I denne artikkelen vil vi vurdere hvordan du skal utarbeide og godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, hvordan du bruker dem. La oss se på feilene som arbeidsgivere gjør. Og i tillegg vil vi gi et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene.

De interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som ITR) er en obligatorisk lokal forskriftslov for selskapet, uavhengig av dets organisasjonsmessige og juridiske form og nummer (,). Dette er et av de dokumentene som arbeidstilsynet ber om under inspeksjonen i utgangspunktet, og inspektørene tar ikke bare hensyn til eksistensen av regler, men også til deres utforming, innhold og prosedyren for å gjøre seg kjent med ansatte. Vurder hvordan du skal komponere, godkjenne og bruke dem på riktig måte; La oss se på feilene som arbeidsgivere gjør.

Godkjenning av interne arbeidsbestemmelser og kjennskap til dem

Feil 1

Mangel på interne arbeidsregler. Til tross for at det er tvingende nødvendig og forplikter alle arbeidsgivere til å godkjenne de interne arbeidsbestemmelsene, er en av de vanligste feilene fraværet av denne lokale loven. Dette bruddet er spesielt vanlig i små selskaper, slike arbeidsgivere mener at de interne arbeidsbestemmelsene ikke er obligatoriske for dem på grunn av deres lave antall. Men denne oppfatningen er feil, for mangelen på interne arbeidsbestemmelser, kan arbeidsgiveren holdes administrativt ansvarlig (), uavhengig av gjennomsnittlig antall ansatte. Jeg vil merke meg at mikrobedrifter kanskje i nær fremtid vil bli fritatt for plikten til å utarbeide interne arbeidsbestemmelser: Arbeidsdepartementet i Russland har utviklet et lovutkast (utkast til føderal lov "om endringer i Den russiske føderasjonens arbeidskode (når det gjelder spesifikasjonene for arbeidsregulering av personer som jobber i mikrobedrifter) "(utarbeidet av Russlands arbeidsdepartement 14. september 2015)), under hvilke juridiske personer og individuelle gründere med opptil 15 personer) vil kunne nekte å godkjenne lokale forskrifter. Men lovforslaget er ennå ikke vedtatt, og arbeidsgiver kan foreløpig ikke bruke det.

Feil 2

Godkjenning av uvedkommende. For å bestemme prosedyren for å godkjenne de interne arbeidsforskriftene, er det nødvendig å referere til charteret, det er i charteret til selskapet at det er skrevet til hvis kompetanse godkjenningen av lokale lover er tildelt. Ved å analysere praksisen med å gjennomføre personalrevisjon, kan vi konkludere med at i mange bedrifter er det interne arbeidsregelverket ikke godkjent på riktig måte. Ved charteret er godkjenning av lokale handlinger henvist til kompetansen til generalforsamlingen for selskapets deltakere, og dokumentet bærer faktisk underskrift av daglig leder. Denne feilen bærer risikoen for å gjenkjenne lokale handlinger som ugyldige og ikke kan håndheves. Derfor er det verdt å sjekke vedtektene. Hvis charteret for eksempel sier at kompetansen til generalforsamlingen for deltakere i selskapet inkluderer godkjenning (adopsjon) av dokumenter som regulerer selskapets interne aktiviteter (interne dokumenter i selskapet), kan det interne arbeidsreglementet ikke godkjent av daglig leder.

Feil 3

Fraværet av et merke på vurderingen av oppfatningen til representasjonsorganet for ansatte. Godkjenningen av de interne arbeidsbestemmelsene utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte (). Prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen er gitt i, i samsvar med hvilken PWTR er utviklet av arbeidsgiveren, deretter sendes utkastet til regler utviklet for godkjenning til det representative organet av arbeidere, og hvis det ikke er noen innvendinger fra nevnte organ , de er godkjent. Men nå ser du sjelden et selskap som har et representativt organ av ansatte eller en fagforening, i så fall, for å overholde prosedyren for å vedta en lokal lov (), noteres det "Fra datoen for godkjenning av de interne arbeidsbestemmelsene i Romashka LLC, det er ikke noe representativt organ av arbeidere."

Feil 4

Ansatte er ikke kjent med de interne arbeidsreglene. Det er arbeidsgivers ansvar å gjøre ansatte kjent med lokale forskrifter (), en nyansatt må være kjent med det interne arbeidsreglementet før han signerer arbeidskontrakt (). I praksis er det ofte tilfeller når PWTR er godkjent, plassert på et offentlig sted, men arbeidsgiver kan ikke bekrefte at de ansatte er kjent med dokumentet, og i mellomtiden, dersom den ansatte ikke er kjent med selskapets interne arbeidsregler. , ilegges samme bot som for deres fravær ().

Det er flere måter å fikse faktumet med å bli kjent med de interne arbeidsbestemmelsene:

• på selve den lokale handlingen (bekjentskapsark arkiveres til PVTR, og alle ansatte signerer på disse arkene i den rekkefølgen de ble ansatt);
• i familiariseringsloggen (arbeidsgiveren starter spesielle familiariseringslogger, og ansatte logger også på dem i ansettelsesrekkefølgen);
• på separate familiariseringsark for hver ansatt (et slikt ark inneholder en fullstendig liste over lokale handlinger som den ansatte er kjent med, det faktum han bekrefter med en signatur foran hver);
• i arbeidskontrakten (på slutten av arbeidskontrakten noteres det om kjennskap til PVTR og andre lokale forskrifter med deres eksakte navn).

