Tässä artikkelissa tarkastelemme, miten sisäiset työmääräykset laaditaan ja hyväksytään oikein ja miten niitä sovelletaan. Analysoidaan työnantajien tekemiä virheitä. Lisäksi toimitamme otoksen sisäisistä työmääräyksistä.

Sisäiset työmääräykset (jäljempänä PVTP) ovat pakollisia paikallisia säädöksiä, riippumatta yrityksen organisatorisesta ja oikeudellisesta muodosta ja numerosta (,). Tämä on yksi niistä asiakirjoista, joita työtarkastusvirasto pyytää ensisijaisesti tarkastuksen yhteydessä, ja tarkastajat kiinnittävät huomiota sääntöjen olemassaolon lisäksi myös niiden suunnitteluun, sisältöön ja menettelyyn työntekijöiden tuntemiseksi. Katsotaanpa, kuinka säveltää, hyväksyä ja soveltaa niitä oikein; Analysoidaan työnantajien tekemiä virheitä.

Sisäisten työmääräysten hyväksyminen ja perehtyminen niihin

Virhe 1

Sisäisten työmääräysten puute. Huolimatta siitä, että se on välttämätöntä ja se velvoittaa kaikki työnantajat hyväksymään sisäiset työmääräykset, yksi yleisimmistä virheistä on tämän paikallisen lain puuttuminen. Tämä rikkomus on erityisen yleistä pienissä yrityksissä, kuten työnantajat uskovat, että sisäiset työsäännöt eivät ole heille pakollisia pienen määrän vuoksi. Tämä mielipide on kuitenkin virheellinen, koska sisäisten työsääntöjen puuttuessa työnantaja voidaan saattaa hallinnolliseen vastuuseen () riippumatta työntekijöiden keskimääräisestä määrästä. Haluan huomata, että ehkä lähitulevaisuudessa mikroyritykset vapautetaan velvollisuudesta laatia sisäisiä työmääräyksiä: Venäjän työministeriö on laatinut lakiluonnoksen (luonnos liittovaltion laista Venäjän federaation työlaki (mikroyrityksissä työskentelevien henkilöiden työn sääntelyn erityispiirteistä) "(valmistellut Venäjän työministeriö 14.9.2015)), jonka mukaan oikeushenkilöt ja yksittäiset yrittäjät, joilla on enintään 15 ihmiset) voivat kieltäytyä hyväksymästä paikallisia määräyksiä. Mutta lakiesitystä ei ole vielä hyväksytty, eikä työnantaja voi käyttää sitä tällä hetkellä.

Virhe 2

Luvattoman henkilön hyväksyntä. Sisäisen työaikataulun sääntöjen hyväksymismenettelyn määrittämiseksi on viitattava työjärjestykseen, ja yrityksen peruskirjassa on ilmoitettu, kenen toimivaltaan paikallisten toimien hyväksyminen kuuluu. Analysoimalla henkilöstötarkastuksen käytäntöä voimme päätellä, että monissa yrityksissä sisäisiä työmääräyksiä ei ole hyväksytty asianmukaisesti. Työjärjestyksen mukaan paikallisten säädösten hyväksyminen kuuluu yhtiön osallistujien yhtiökokouksen toimivaltaan, ja itse asiassa asiakirjassa on pääjohtajan allekirjoitus. Tämä virhe saattaa vaarantaa paikallisten toimien tunnistamisen pätemättömiksi ja ei sovellettaviksi. Siksi kannattaa tarkistaa peruskirja. Jos peruskirjassa esimerkiksi määrätään, että yrityksen sisäistä toimintaa säätelevien asiakirjojen (yhtiön sisäiset asiakirjat) hyväksyminen (hyväksyminen) kuuluu yhtiön osallistujien yhtiökokouksen toimivaltaan, niin toimitusjohtaja ei voi hyväksyä työaikataulua.

Virhe 3

Merkkiä puuttuu, kun otetaan huomioon työntekijöiden edustajien mielipide. Työnantaja hyväksyy sisäisten työmääräysten hyväksymisen ottaen huomioon työntekijöiden edustavan elimen lausunnon (). Lausunnon ottamismenettely esitetään, jonka mukaisesti työnantaja kehittää PVTP: n, ja sitten luonnos kehitetyistä säännöistä lähetetään hyväksyttäväksi työntekijöiden edustavalle elimelle ja, jos mainittu elin ei vastusta sitä on vastaanotettu, ne on hyväksytty. Mutta nyt löydät harvoin yritystä, jossa on työntekijöitä edustava elin tai ammattiliitto, jolloin paikallisen lain () hyväksymismenettelyn noudattamiseksi siihen tehdään huomautus " sisäisten työmääräysten hyväksymisen jälkeen Romashka LLC: llä ei ole työntekijöitä edustavaa elintä. "

