse som ugyldig (for eksempel etter ikrafttredelsen av de nye reglene som automatisk kansellerer de forrige);

i forbindelse med ikrafttredelse av en lov eller annen forskriftsakt som fastsetter et høyere nivå av garantier til ansatte sammenlignet med AVL.

I de fleste tilfeller er gyldigheten av dokumenter av denne typen ikke begrenset på noen måte, og de revideres bare etter behov - for eksempel etter endring av organisasjonens arbeidstid eller når det vises nye stillinger i bemanningsbordet som gir spesielle arbeidsforhold eller tilleggsgarantier for ansatte.

Men hvis det er nødvendig å begrense gyldighetsperioden for TAPE, kan dette gjøres med samme rekkefølge som de blir satt i verk - det er nok å legge det tilsvarende avsnitt til teksten til det administrative dokumentet. Det er sant at denne regelen bare gjelder for individuelle lokale handlinger av uavhengig betydning. Reglene, godkjent som vedlegg til tariffavtalen, mister sin relevans samtidig med den.

  Vi gjør endringer i PVTR

Noen ganger er det behov for å revidere og oppdatere lokale forskriftsdokumenter, og de interne arbeidsreglene er intet unntak. Overgangen til foretaket til en ny driftsform, modernisering av produksjonsteknologier, fremveksten av nye divisjoner og andre endringer i selskapets arbeid kan tjene som grunnlag for redigering av den tidligere godkjente versjonen av reglene.

Arbeidet med endringsutkastet kan overlates til en kompetent spesialist eller til en hel arbeidsgruppe opprettet på grunnlag av juridisk avdeling eller personalavdeling. Det ferdige prosjektet er godkjent av beslutningen fra leder av selskapet, for dette er det nok å gi en passende ordre utarbeidet i noen form. Hvis foretaket har et valgt organ som representerer arbeidernes interesser, må alle kommende endringer i PTR først avtales med ham, bortsett fra tilfellene når dokumentet er vedlagt som et vedlegg til tariffavtalen (da finner prosedyren sted i samsvar med artikkel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Fagforeningen er forpliktet til å utarbeide en begrunnet resolusjon om prosjektet innen fem virkedager fra det øyeblikket det ble mottatt (artikkel 372 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hva skal jeg gjøre hvis tillitsvalgte avviser sterkt endringene som arbeidsgiveren foreslår? Det er ikke mange alternativer: du kan innrømme og bli enig med fagforeningens mening for ikke å hindre prosessen, eller bruke tid på ytterligere konsultasjoner og utvikle et kompromiss som passer begge parter.

Etter at alle de planlagte endringene skal være under signaturen   med den nye utgaven av Reglene for den interne arbeidsplanen. Dokumentet blir brakt til kunnskap for personalet på en planlagt måte, og nyansatte blir kjent med innholdet i ansettelsesprosessen.

Pålegg om innføring og godkjenning av den nye utgaven av de interne reglene

  Er det mulig å søke i det nye selskapet som ble dannet som et resultat av omorganiseringen, de tidligere reglene i den interne arbeidsplanen?

Foretaket kan sammenlignes med en levende organisme, som når den vokser og utvikler seg, går gjennom flere forskjellige stadier. For noen selskaper er et av de siste utviklingsstadiene omorganisering - prosessen med å opprette en eller flere nye virksomheter med samtidig avslutning av den forrige juridiske enheten. Aktivitetene til et selskap som ble dannet i prosessen med omorganisering begynner med en ren skifer, men dette betyr ikke at de tidligere eksisterende interne arbeidsreglene må avskaffes og erstattes med nye.

Praktisk situasjon

Hvilke feil i PSTR-inspektøren vil være oppmerksom i utgangspunktet?

Svaret ble utarbeidet i fellesskap med redaktørene av tidsskriftet “ »

Svar Andrei Berezhnov,
advokat Balashova Legal Consultants (Moskva)

Arbeidskoden definerer forholdene som må inkluderes i reglene i den interne arbeidsplanen (heretter kalt PTR). Arbeidsgivere, arbeidskontrollører og domstoler tolker dem imidlertid annerledes. Unøyaktige formuleringer forårsaker feil som GIT holder arbeidsgiveren ansvarlig for.

Inspektører sjekker først rekkefølgen arbeidsgiveren vedtok det interne arbeidsreglementet, og deretter innholdet. Hvis selskapet har en fagforening, bør du derfor vurdere sin mening ( ). GIT vil sjekke:

I hvert enkelt tilfelle er det nødvendig å objektivt vurdere den virkelige situasjonen - hvis aktiviteten som selskapet planlegger å delta i ikke skiller seg mye fra aktivitetene til forgjengeren, kan de fleste av de eksisterende regler trygt brukes i utarbeidelsen av nye PTR-er. Du trenger kanskje bare noen få redigeringer eller forbedringer. Men hvis vi snakker om et foretak som har valgt en helt annen type aktivitet (som innebærer en radikal endring i driftsform og prinsipper for samhandling med ansatte), er det bedre å utvikle et dokument fra bunnen av som tilfredsstiller behovene til det nyopprettede selskapet.