Arbeidsgiveren kan velge metoden for familiarisering som er praktisk for ham. For å bekrefte at kjennskapen fant sted før undertegning av arbeidskontrakten, anbefaler vi å bruke uttrykket "Før inngåelse av arbeidsavtalen er arbeidstakeren kjent med følgende lokale lover", følgende er en liste over handlinger.

Sammensetningen og strukturen til det interne arbeidsreglementet

I samsvar med arbeidsloven (), bør reglene inneholde følgende seksjoner:

• generelle bestemmelser;
• prosedyren for å ansette og si opp ansatte;
• rettigheter og plikter til arbeidstakeren og arbeidsgiveren;
• arbeidstakers og arbeidsgivers ansvar;
• arbeidstid, hviletid;
• prosedyren for godtgjørelse av arbeidskraft (beløp, prosedyre for betaling, vilkår og betalingssted);
• insentiver og straffer brukt på ansatte;
• sluttbestemmelsene.

I samsvar med spesifikasjonene for selskapets aktiviteter er følgende obligatoriske for inkludering i de interne arbeidsbestemmelsene:

• prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid;
• prosedyren og vilkårene for å bli kjent med arbeidsplaner eller skift;
• en liste over stillinger med uregelmessig arbeidstid (kan vises i en egen lokal lov);
• varigheten av ekstra permisjon;
• saker, varighet og prosedyre for å gi spesielle pauser for oppvarming og hvile;
• en liste over jobber der det på grunn av arbeidsforhold er umulig å gi pauser for hvile og måltider;
• prosedyren for å sende ansatte på forretningsreise, registrering og betaling av utgifter forbundet med en forretningsreise (kan bringes inn i en egen lokal forskriftslov);
• beløpet og prosedyren for refusjon av utgifter knyttet til forretningsreiser til ansatte som er tildelt reisearten til arbeid eller arbeid på veien, samt en liste over slike stillinger (kan vises i en egen lokal forskriftslov).

Feil 5

Det interne arbeidsreglementet er av formell karakter. Feilen til mange arbeidsgivere er at de utarbeider en PWTR for arbeidstilsynet og andre tilsynsorganer for å unngå bøter. Men arbeidsgiveren bør først og fremst være interessert i vedtakelsen av dette dokumentet, siden dette er hovedverktøyet til arbeidsgiveren, designet for å opprettholde og styrke arbeidsdisiplinen, samt å konsolidere reglene som er etablert i selskapet.

I tillegg til ovennevnte har arbeidsgiver rett til å inkludere andre paragrafer i PWTR. Du kan for eksempel oppgi følgende.

• Prosedyre for gjennomføring av videoovervåking. Hvis videokameraer er installert på selskapets territorium, er det i de interne arbeidsbestemmelsene nødvendig å begrunne årsakene til deres tilstedeværelse, for eksempel kan videokameraer ved sjekkpunktet installeres for å kontrollere rettidig ankomst på jobb, forlater jobb, tilbake fra lunsjpause.
• Prosedyren for å gi ansatte ekstra medisinsk forsikring eller betaling for mobilkommunikasjon. Bedrifter gir ofte arbeidere frivillige medisinske forsikringer eller betaler for mobiltelefonkostnader. For å unngå tvister er det verdt å fikse denne prosedyren i PVTR (når en ansatt får rett til VHI, hvilket forsikringsnivå skyldes en viss kategori ansatte, hvilke ansatte som betales for mobilkommunikasjon, hvilke grenser er satt for mobilkommunikasjon og andre problemer). Inkludering av denne betingelsen i PVTR er også nødvendig for å anerkjenne kostnadene ved VMI og mobilkommunikasjon i inntektsskatteutgifter.
• Kleskoderegler. I mange bedrifter er denne problemstillingen aktuell. Hvis denne bestemmelsen er inkludert i de interne arbeidsbestemmelsene, vil overholdelse av kleskoden bli den ansattes ansvar.
• Andre paragrafer som regulerer kravene til ansatte og fastsetter fremgangsmåten for å jobbe i bedriften (prosedyren for passering av prøvetiden, adgangskontrollen etablert i bedriften, prosedyren for observasjon av forretningshemmeligheter mv.).

EKSEMPEL

Ved utvikling av interne arbeidsbestemmelser for en bedrift, ba en oppdragsgiver om at det interne arbeidsreglementet inkluderer et vilkår om at en ansatt er ansvarlig for å installere et ulisensiert program på en arbeidsdatamaskin. For oppdragsgiver var problemstillingen svært relevant, da informasjonssikkerhet lot mye å være ønsket. En av delene av de utviklede interne arbeidsforskriftene var viet prosedyren for å jobbe med en personlig datamaskin og forbudet mot å installere programvare uten skriftlig samtykke fra selskapets daglige leder, utarbeidet i to eksemplarer for hver part.

Feil 6

Etablering i reglene for det interne arbeidsreglementet av normer som er i strid med loven. Ved utarbeidelse av PWTR må det huskes at reglene ikke skal være i strid med gjeldende lovgivning og forverre arbeidstakernes stilling i forhold til arbeidsloven.