Virhe 4

Työntekijät eivät tunne sisäisiä työmääräyksiä. Työnantajan velvollisuus on tutustua työntekijöihin paikallisiin määräyksiin (), uuden työntekijän on tunnettava sisäiset työsäännöt ennen työsopimuksen allekirjoittamista (). Käytännössä on usein tapauksia, joissa PTP hyväksytään, asetetaan julkiselle paikalle, mutta työnantaja ei voi vahvistaa sitä tosiasiaa, että työntekijät tuntevat asiakirjan, ja toisaalta, jos työntekijä ei tunne työehtosopimuksen sisäisiä työmääräyksiä. yritystä, uhkaa sama sakko kuin heidän poissaolostaan. ().

On olemassa useita tapoja tallentaa sisäisiin työlainsäädäntöihin perehtyminen:

• paikallisella tavalla (tutustumislomakkeet on liitetty PVTP: hen, ja kaikki työntekijät allekirjoittavat nämä lomakkeet palkkausjärjestyksessään);
• tutustumislokissa (työnantaja aloittaa erityiset tutustumislokit, ja työntekijät myös kirjaavat ne rekrytointijärjestyksessä);
• jokaiselle työntekijälle erilliset tutustumissivut (tällainen taulukko sisältää täydellisen luettelon paikallisista toimista, jotka työntekijä tuntee, ja jonka hän vahvistaa allekirjoituksellaan jokaista vastapäätä);
• työsopimuksessa (työsopimuksen lopussa tehdään merkintä PTP: hen ja muihin paikallisiin määräyksiin tutustumisesta ja niiden tarkista nimistä).

Työnantaja voi valita itselleen sopivan tutustumistavan. Vahvistaaksemme, että tutustuminen tapahtui ennen työsopimuksen allekirjoittamista, suosittelemme käyttämään ilmausta "Ennen työsopimuksen allekirjoittamista työntekijä tuntee seuraavat paikalliset säädökset", sitten luettelo toimista.

Sisäisten työmääräysten koostumus ja rakenne

Työlainsäädännön () mukaisesti sääntöjen tulisi sisältää seuraavat kohdat:

• yleiset säännökset;
• työntekijöiden ottamista ja erottamista koskeva menettely;
• työntekijän ja työnantajan oikeudet ja velvollisuudet;
• työntekijän ja työnantajan vastuu;
• työaikataulu, lepoaika;
• palkitsemismenettely (määrä, maksumenettely, maksuehdot ja -paikka);
• työntekijöihin sovellettavat kannustimet ja seuraamukset;
• lopulliset määräykset.

Lisäksi yrityksen toiminnan erityispiirteiden mukaisesti seuraavat ovat pakollisia sisällytettäväksi sisäisiin työmääräyksiin:

• menettely työaikayhteenvedon ylläpitämiseksi;
• työ- tai vuoroaikatauluihin perehtymisen menettely ja ehdot;
• luettelo tehtävistä, joilla on epäsäännöllinen työaika (voidaan näyttää erillisessä paikallisessa säädöksessä);
• lisäloman kesto;
• tapaukset, kesto ja menettely erityisten taukojen myöntämiseksi lämmitykseen ja lepoon;
• luettelo töistä, joissa työolojen vuoksi on mahdotonta tarjota taukoja lepoa ja ateriaa varten;
• menettely työntekijöiden lähettämiseksi työmatkalle, rekisteröinti ja työmatkaan liittyvien kulujen maksaminen (voidaan peruuttaa erilliseksi paikalliseksi säädökseksi);
• työntekijöiden virkamiehiin liittyvien kulujen koko ja korvausmenettely, jotka ovat vakiinnuttaneet matkustavan työn tai tien päällä tehtävän työn, sekä luettelo tällaisista tehtävistä (voidaan esittää erillisessä paikallisessa säädöksessä).

Virhe 5

Sisäiset työsäännöt ovat muodollisia. Monien työnantajien virhe on se, että he laativat PTP: n työsuojeluviranomaiselle ja muille sääntelyviranomaisille sakkojen välttämiseksi. Työnantajan on kuitenkin ensinnäkin oltava itse kiinnostunut tämän asiakirjan hyväksymisestä, koska tämä on työnantajan tärkein työkalu, joka on suunniteltu tukemaan ja vahvistamaan työkuria ja vahvistamaan yrityksessä vahvistettuja sääntöjä.

Edellä mainitun lisäksi työnantajalla on oikeus sisällyttää muita osia PVTP: hen. Voit esimerkiksi kuvitella seuraavaa.