Ønsket om å spare tid og krefter ved å tenke tankeløst kopiere den tilgjengelige modellen av reglene, kan etter hvert bli til mange problemer for arbeidsgiveren. Du må forstå at et virkelig arbeidsdokument gir mye mer fordel enn et utarbeidet, fordi det tydelig regulerer arbeidsprosessen, informerer ansatte om deres rettigheter og plikter og forhindrer mulige konflikter.

For å skape en vennlig atmosfære og styrke disiplin i teamet, kan du legge klausuler til Reglene om behovet for korrekt kommunikasjon med kolleger, viktigheten av effektiv bruk av arbeidstiden, prosedyren for å koordinere fravær fra arbeidsplassen med nærmeste veileder, og normer for kommunikasjon med kunder og samarbeidspartnere i selskapet. Så langt er dessverre i mange organisasjoner TAP formell og tjener bare til presentasjon for inspektøren under neste inspeksjon.

Er den ansatte berettiget til å ignorere bestemmelsene i PTR?

Reglene i den interne arbeidsplanen gjelder for alle ansatte - den tilsvarende normen er inneholdt i lovgivningsdefinisjonen av begrepet "arbeidskontrakt" (artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I samsvar med prinsippene om samhandling som arbeidsgiveren har etablert under arbeidsprosessen. Dermed oppnås en viss balanse, som gjør det mulig å oppnå det faste målet ved felles innsats. En ansatt som ikke tillater brudd på arbeidsdisiplin:

bidrar til bevaring av selskapseiendom

går ikke utover arbeidstidens grenser;

overvåker kvaliteten på utført arbeid;

overholder arbeidsbeskyttelsesreglene.

Brudd på reglene blir sett på som en disiplinær handling og gir arbeidsgiveren rett til å pålegge en skyldig arbeidstaker en straffskyld - irettesettelse, kommentar eller avskjed (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Husk: i henhold til loven er det mulig å kreve etterlevelse av bestillingen som er opprettet i foretaket, bare med en ansatt som skriftlig har bekreftet sin kunnskap om atferdsreglene på jobben. Et lignende prinsipp fungerer også når det gjelder disiplinære sanksjoner: Det er umulig å straffe en person som ikke ble kjent med PTI når han fikk en jobb.

Det anbefales å anskaffe et spesielt magasin der hver ansatt bekrefter at de er kjent med PTRP med en personlig signatur, som angir deres posisjon, navn og eksakte dato. Da vil ikke krenkeren ha en sjanse til å unndra seg ansvaret, og argumenterer for sin oppførsel med en banal uvitenhet om reglene. På sin side er arbeidsgiveren forpliktet til å opprette de vilkår som er nødvendige for å overholde arbeidsdisiplinen.

Hva om reglene i interne arbeidsforskrifter krenker arbeidstakernes rettigheter?

Til tross for flerfase- og møysommelig prosedyre for godkjenning av TAP, kan den endelige versjonen av dokumentet inneholde bestemmelser som fører til en forringelse av arbeidsforholdene til personell i sammenligning med lovlig etablerte standarder. Det er forbud mot anvendelse av slike regler, og de som er ansvarlige for deres godkjenning og godkjenning kan holdes administrativt ansvarlige. Hvis en slik overtredelse blir avslørt under inspeksjonen, mottar arbeidsgiveren et pålegg som forplikter ham til umiddelbart å gjennomgå punktene som ikke samsvarer med lovens bokstav og foreta rettelser i dokumentet.

Noen arbeidsgivere tillater seg å miste synet av at brudd på arbeidstakere på deres juridiske rettigheter er uakseptabelt, selv om det av en eller annen grunn er fastgjort på lokalt nivå. Forbedringer garantert av lovgiveren er mulig. Ingen inspektører vil forby bruk av et insentivsystem som inkluderer insentivtiltak som ikke er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, eller overtidsbetaling i trippel i stedet for dobbel størrelse.

Men å "senke baren", tillate feilaktige tolkninger av lovgivningsmessige normer eller bevisst forvrenge dem, er umulig. Derfor blir alle gjenstander fra PSTR som går utover den juridiske rammen - for eksempel forbud mot å forlate foretakets territorium i lunsjpausen, økonomiske bøter som straff for disiplinær mishandling og reduksjon i lønn til ansatte i prøvetiden - ansett som en grov overtredelse av arbeidsgiveren. Overfør bekreftelsen av reglene til en kvalifisert advokat for å unngå rettstvister og krav fra GIT.