Vanlige brudd på interne arbeidsregler

Når du gjennomfører en personalrevisjon, blir reglene for interne arbeidsbestemmelser kontrollert uten feil. Her er en liste over brudd som er identifisert.

Krav om tilleggsdokumenter.

Etablering som obligatorisk dokument levert av arbeidstaker ved ansettelse, registreringsattest hos skattemyndighet (TIN), ekteskap osv. Listen over dokumenter som arbeidstaker må fremlegge ved ansettelse er etablert, og krever ham Dokumenter som ikke er inkludert i denne artikkelen er forbudt.

Se etter kriminalitet eller administrative lovbrudd.

I henhold til lovens krav () utleveres straffeattest ved søknad om jobb knyttet til virksomhet som ikke er tillatt for personer som har eller har hatt et strafferegister, som er eller har vært straffeforfulgt. Hvis det ikke finnes en slik kategori ansatte i bedriften, er det ulovlig å sjekke søkere og ansatte. Vi gjør også oppmerksom på at informasjon om tilstedeværelsen av en straffeattest og administrative lovbrudd ikke er offentlig informasjon og arbeidsgiveren kan ikke få tilgang til dem på lovlig vis.

Fraværet av avsnittet "Ansvar for arbeidstakeren og arbeidsgiveren."

Svært ofte inneholder ikke PVTR denne seksjonen, noe som er et brudd, siden arbeidsloven etablerer denne betingelsen som en obligatorisk ().

Hvis den ansatte ikke har bestått bypass-arket, blir ikke beregningen med ham gjort.

Det ser ut til å være mulig å fikse prosedyren for å sende et bypass-ark ved oppsigelse i de interne arbeidsbestemmelsene, men det er forbudt å gjøre utstedelsen av sluttbetalingen på oppsigelsesdagen avhengig av tilstedeværelsen av alle nødvendige signaturer i bypass-arket ( ).

Etablering i det interne arbeidsreglementet av ikke-eksisterende typer disiplinære sanksjoner.

Svært ofte i lokale handlinger av selskaper er det slike typer straff som en alvorlig irettesettelse eller en bot. Arbeidsloven etablerer bare tre typer disiplinære sanksjoner - anmerkning, irettesettelse, avskjed (), uautorisert etablering av andre typer straffer er en forbrytelse.

Etablere forbud mot deltidsarbeid eller å drive forretning.

Arbeidstakeren har rett til å engasjere seg i enhver type aktivitet (arbeide deltid eller drive egen virksomhet) på fritiden, arbeidsgiver har ikke rett til å etablere forbud.

Følgende brudd forekommer også:

• tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidet, pauser i arbeidet er ikke angitt;
• tidspunktet for å bli kjent med arbeidsplanene på klokken er mindre enn fastsatt av arbeidskoden ();
• prosedyren for å opprettholde det oppsummerte regnskapet av arbeidstid er ikke foreskrevet;
• plikten til den ansatte til å dele ferien i deler er strengt tatt 14, 7 og 7 dager;
• varigheten av tilleggsferien er ikke angitt eller varigheten av hovedferien er satt til å være mindre enn 28 kalenderdager;
• betalingsdatoer er ikke spesifisert.

Arbeidsgivers hovedmål ved vedtak av interne arbeidsregler bør være å beskytte rettighetene til både ansatte og bedriften. Med riktig utforming av dokumentet vil det bli et verktøy for å regulere arbeidsdisiplinen til ansatte.

Aida Ibragimova, leder for Human Resources KSK Group

Hvordan en økonomisk enhet fungerer, bestemmes i en lokal lov vedtatt i bedriften, som kalles de interne arbeidsbestemmelsene. Dette dokumentet etablerer regimene for arbeid og hvile i selskapet til alle dets ansatte. Ulike spesialister fra selskapet deltar i opprettelsen, hvoretter loven godkjennes av selskapets administrasjon.

Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at de interne arbeidsbestemmelsene er en lokal handling fra et selskap, utarbeidet av en økonomisk enhet i samsvar med loven.

Det gjenspeiler driftsmåten til en økonomisk enhet, arbeidsmåtene og resten av dens ansatte, samt spørsmål om lønn.

De interne arbeidsbestemmelsene implementerer lovens normer i hver virksomhet; de bør ikke i noe tilfelle gjøre arbeidsforholdene til ansatte dårligere enn de normative. Det er ønskelig å utvikle dette dokumentet for alle forretningsenheter som har.

Inspektører som utfører inspeksjoner av bedrifter etterspør ofte denne lokale forskriften. Hver organisasjon må ha arbeidsbestemmelser, ellers kan administrative tiltak brukes på den.

Merk følgende! Dette dokumentet kan være en selvstendig handling ved virksomheten, eller det kan inngå i en annen standard som en søknad. Ansatte skal ha tilgang til reglene når som helst på arbeidsdagen.

Er PVTR obligatoriske for LLCer og enkeltpersonforetak

De interne arbeidsbestemmelsene er utviklet i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode i forretningsenheter uten feil. Dette må gjøres av alle organisasjoner, inkludert LLCer, samt gründere som fungerer som arbeidsgivere.