• Videovalvonnan suorittamismenettely. Jos videokameroita asennetaan yrityksen alueelle, sisäisissä työsäännöissä on perusteltava niiden läsnäolon syyt, esimerkiksi videokamerat voidaan asentaa tarkistuspisteeseen, jotta voidaan valvoa ajoissa töihin saapumista, lähtee töistä, palaa lounastauolta.
• Menettely työntekijöille lisäsairausvakuutuksen tai matkapuhelinmaksujen tarjoamiseksi. Usein yritykset tarjoavat työntekijöilleen VHI -käytäntöjä tai maksavat heille matkapuhelinviestintäkustannukset. Kiistojen välttämiseksi kannattaa yhdistää tämä menettely PVTP: hen (kun työntekijällä on oikeus VHI: hen, mikä vakuutustaso johtuu tietystä työntekijäryhmästä, mitä työntekijöille maksetaan matkapuhelinviestinnästä, mitkä ovat vakiintuneet rajoitukset matkapuhelinviestinnälle ja muille ongelmille). Myös tämän ehdon sisällyttäminen PVTP: hen on välttämätöntä vapaaehtoisen sairausvakuutuksen ja matkapuhelinviestinnän kustannusten huomioon ottamiseksi tuloverokustannuksissa.
• Pukukoodin noudattamista koskevat säännöt. Monissa yrityksissä tämä kysymys on ajankohtainen. Jos tämä säännös sisältyy sisäisiin työmääräyksiin, pukeutumiskoodin noudattamisesta tulee työntekijän vastuulla.
• Muut kohdat, jotka säätelevät työntekijöille asetettavia vaatimuksia ja määrittävät yrityksessä työskentelyn menettelyn (koeajan läpäisemismenettely, yrityksessä vahvistettu pääsyjärjestelmä, liikesalaisuuksien noudattamisen menettely jne.).

ESIMERKKI

Kehittäessään yrityksen sisäisiä työsääntöjä asiakas sai pyynnön sisällyttää sisäisiin työmääräyksiin ehto, jonka mukaan työntekijä on vastuussa lisensoimattoman ohjelman asentamisesta työtietokoneelle. Asiakkaalle kysymys oli erittäin ajankohtainen, koska tietoturva jätti toivomisen varaa. Yksi kehitetyn sisäisen työmääräyksen osioista oli omistettu tietokoneella työskentelylle ja kiellolle asentaa mitään ohjelmistoja ilman yrityksen pääjohtajan kirjallista lupaa, joka on laadittu kahtena kappaleena kullekin osapuolelle.

Virhe 6

Lainsäädännön vastaisten normien sisällyttäminen sisäisiin työmääräyksiin HRPT: tä laadittaessa on muistettava, että säännöt eivät saa olla ristiriidassa nykyisen lainsäädännön kanssa ja pahentaa työntekijöiden asemaa työlakiin verrattuna.

Yleisiä sisäisten työmääräysten rikkomuksia

Henkilöstötarkastuksen yhteydessä sisäiset työsäännöt tarkistetaan epäonnistumatta. Tässä on luettelo havaituista rikkomuksista.

Lisäasiakirjojen vaatimus.

Verohallinnon rekisteröintitodistuksen (TIN), avioliitotodistuksen jne. Laatiminen, joka on pakollinen asiakirja, jonka työntekijä antaa palvelukseen otettaessa, luettelo asiakirjoista, jotka työntekijän on toimitettava palkkaamisen yhteydessä, laaditaan ja vaaditaan häneltä asiakirjoja, joita ei ole tässä artikkelissa mainitut ovat kiellettyjä.

Tarkista rikosrekisteri tai hallinnolliset rikkomukset.

Lainsäädännön () vaatimusten mukaisesti tuomio annetaan todistuksella, kun haetaan työtä, joka liittyy toimintoihin, joita ei saa suorittaa henkilöt, joilla on tai on ollut rikosrekisteri, jotka ovat tai ovat olleet joutuu syytteeseen. Jos yrityksessä ei ole tällaista työntekijäryhmää, hakijoiden ja työntekijöiden tarkastaminen on laitonta. Huomaamme myös, että tiedot tuomioiden ja hallinnollisten rikkomusten esiintymisestä eivät ole avointa tietoa ja työnantaja ei voi laillisesti päästä niihin käsiksi.

Osaston "Työntekijän ja työnantajan vastuu" puuttuminen.

Hyvin usein HTPP ei sisällä tätä osiota, mikä on rikkomusta, koska työlaki asettaa tämän ehdon pakolliseksi ().

Jos työntekijä ei ole ohittanut ohitusarkkia, selvitystä hänen kanssaan ei tehdä.