Disse handlingene kan ikke bare utarbeides av forretningsenheter som i henhold til visse kriterier er klassifisert som mikroforetak (for eksempel med inntil 15 ansatte). De lager PVTR etter eget ønske.

Slike virksomheter har lov til å frafalle regelverket helt eller delvis. Men plikten til å fastsette vilkår og arbeidsvilkår forblir hos dem, så de må inkludere denne informasjonen i hver kontrakt som utarbeides under ansettelse.

Trenger ansatte å bli introdusert for dem?

Som en lokal normativ handling bør den gis til kjennskap til alle personer som arbeider i virksomheten. Den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at administrasjonen må gjøre alle ansatte kjent med innholdet. Ved å signere med den, forplikter ansatte seg til å overholde driftsmåten som er fastsatt i den.

Merk følgende! I tillegg lar det innledende maleriet av den ansatte deg bevise sin skyld hvis han ikke overholder reglene fastsatt i denne loven. Det er tross alt bare visumet hans som viser at han kjente til disse reglene og brøt dem bevisst. I dets fravær kan en ansatt ikke holdes disiplinært ansvarlig hvis han brøt de interne arbeidsreglene.

Last ned et utvalg av interne arbeidsbestemmelser i 2019-eksempel for LLC og IP

Hva skal inneholde det interne regelverket i 2019

Generelle bestemmelser

Den angir nøyaktig hvilke problemstillinger som vurderes av dette dokumentet, samt hvordan alle ansatte er kjent med det. Dersom bedriften ansetter fjernarbeidere og hjemmearbeidere, bør det også angis hvordan bedriften gir dem en kopi av reglene og hvordan de erkjenner at de har lest dem.

Ansettelses- og oppsigelsesprosessen

Denne delen inneholder en beskrivelse av prosedyren for å ansette en ny medarbeider, eller si opp en eksisterende.

I seksjonen kan du angi en liste over dokumenter som en nyansatt skal levere til personalavdelingen ved registrering. Men i dette tilfellet må det huskes at en lukket liste over dokumenter er etablert av arbeidsloven, og administrasjonen har ingen rett til å kreve noe utover det.

Også i denne delen kan du fikse oppgavene som den innleide medarbeideren må fullføre før den ansettes.

Det gjenspeiler også prosessen med å bestå testen, sette lønnen, prosedyren for å bli kjent med interne dokumenter. Med alle av dem må du gjøre hver ansatt kjent mot signatur. Det er ikke nødvendig å gjøre seg kjent med skjemaene som ikke vil bli nevnt her.

Denne delen kan fastsette prosedyren for en full eller midlertidig overføring til en annen stilling, prosessen med å endre vilkårene i en arbeidskontrakt.

Merk følgende! Når du beskriver prosedyren for oppsigelse, er det nødvendig å beskrive prosedyren og listen over dokumenter som han forsiktig vil utstede, samt angi metoden for å rapportere om eiendommen mottatt for lagring eller bruk.

Rettigheter og plikter for ansatte

I tillegg til hovedbestemmelsene kan denne paragrafen inneholde tilleggsgarantier som ansatte kan benytte seg av - skaffe tilleggsutdanning, sørge for varme måltider, betale reise mv.

Administrasjonen av selskapet kan inkludere i pliktene alle de elementene som det anser som viktige - fra disiplin til overholdelse av bedriftens klesstil.

Arbeidsgivers rettigheter og plikter

Dette bør inkludere de pliktene som er inkludert i gjeldende føderale lover, samt arbeidslovgivning. Disse bestemmelsene bør forholde seg til å sikre arbeidsforhold, sikkerhet på arbeidsplassen og annet.

Denne delen kan også inkludere prosedyren for å gi garantier som ble angitt i rettighetene til ansatte - dette er reisebetaling, betaling for telefonsamtaler over mobilkommunikasjon, etc.

Arbeidstid og hviletid

I denne delen må du angi lengden på arbeidsdagen i bedriften, start- og sluttid. Dersom en arbeidstaker er pålagt å møte på jobb på en fridag eller en spesiell timeplan, skal dette også opplyses her.

Seksjonen inkluderer også varigheten av lunsjpausen, dens start- og sluttid. Dersom ansatte er lovpålagt å gi ekstra hviletid, er dette også angitt her.

Videre inneholder seksjonen en liste over stillinger som det er etablert uregelmessig arbeidsdag for. Her kan du også skrive ned vilkårene for å gå over til deltidsarbeid, ansatte i hvilke stillinger som kan gjøre dette, hvordan dette er formalisert.

Her kan du også fastsette hvilke prinsipper timelisten er utarbeidet etter, hvem som har ansvaret for dette, og fastsette eventuelle særtilfeller. Sistnevnte kan inkludere et merke i meldekortet om at den ansatte er forsinket, en refleksjon av deltidsarbeid, etc.

I dette avsnittet er det også nødvendig å beskrive etter hvilket prinsipp rekkefølgen av retten til å velge ferie bestemmes, hvem av de ansatte som har fortrinnsrett. Slike kategorier er definert både på lovnivå og kan fastsettes av forvaltningen selv.

Merk følgende! Reglene kan angi hvor lang tid du må søke om permisjon dersom arbeidstaker ber om det utenfor den utviklede. Samtidig skal det være minst tre dager slik at regnskapsavdelingen får tid til å beregne og overføre feriepenger.