Sisäisissä työmääräyksissä on mahdollista vahvistaa menettely ohitusarkin läpäisemiseksi irtisanomisen yhteydessä, mutta on kiellettyä asettaa irtisanomispäivän lopullisen ratkaisun antamisen riippuvaiseksi siitä, että ohitussivulla on kaikki tarvittavat allekirjoitukset ().

Olemattomien kurinpidollisten seuraamusten vahvistaminen sisäisissä työsäännöissä.

Hyvin usein yritysten paikallisissa toimissa on sellaisia ​​rangaistuksia kuin ankara rangaistus tai sakko. Työlaissa määrätään vain kolmenlaisia ​​kurinpidollisia seuraamuksia - nuhtelu, nuhtelu, irtisanominen (), muun tyyppisten seuraamusten luvaton asettaminen on rikos.

Osa-aikatyön tai liiketoiminnan kieltäminen.

Työntekijällä on oikeus harjoittaa mitä tahansa toimintaa (osa-aikaisesti tai johtaa omaa yritystään) vapaa-ajallaan, työnantajalla ei ole oikeutta asettaa kieltoa.

Lisäksi havaitaan seuraavia rikkomuksia:

• työn aloitus- ja päättymisaikaa, työn taukoja ei ilmoiteta;
• vuorotyöaikatauluihin perehtymisen ehdot ovat lyhyemmät kuin työlaissa () säädetään;
• menettelyä työaikayhteenvedon ylläpitämiseksi ei ole määritelty;
• työntekijä on velvollinen jakamaan loman osiin tiukasti 14, 7 ja 7 päivän ajaksi;
• lisäloman kestoa ei ole määritelty tai pääloman kesto on alle 28 kalenteripäivää;
• palkanmaksupäiviä ei ole ilmoitettu.

Työnantajan päätavoitteena sisäisten työmääräysten hyväksymisessä tulisi olla sekä työntekijöiden että yrityksen oikeuksien suojaaminen. Kun asiakirja on laadittu oikein, siitä tulee työkalu työntekijöiden kurin säätelyyn.

Aida Ibragimova, Henkilöstöjohtaja, KSK Group

Liiketoimintayksikön toiminta määritellään yrityksessä hyväksytyssä paikallisessa säädöksessä, jota kutsutaan sisäisen työaikataulun säännöiksi. Tämä asiakirja määrittelee kaikkien työntekijöiden työ- ja lepoajat yrityksessä. Yrityksen eri asiantuntijat osallistuvat sen luomiseen, minkä jälkeen yrityksen hallinto hyväksyy lain.

Venäjän federaation työlainsäädännön mukaan sisäiset työsäännöt ovat yrityksen paikallisia säädöksiä, jotka taloudellinen yksikkö on laatinut lain mukaisesti.

Se kuvastaa taloudellisen yksikön toiminnan rutiinia, sen työntekijöiden työtapoja ja lepoaikaa sekä palkanlaskennan kysymyksiä.

Sisäiset työmääräykset panevat täytäntöön kunkin yrityksen lakisääteiset normit, eivätkä ne missään tapauksessa saa heikentää työntekijöiden työoloja kuin normatiiviset. On suositeltavaa kehittää tämä asiakirja kaikille olemassa oleville liiketoimintayksiköille.

Tarkastajat, jotka suorittavat yritystarkastuksia, pyytävät usein tätä paikallista määräystä. Jokaisella organisaatiolla on oltava työsäännöt, muuten siihen voidaan soveltaa hallinnollisia toimenpiteitä.

Huomio! Tämä asiakirja voi olla itsenäinen toimi yrityksessä tai se voidaan sisällyttää yhteen tai toiseen standardiin liitteenä. Työntekijöillä on oltava pääsy sääntöihin milloin tahansa työpäivän aikana.

Onko PVTP pakollinen LLC: lle ja yksittäiselle yrittäjälle?

Sisäiset työmääräykset kehitetään Venäjän federaation työlainsäädännön mukaisesti epäonnistuneesti. Kaikkien organisaatioiden, mukaan lukien LLC: t, sekä työnantajina toimivien yrittäjien on tehtävä tämä.

Näitä toimia eivät saa tehdä vain yritykset, jotka on luokiteltu tiettyjen kriteerien mukaan mikroyrityksiksi (esimerkiksi työntekijöiden määrä enintään 15 henkilöä). Ne ovat PVTP: tä halutessaan.

Tällaisten yritysten on sallittua luopua kokonaan tai osittain säännöistään. Heillä on kuitenkin velvollisuus määrittää työehdot ja -järjestelyt, joten heidän on sisällytettävä nämä tiedot kaikkiin työsuhteen aikana tehtyihin sopimuksiin.

Pitääkö minun esitellä ne työntekijöille

Paikallisena normatiivisena säädöksenä se olisi annettava tutustuttavaksi kaikille yrityksessä työskenteleville. Venäjän federaation työlaissa määrätään, että hallinnon on tutustuttava kaikkiin työntekijöihin sen sisältöön. Allekirjoittamalla sen työntekijät sitoutuvat noudattamaan siinä määrättyä työaikataulua.

Huomio! Lisäksi työntekijän tutustumisallekirjoitus antaa sinun todistaa syyllisyytesi, jos hän ei noudata tämän lain sääntöjä. Loppujen lopuksi vain hänen viisuminsa todistaa, että hän tiesi nämä säännöt ja rikkoi niitä tahallisesti. Hänen poissa ollessaan työntekijää ei voi saattaa kurinpidolliseen vastuuseen, jos hän rikkoo sisäistä työaikataulua.

Lataa näyte vuoden 2019 sisäisistä työsäännöksistä LLC: lle ja yksittäiselle yrittäjälle

Mitä talon sääntöjen pitäisi sisältää vuonna 2019

Yleiset määräykset

Se osoittaa, mitkä asiat käsitellään tässä asiakirjassa, ja kuinka kaikki työntekijät tuntevat sen. Jos yritys työllistää etätyöntekijöitä ja kotityöntekijöitä, sen on myös ilmoitettava, miten yritys toimittaa heille jäljennöksen säännöistä ja miten he tunnustavat tuntevansa ne.

Rekrytointi- ja irtisanomisprosessi

Tämä osio sisältää kuvauksen uuden työntekijän palkkaamisesta tai olemassa olevan työntekijän irtisanomisesta.

Tässä osiossa voit määrittää luettelon asiakirjoista, jotka uuden työntekijän on toimitettava henkilöstöosastolle rekisteröinnin aikana. Tässä tapauksessa on kuitenkin muistettava, että TC laatii suljetun luettelon asiakirjoista, eikä hallituksella ole oikeutta vaatia mitään sen lisäksi.

Myös tässä osiossa voit tallentaa tehtävät, jotka palkatun työntekijän on suoritettava ennen palkkaamista.

Se kuvastaa myös kokeen läpäisyä, palkan vahvistamista ja sisäisiin asiakirjoihin tutustumista. Ne kaikki on esitettävä jokaiselle työntekijälle allekirjoitusta vastaan. Lomakkeita, joita ei mainita tässä, ei tarvitse ottaa käyttöön.

Tässä osassa voidaan määrätä menettelystä, jolla siirrytään kokonaan tai tilapäisesti toiseen tehtävään, prosessiin, jolla muutetaan työsopimuksen ehtoja.

Huomio! Irtisanomismenettelyä kuvattaessa on kuvattava hänelle varovasti annettavien asiakirjojen järjestys ja luettelo sekä ilmoitettava varastointiin tai käyttöön saatu omaisuus.

Työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet

Tärkeimpien määräysten lisäksi tähän osioon voi sisältyä lisätakuita, joita työntekijät voivat käyttää - lisäkoulutuksen saaminen, lämpimien aterioiden tarjoaminen, matkakustannukset jne.

Yhtiön hallinto voi sisällyttää tehtäviinsä kaikki ne asiat, joita se pitää tärkeinä - kurinpidosta yrityksen vaatetustyylin noudattamiseen.

Työnantajan oikeudet ja velvollisuudet

Tämän pitäisi sisältää ne vastuut, jotka sisältyvät nykyisiin liittovaltion lakeihin sekä työlakeihin. Näiden säännösten olisi koskettava työolojen tarjoamista, työturvallisuutta ja muita.

Tämä osio voi sisältää myös menettelyn työntekijöiden oikeuksissa määriteltyjen takuiden antamiseksi - tämä on matkamaksu, matkapuhelinverkon kautta soitetut puhelut jne.

Aukioloajat ja lepoajat

Tässä osiossa sinun on annettava yrityksen työpäivän pituus, aloitus- ja päättymisajat. Jos työntekijän on mentävä töihin vapaapäivänä tai erityisellä aikataululla, tämä on myös ilmoitettava tässä.

Osio sisältää myös lounastauon keston, sen alkamis- ja päättymisajan. Jos laki velvoittaa työntekijät saamaan ylimääräistä lepoaikaa, tämä ilmoitetaan myös tässä.

Lisäksi osio sisältää luettelon tehtävistä, joille on vahvistettu epäsäännöllisen työajan järjestelmä. Täällä voit myös kirjoittaa ylös, millä ehdoilla voit mennä osa-aikaisesti töihin, minkä tehtävän työntekijät voivat tehdä sen, miten se virallistetaan.

Täällä voit myös määrittää periaatteet, joiden perusteella työaikataulukko laaditaan, kuka siitä vastaa, ja määrittää mahdolliset erityistapaukset. Jälkimmäinen voi sisältää merkinnän työntekijän raporttikorttiin, heijastusta osa-aikatyöstä jne.