I en egen prosedyre bør fremgangsmåten for innvilgelse av tilleggspermisjon, samt hvilke kategorier arbeidstakere den har krav på, angis. For hver av dem skal varigheten av tilleggshvilen også angis her.

Prestasjonspriser

I denne delen kan du beskrive hvilke insentiver en ansatt kan motta for samvittighetsfull utførelse av plikter, samt hvilke kriterier som er nødvendige for å oppnå. Her kan du også skrive ned en liste over prestasjoner som kan følges av en prisutdeling.

Ansvar for hver part i arbeidsforhold

I denne delen kan du angi mulige brudd som både arbeidstaker og arbeidsgiver kan begå i sitt arbeid. Det fastslår også graden av ansvar for disse bruddene.

Det antas at listen over brudd på arbeidsdisiplin som en ansatt kan tillate vil bli plassert i en egen seksjon, som angir straffene for hver uredelighet.

Prosedyre for utstedelse av lønn

Arbeidsloven sier at de eksakte datoene når forskuddsbetalingen og hoveddelen av lønnen utstedes, skal være fastsatt i det interne regelverket. Hvis det under inspeksjonen viser seg at dette ikke er angitt i dokumentet, vil bøter bli ilagt organisasjonen og ansvarlige personer for bruddet som er påført i henhold til koden for administrative lovbrudd.

Etter loven er det datoene, og ikke intervallene, når organisasjonen kan foreta innbetalinger som skal angis i reglene. Dessuten kan det ifølge loven ikke gå mer enn 15 dager mellom disse to datoene, og den resterende delen av lønnen kan ikke utbetales senere enn den 15. dagen fra begynnelsen av måneden.

Merk følgende! For nye ansatte som nettopp blir ansatt av selskapet, anbefales det å etablere en individuell betalingsplan for første gang, ifølge hvilken det ikke vil gå mer enn 15 dager fra opptaksøyeblikket til første betaling.

I tillegg til datoene og prosessen med å utstede lønn, kan du i denne delen også spesifisere fremgangsmåten for utstedelse av lønnsslipper, oppføring av syke- og feriepenger mv.

Sluttbestemmelser

I denne delen må du spesifisere nøyaktig hvordan endringer i dokumentet skal gjøres i fremtiden, og ved hvilken prosess reglene godkjennes.

Hvordan godkjenne PVTR

Ved utvikling av regler er vanligvis et bredt spekter av bedriftsspesialister involvert i prosessen. De skal omfatte økonomer, advokater og personalansvarlige. Samtidig må de i arbeidet ta hensyn til alle detaljene ved bedriften, industrien, produktet eller tjenesten som produseres.

Etter å ha utarbeidet dokumentutkastet skal det overføres til fagforeningens representanter for innsyn. Dette trinnet er lovfestet. De har fem dager på seg til å gjennomgå dokumentet. Meningen som uttrykkes av kroppen kan være både positiv og negativ.

I sistnevnte tilfelle må det gjennomføres en godkjenningsprosess som kan ta lang tid. Imidlertid kan administrasjonen, hvis partene ikke kommer til enighet på lang tid, godkjenne organisasjonens interne arbeidsbestemmelser i denne formen.

Dersom denne lokale normative loven inngår i tariffavtalen, må reglene registreres hos arbeidstilsynet innen sju dager.

Den siste fasen er utgivelsen av foretaket, som vil sette dokumentet i kraft. En person med nødvendige fullmakter er som regel direktøren, har rett til å signere den.

Merk følgende! De vedtatte reglene brukes videre ved utarbeidelse av arbeidskontrakter med ansatte.

Hvordan gjøre endringer i PVR

Over tid kan det gjøres endringer og endringer i hovedlovgivningen, og nye organisatoriske og teknologiske prosesser introduseres i virksomhetens arbeid. For at de tidligere vedtatte interne arbeidsbestemmelsene alltid skal være relevante, må de endres i tide.

Behovet for å foreta endringer er formalisert av en tjeneste eller notat adressert til administrasjonen i selskapet. Deretter bør forvaltningsloven utpeke personene som skal ha ansvaret for utviklingen av en ny versjon av reglene.

Siden prosedyren for å innføre lovendringer ikke er spesifisert noe sted, anbefales det at man ved utvikling og vedtak av en ny versjon av ordensreglene følger prosedyren som ble utført under primærprosessen.

buchproffi

Viktig! Etter vedtak av den nye versjonen av dokumentet, må alle ansatte i selskapet gjøres kjent med det mot underskrift.

De interne arbeidsbestemmelsene er et lokalt dokument som bør være i enhver virksomhet. Dette dokumentet er en skriftlig erklæring om arbeidsdisiplin ved en bestemt bedrift, avhengig av spesifikasjonene for arbeidskraft og økonomisk aktivitet.

I Art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at arbeidsdisiplin er oppførselsreglene i en bedrift i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning.

Reglene er utviklet i full overensstemmelse med arbeidslovgivningen og gjelder for alle ansatte. Før han signerer en arbeidsavtale med en ansatt, må arbeidsgiver gjøre vedkommende kjent med Reglene. Søkerens kjennskap til dokumentet bekreftes av hans signatur.