Tässä osassa on myös tarpeen kuvata, millä periaatteella loman valintaoikeuden ensisijaisuus määritetään ja kenellä työntekijöistä on etuoikeus. Tällaiset luokat määritellään sekä lainsäädännöllisellä tasolla että hallinto voi itse määrittää ne.

Huomio! Säännöissä voit asettaa ajanjakson, jonka aikana sinun on haettava lomaa, jos työntekijä pyytää sitä kehitetyn loman ulkopuolella. Lisäksi sen on oltava vähintään kolme päivää, jotta kirjanpito -osastolla on aikaa laskea ja siirtää lomaraha.

Lisävapaan myöntämisprosessi sekä se, minkälaisia ​​työntekijöitä sen pitäisi olla, olisi ilmoitettava erillisessä järjestyksessä. Tässä yhteydessä on myös ilmoitettava kunkin lepoajan kesto.

Palkinnot saavutuksista työssä

Tässä osiossa voit kuvata, millaisia ​​kannustimia työntekijä voi saada tunnollisesti hoitaakseen tehtävänsä, sekä saamisen edellytykset. Täällä voit myös kirjoittaa luettelon saavutuksista, joita voi seurata palkinnon esittely.

Kunkin työsuhteen osapuolen vastuu

Tässä osiossa voit ilmoittaa mahdollisista rikkomuksista, joita sekä työntekijä että työnantaja voivat tehdä työssään. Myös vastuun aste näistä rikkomuksista määritellään täällä.

Oletetaan, että luettelo työkurin rikkomuksista, jotka työntekijä voi sallia, sijoitetaan erilliseen kohtaan, jossa ilmoitetaan rangaistukset jokaisesta rikkomuksesta.

Palkkojen myöntämismenettely

Työlainsäädännön mukaan tarkat päivämäärät, jolloin ennakkomaksu ja pääosa palkasta on maksettu, on välttämättä määrätty sisäisissä säännöissä. Jos tarkastuksen aikana käy ilmi, että tätä ei ole ilmoitettu asiakirjassa, niin tapahtuneesta rikkomuksesta organisaatiolle ja vastuuhenkilöille määrätään sakot hallinnollisten rikkomusten säännöstön mukaisesti.

Lain mukaan sääntöjen on sisällettävä täsmälleen päivämäärät eivätkä väliajat, jolloin organisaatio voi suorittaa maksuja. Lisäksi lain mukaan näiden kahden päivämäärän välillä ei saa olla enempää kuin 15 päivää, ja loput palkasta ei voi maksaa myöhemmin kuin 15. päivä kuukauden alusta.

Huomio! Uusille työntekijöille, jotka ovat vasta töissä yrityksessä, on suositeltavaa laatia ensimmäistä kertaa yksilöllinen maksuaikataulu, jonka mukaan enintään 15 päivää kuluu ensimmäisestä maksusta.

Päivämäärien ja palkkojen myöntämisprosessin lisäksi tässä osiossa voit myös määrittää palkkalaskelmien myöntämismenettelyn, sairausloman ja lomapalkan luetteloinnin jne.

Loppusäännökset

Tässä osassa sinun on ilmoitettava tarkalleen, miten asiakirjaan tehdään muutoksia tulevaisuudessa ja millä menettelyllä säännöt hyväksytään.

PVTP: n hyväksyminen

Sääntöjä kehitettäessä prosessiin osallistuu yleensä laaja joukko yrityksen asiantuntijoita. Heidän on välttämättä sisällettävä taloustieteilijöitä, lakimiehiä ja henkilöstöä. Samalla heidän on työssään otettava huomioon kaikki yrityksen, teollisuuden, tuotteen tai palvelun erityispiirteet.

Luonnosluonnoksen laatimisen jälkeen se on luovutettava ammattiliiton edustajille tutustumista varten. Tämä vaihe on kirjattu lakiin. Heillä on viisi päivää aikaa tutkia asiakirja. Elimen lausunto voi olla joko positiivinen tai negatiivinen.

Jälkimmäisessä tapauksessa on suoritettava hyväksymisprosessi, joka voi kestää kauan. Hallinto voi kuitenkin hyväksyä organisaation sisäiset työmääräykset tässä muodossa, jos osapuolet eivät pääse sopimukseen pitkään aikaan.

Jos tämä paikallinen normatiivinen säädös sisältyy työehtosopimukseen, säännöt on rekisteröitävä työvoimatoimistoon seitsemän päivän kuluessa.

Viimeinen vaihe on yrityksen julkaiseminen, jolloin asiakirja pannaan täytäntöön. Sillä on oikeus allekirjoittaa henkilö, jolla on tarvittavat valtuudet, se on pääsääntöisesti johtaja.

Huomio! Hyväksyttyjä sääntöjä käytetään edelleen työsopimuksia laadittaessa työntekijöiden kanssa.

Kuinka tehdä muutoksia PVTP: hen

Ajan myötä tärkeimpiin säädöksiin voidaan tehdä muutoksia ja muutoksia ja uusia organisatorisia ja teknologisia prosesseja voidaan ottaa käyttöön yrityksen työssä. Jotta aiemmin hyväksytyt sisäiset työsäännöt olisivat aina ajankohtaisia, niitä on mukautettava ajoissa.

Muutostarve on virallistettu yrityksen hallinnolle osoitetussa palvelussa tai muistiossa. Sen jälkeen toimeenpano -säädöksen olisi nimettävä henkilöt, jotka vastaavat sääntöjen uuden version kehittämisestä.

Koska menettelyä lakien muutoksiin ei ole määritelty missään, on suositeltavaa, että kehitettäessä ja hyväksyttäessä järjestyksen sääntöjen uutta versiota noudatetaan ensisijaisen prosessin menettelyä.

buhprofi

Tärkeä! Asiakirjan uuden version hyväksymisen jälkeen kaikkiin yrityksen työntekijöihin on tultava asiakirja allekirjoitusta vastaan.

Sisäiset työmääräykset ovat paikallinen asiakirja, joka on oltava jokaisessa yrityksessä. Tämä asiakirja on kirjallinen selvitys tietyn yrityksen työkurista työn ja taloudellisen toiminnan erityispiirteiden mukaan.

Art. Venäjän federaation työlain 189 §: n mukaan työkuri on yrityksen käyttäytymissäännöt voimassa olevan työlainsäädännön mukaisesti.

Säännöt on kehitetty täysin työlainsäädännön mukaisesti ja niitä sovelletaan kaikkiin työntekijöihin. Ennen työsopimuksen allekirjoittamista työntekijän kanssa työnantajan on tutustuttava työjärjestykseen. Hakijan tutustuminen asiakirjaan vahvistetaan hänen allekirjoituksellaan.

Jos tätä ei tehdä, työntekijää ei voida syyttää työkurin rikkomuksista. Allekirjoittamalla työsopimuksen työnantajan kanssa työntekijä ottaa vastuun näiden sääntöjen noudattamisesta.

Laki ei määritä yhtenäistä sääntöjen muotoa, mutta ne on laadittava ottaen huomioon Venäjän federaation työlain 7 §. Asiakirja ei saisi rikkoa työlainsäädännön normeja eikä pahentaa työntekijöiden työoloja. Hän voi vain parantaa niitä! Esimerkiksi perustaa lisätukea niille työntekijöille, jotka suorittavat säännöllisesti työnsä normin yläpuolella.

Asiakirja ei saisi sisältää sellaisia ​​määräyksiä, että "koeajalle palkattu työntekijä ei saa palkkioita erinomaisesta työstä". Tämä on ristiriidassa Venäjän federaation työlain normien kanssa. Tästä syystä työnantajaa rangaistaan ​​Art. Venäjän federaation hallinnollisten rikkomusten säännöstön 5.27.

Säännöt laatii työnantaja ottaen huomioon ammattiliiton mielipiteen, jos sellainen on yrityksessä. Jos sitä ei ole, työnantaja kehittää yksin säännöt ja hyväksyy sen.

Sääntöjen tulee sisältää seuraavat tiedot organisaation sisäisistä työmääräyksistä:

• yleiset säännökset - ketä ne koskevat, miten niitä tarkistetaan tai muutetaan, muut yleiset tiedot;
• pääsyä, siirtoa ja irtisanomista koskevat normit;
• luettelo asiakirjoista, jotka hakijan on toimitettava työnantajalle maahantulon yhteydessä;
• työntekijän velvollisuudet täyttää työsopimuksen ehdot, työtehtävät ja kurinpito;
• työnantajan velvollisuudet tarjota työntekijöille työ ja työpaikka, maksaa palkka työntekijöilleen ja varmistaa terveyden turvallisuus;
• työaika - työpäivän alkamis- ja päättymisaika, työviikon pituus, vuorojen määrä päivässä, työntekijöiden määrä, joilla on epäsäännöllinen työaika, sekä heidän tehtävänsä. Jos yritys on ottanut käyttöön vuorotyöaikataulun, on tarpeen ilmoittaa jokaisen vuoron alku ja loppu, sen kesto, vuorojen määrä työviikolla;
• lepoaika työntekijöilleen - lounastauon tarjoaminen, sen kesto, lisätaukojen suorittaminen riippuen työn erityispiirteistä. Jotkut työntekijäryhmät tarvitsevat lisälepoaikaa. Esimerkiksi Art. Venäjän federaation työlain 109 §: n mukaan joillakin työntekijöillä on oltava ylimääräisiä taukoja lämmitykseen ja lepoon. Säännöissä on ehdottomasti ilmoitettava, kuinka monella ihmisellä on tällaiset pakolliset tauot ja näiden taukojen kesto;
• palkan maksaminen työntekijöille - maksuehdot ja tietyt maksupäivät;
• palkitsemisjärjestelmä tehdystä työstä, Art. Venäjän federaation työlain 191 § - kiitollisuus, bonusten maksaminen, arvokkaiden lahjojen toimittaminen jne.
• molempien osapuolten vastuu työsopimuksen ehtojen, sääntöjen ja kurin rikkomisesta.