Hvis dette ikke gjøres, kan ikke arbeidstakeren tiltrekkes for brudd på arbeidsdisiplin. Ved å signere en arbeidsavtale med arbeidsgiver påtar arbeidstakeren ansvar for overholdelse av disse reglene.

Loven etablerer ikke en enhetlig form for reglene, men de må utarbeides under hensyntagen til seksjon 7 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dokumentet skal ikke bryte med normene i arbeidsloven og forverre arbeidsforholdene til ansatte. Han kan bare forbedre dem! For eksempel å etablere tilleggsgodtgjørelser for de ansatte som regelmessig utfører sitt arbeid utover normen.

Dokumentet bør ikke inneholde slike bestemmelser som at "en ansatt ansatt på prøvetid ikke mottar bonus for utmerket arbeid." Dette er i strid med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode. For dette vil arbeidsgiveren bli straffet etter art. 5. 27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Reglene er utarbeidet av arbeidsgiver, under hensyntagen til fagorganisasjonens mening, dersom det er en ved virksomheten. Hvis det ikke er der, utvikler arbeidsgiveren alene utformingen av reglene og godkjenner den.

Reglene bør inneholde følgende informasjon om organisasjonens interne arbeidsbestemmelser:

• generelle bestemmelser - hvem de gjelder for, hvordan de blir revidert eller endret, annen generell informasjon;
• regler om opptak, overføring og avskjed;
• en liste over dokumenter som søkeren må levere til arbeidsgiveren ved opptak;
• arbeidstakerens forpliktelser til å oppfylle vilkårene i arbeidskontrakten, arbeidsfunksjoner og arbeidsdisiplin;
• arbeidsgiverens forpliktelser til å gi ansatte arbeid og en arbeidsplass, betale sine ansatte og sørge for helsesikkerhet;
• arbeidsmåte - tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen, varigheten av arbeidsuken, antall skift per dag, antall ansatte som har en uregelmessig arbeidsdag, samt stillingene deres. Hvis en skiftarbeidsplan er innført i bedriften, er det nødvendig å angi begynnelsen og slutten av hvert skift, dets varighet, antall skift i arbeidsuken;
• hviletiden til deres ansatte - levering av en lunsjpause, dens varighet, levering av ekstra pauser, avhengig av spesifikasjonene til arbeidet som utføres. Noen kategorier arbeidere trenger ekstra hviletid. For eksempel, i henhold til art. 109 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må noen ansatte ha ekstra pauser for oppvarming og hvile. Det er obligatorisk å spesifisere i reglene hvor mange personer som har slike obligatoriske pauser og varigheten av disse pausene;
• betaling av lønn til ansatte - vilkår og spesifikke dager med betalinger;
• belønningssystem for utført arbeid, i samsvar med art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode - kunngjøring om takknemlighet, betaling av bonuser, presentasjon av verdifulle gaver, etc.;
• begge parters ansvar for brudd på vilkårene i arbeidskontrakten, regler og arbeidsdisiplin.

Arbeidstilsynet, som gjennomfører en inspeksjon ved bedriften, krever først og fremst presentasjon av reglene. Hvis dette dokumentet ikke er tilgjengelig hos bedriften eller det er utarbeidet i strid med lovens normer, vil arbeidsgiveren være ansvarlig for dette bruddet i samsvar med art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Uavhengig av foretakets organisatoriske og juridiske form, i 2018 er ansvaret for brudd på arbeidslovgivningen som følger:

• en tjenestemann som er ansvarlig for utviklingen av reglene, straffes med en bot på 1 til 5 tusen rubler. Den som er ansvarlig for utvikling og godkjenning av reglene, oppnevnes etter ordre fra arbeidsgiver. Dette er vanligvis lederen for menneskelige ressurser eller en arbeidsadvokat;
• arbeidsgiveren selv, som en juridisk enhet, er også straffet med en bot på 30 til 50 tusen rubler. Et alternativ til en bot er å suspendere virksomheten til en LLC i opptil 90 dager.

Dersom arbeidstilsynet finner gjentatte brudd ved neste tilsyn, da:

• tjenestemannen vil bli ilagt en bot på nytt på 10 til 20 tusen rubler, eller han vil bli diskvalifisert for en periode på 1 til 3 år;
• arbeidsgiveren selv, som en juridisk enhet, vil betale en bot på 50 til 70 tusen rubler.

nedlasting

Du kan laste ned et eksempel på de interne arbeidsbestemmelsene for en LLC i .doc-format

I samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, er de interne arbeidsreglene en lokal reguleringslov (LNA), som bestemmer (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• prosedyren for å ansette og si opp ansatte;
• grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte og arbeidsgiver;
• ansvar for ansatte og arbeidsgiver;
• arbeidstid og hvileperioder;
• ansattes insentiver og straffer;
• andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold. For eksempel kan kravene til ansattes utseende, den såkalte kleskoden, også bestemmes av de interne arbeidsbestemmelsene (heretter kalt PWTR).

Normer for arbeidsloven i PVTR

I listen ovenfor, uten å telle det siste elementet, er alt som de interne arbeidsbestemmelsene skal inneholde, oppført. Og hvis noen av seksjonene ikke er i PVTR, vil arbeidsinspektører helt sikkert legge merke til dette under kontrollen og gi en ordre om å eliminere bruddet (ankeavgjørelse fra Perm Regional Court datert 01.10.2014 N 33-8841). Dette betyr imidlertid ikke at hver arbeidsgiver skal overføre halvparten av bestemmelsene i arbeidsloven inn i sine arbeidsbestemmelser.

Selvfølgelig er PVTR kompilert i samsvar med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske handlinger. Tross alt, hvis noen punkter i organisasjonens interne forskrifter forverrer den ansattes stilling sammenlignet med den etablerte arbeidslovgivningen, bør de ikke brukes (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men når du kompilerer PWTR, er det viktig ikke bare å sitere normene til arbeidskoden i dem, men å prøve å ta hensyn til detaljene i arbeidet til organisasjonen din.

Typisk PVTR

Det er modell interne arbeidsbestemmelser for arbeidere og ansatte i bedrifter, institusjoner, organisasjoner (godkjent av dekretet fra USSR State Labour Committee av 20.07.1984 N 213). Teoretisk sett kan de også brukes. Men siden de ble godkjent for mer enn 30 år siden, må enhver arbeidsgiver seriøst omarbeide dem, med tanke på den endrede lovgivningen og spesifikasjonene til organisasjonen deres.

Hva kan spesifiseres i PVTR

Et av de enkleste eksemplene er kompensasjonsbeløpet for forsinket utbetaling av lønn (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis du som arbeidsgiver bestemmer deg for å betale dine ansatte kompensasjon i et økt beløp sammenlignet med det som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, må dette registreres i PVTR.

I tillegg, som nevnt tidligere, bør de interne arbeidsbestemmelsene under den russiske føderasjonens arbeidskode spesifisere ansattes ansvar og prosedyren for oppsigelse. Ofte angir arbeidsgivere i PWTR en fullstendig liste over grove brudd, i tilfelle en enkelt kommisjon som en arbeidskontrakt med en ansatt kan avsluttes. Vi snakker om fravær, opptreden på arbeidsplassen i en tilstand av rus, etc. (klausul 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

På samme måte, for et grovt brudd, kan lederen av en filial, underavdeling eller nestleder i en organisasjon sparkes (klausul 10, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer ikke at det er et grovt brudd for denne kategorien arbeidere. Følgelig, i tillegg til grove brudd som er direkte navngitt i den russiske føderasjonens arbeidskode og anerkjent som sådan, uavhengig av hvem som har begått dem, kan du angi andre brudd i PVTR som vil bli betraktet som sådan for ansatte som har visse stillinger.

I denne saken kan man stole på RF Forsvarets posisjon. Han uttrykte på et tidspunkt den oppfatning at en grov krenkelse av lederen av en organisasjon, filial, representasjonskontor forstås som en unnlatelse av en slik person i å oppfylle sine plikter, i forbindelse med hvilken skade kan påføres helsen til ansatte eller eiendomsskade på selskapet (paragraf 49 i dekret fra Høyesteretts plenum av 17.03.2004 N 2).

Som du forstår, er dette bare et par eksempler på hvordan man klarere kan regulere forholdet mellom en ansatt og en arbeidsgiver i PWTR. Jo mer detaljert det interne arbeidsreglementet for 2019 er presisert, jo mindre uenighet vil du ha med ansatte.

Hvem godkjenner organisasjonens interne arbeidsbestemmelser

De interne arbeidsbestemmelsene er godkjent av en tjenestemann i selskapet, under hensyntagen til meningen fra det representative organet av arbeidere - som regel en fagforeningsorganisasjon, med mindre det selvfølgelig er en (artikkel 190, artikkel 372 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). Det vil si, rett på PVTR i øvre høyre hjørne kan direktøren sette visumet "Jeg godkjenner", og ved siden av det er hans signatur, dekoding av signaturen og datoen. Eller det interne regelverket kan godkjennes ved egen bestilling.

Med de interne forskriftene i bedriften, må søkeren som ansettes bli kjent med signaturen selv før inngåelsen av arbeidskontrakten (artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hva er ikke regulert av det interne arbeidsreglementet

PWTR bestemmer arbeidsplanen til organisasjonen, det vil si at de inneholder de generelle arbeidsforholdene i dette selskapet og de generelle kravene til arbeidsgiveren for sine ansatte. Hver bedrift har arbeidsdisiplin, og hver ansatt må overholde de interne arbeidsreglene (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette er forresten direkte gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Og alt relatert til arbeidstakerens arbeidsfunksjon - stillingen og de spesifikke pliktene han må utføre, samt hans arbeidsplass, arbeidsforhold osv., er foreskrevet i stillingsbeskrivelsen eller. Men ikke i organisasjonens interne arbeidsbestemmelser.

Som som hovedregel skal utvikles og godkjennes av bedrifter, uavhengig av organisasjons- og juridisk form, samt individuelle gründere. Det er imidlertid unntak for noen kategorier. Spesielt bør ikke arbeidsgivere – personer som ikke er individuelle gründere – ha arbeidsregler.

Ofte, når man møter forkortelsen PWTR, forstår ikke arbeidsgivere hva slags dokument de snakker om. PVTR (dekryptering) er det interne arbeidsreglementet. Når du utvikler dette dokumentet, bør det tas i betraktning at for visse kategorier av ansatte, er charter og disiplinbestemmelser fastsatt ved lov gitt. De erstatter imidlertid ikke det interne regelverket. Hvis arbeidsgiveren jobber i denne bransjen, er han forpliktet til å ta hensyn til normene til disse dokumentene når han utvikler reglene. Dermed gis arbeidsdisiplin (de interne arbeidsbestemmelsene bør inneholde nødvendig informasjon) for arbeidere innen sjøtransport, jernbanetransport, for ansatte i selskaper som bruker kjernefysiske eller atomære utviklinger i produksjon.

Hvem godkjenner organisasjonens interne arbeidsbestemmelser?

En enhetlig form for regler er ikke godkjent, så arbeidsgiveren utvikler dem selvstendig, på egen hånd. Dermed vil svaret på spørsmålet være som følger - de interne arbeidsbestemmelsene er godkjent av arbeidsgiveren.

Det er ofte problematisk for arbeidsgivere å utvikle et slikt dokument fra bunnen av. Når du utarbeider reglene, kan du fokusere på modellen interne arbeidsbestemmelser for arbeidere og ansatte i bedrifter, institusjoner, organisasjoner, godkjent ved dekret fra USSR State Labour Committee nr. 213 av 20. juli 1984. Men ikke glem at modellreglene ble godkjent for mer enn tretti år siden og er delvis utdaterte.

Interne forskrifter (du kan laste ned et eksempeldokument på slutten av artikkelen) bør regulere hovedspørsmålene om arbeidsforhold. Så i reglene er det nødvendig å vurdere partenes hovedforpliktelser og rettigheter, insentivtiltak og prosedyren for å ilegge straff. I tillegg er de interne arbeidsbestemmelsene vedtatt for å opprettholde disiplin i teamet, koordinert og effektivt arbeid, og bidra til økt produktivitet i produksjonen.

Interne arbeidsbestemmelser (eksempel)

På innsiden, som i de fleste dokumenter, er reglene delt inn i logiske deler (seksjoner, avsnitt, underavsnitt osv.). Hvilken informasjon skal inkluderes i dokumentet? Som regel inneholder organisasjonens interne arbeidsbestemmelser følgende seksjoner:

• generelle bestemmelser;
• rettighetene og pliktene til den ansatte;
• partenes ansvar;
• lønn i bedriften;
• prosedyren for å motta ansatte, overføringer, flyttinger;
• prosedyren for oppsigelse av arbeidsavtalen;
• prosedyren for å foreta og tre i kraft endringer.

Utkastet til PWTR utarbeidet av arbeidsgiveren (eksempel nedenfor) må sendes til behandling av representasjonsorganet for ansatte (hvis noen). I fravær godkjennes det interne reglementet av arbeidsgiver uavhengig.

Arbeidsgiveren skal godkjenne og signere de utarbeidede og avtalte regler. Regler må inneholde slike krav som "Signatur". Hvem godkjenner organisasjonens interne arbeidsbestemmelser? Som regel signerer den som har laget dem, det vil si leder for personalavdelingen, personalavdelingen eller daglig leder, reglene.

Før du signerer det interne regelverket til organisasjonen, må dokumentet avtales med en av de interesserte ansatte - for eksempel kan det være en advokat eller en personalsjef. Dette er ikke en obligatorisk prosedyre, alt avhenger av hvilken prosedyre for å vedta bestemmelsene som er etablert av arbeidsgiveren.

Ordre om godkjenning av PVTR (prøve)

Etter at dokumentet er godkjent av den berørte ansatte (om nødvendig) og godkjent, må arbeidsreglene settes i kraft. Selve reglene kan gi en spesiell godkjenningskolonne, eller arbeidsgiver kan gi et eget pålegg om det interne arbeidsreglementet.

Bestillingen må inneholde følgende informasjon:

• Datoen da dokumentet ble satt i kraft;
• En ansvarlig medarbeider som skal gjøre ansatte kjent med dokumentet under signatur, og som også vil overvåke dokumentets relevans (dette kan være leder eller spesialist for personalavdelingen).

Hvor ofte godkjennes det interne arbeidsreglementet? Kan en arbeidsgiver gjøre endringer i et godkjent dokument? Arbeidsgiver kan gjøre endringer i dokumentet dersom det er behov for det. Dette kan skyldes revisjon av vilkårene for utbetaling av lønn, tidspunktet for begynnelsen eller slutten av arbeidsdagen, listen over disiplinære sanksjoner for et bestemt brudd eller omvendt belønning for visse prestasjoner.

I tillegg er det en annen grunn til å endre et slikt dokument som de interne arbeidsbestemmelsene - Den russiske føderasjonens arbeidskode. Dokumentet skal være i samsvar med gjeldende lovverk, men det tar tid å gjøre endringer. Det er tilrådelig å gi en klausul i reglene som vil fastsette endringer i dokumentet i dette tilfellet. Endringer i det interne arbeidsreglementet godkjennes og gjøres ved behov. Det er ingen begrensninger på antall endringer, tidsintervaller mellom endringer, ved lov.

Du kan laste ned de interne arbeidsbestemmelsene nedenfor. Det anbefales å legge en kopi av det godkjente dokumentet på et sted som er tilgjengelig for ansatte slik at alle ved spørsmål kan gjøre seg kjent med dokumentet.