Työtarkastusvirasto, joka suorittaa tarkastuksen yrityksessä, vaatii ennen kaikkea sääntöjen esittämistä. Jos tämä asiakirja ei ole yrityksessä tai se on laadittu lain vastaisesti, työnantaja on vastuussa rikkomuksesta Art. Venäjän federaation hallintolain 5.27.

Yrityksen organisatorisesta ja oikeudellisesta muodosta riippumatta vastuu työlainsäädännön rikkomisesta vuonna 2018 on seuraava:

• sääntöjen kehittämisestä vastaavaa virkamiestä rangaistaan ​​sakolla 1-5 tuhatta ruplaa. Henkilö, joka vastaa sääntöjen laatimisesta ja hyväksymisestä, nimitetään työnantajan määräyksellä. Tyypillisesti tämä on henkilöstöpäällikkö tai työlakimies;
• työnantajaa itse oikeushenkilönä rangaistaan ​​myös sakolla 30-50 tuhatta ruplaa. Vaihtoehto sakolle on keskeyttää LLC: n toiminta enintään 90 päiväksi.

Jos työtarkastus havaitsee rikkomuksia toistuvasti seuraavan tarkastuksen aikana, niin:

• virkamiehelle määrätään uudelleen sakko 10–20 tuhatta ruplaa tai hänet hylätään 1–3 vuodeksi;
• työnantaja itse, oikeushenkilö, maksaa sakon 50-70 tuhatta ruplaa.

ladata

Voit ladata esimerkin LLC: n sisäisistä työmääräyksistä .doc -muodossa.

Venäjän federaation työlainsäädännön mukaan sisäiset työmääräykset ovat paikallinen normatiivinen säädös (LNA), joka määrittää (Venäjän federaation työlain 189 artikla):

• menettely työntekijöiden palkkaamiseksi ja irtisanomiseksi;
• työntekijöiden ja työnantajan perusoikeudet ja -velvollisuudet;
• työntekijöiden ja työnantajan vastuu;
• työaikataulu ja lepoaika;
• toimenpiteet työntekijöiden kannustamiseksi ja seuraamukset
• muut työsuhteiden sääntelykysymykset. Esimerkiksi työntekijöiden ulkonäköä koskevat vaatimukset, ns. Pukeutumiskoodi, voidaan määrittää myös sisäisillä työmääräyksillä (jäljempänä PVTP).

TK -normit PVTR: ssä

Yllä olevassa luettelossa, viimeistä kappaletta lukuun ottamatta, on lueteltu kaikki sisäisten työmääräysten sisältämät asiat. Ja jos jokin PVTP: n osioista ei ole siellä, työtarkastajat huomaavat tämän todennäköisesti tarkastuksen aikana ja antavat määräyksen rikkomuksen poistamiseksi (Permin alioikeuden muutoksenhaku 01.10.2014 N 33-8841). Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että jokaisen työnantajan olisi siirrettävä puolet työlain säännöksistä työlainsäädäntöönsä.

Tietenkin PVTR on koottu Venäjän federaation työlainsäädännön ja muiden määräysten mukaisesti. Loppujen lopuksi, jos jotkut organisaation sisäisten sääntöjen lausekkeet pahentavat työntekijän asemaa verrattuna vakiintuneeseen työlainsäädäntöön, niitä ei pitäisi soveltaa (Venäjän federaation työlain 8 artikla). Mutta PTP: tä laadittaessa on tärkeää paitsi mainita työlainsäädännön normit, myös yrittää ottaa huomioon organisaatiosi työn erityispiirteet.

Tyypillinen PVTP

Yritysten, instituutioiden ja organisaatioiden työntekijöille ja työntekijöille on olemassa sisäisiä työmääräyksiä koskevat vakiosäännöt (hyväksytty Neuvostoliiton työvaliokunnan 20.7.1984 asetuksella N 213). Teoriassa niitä voi myös käyttää. Mutta koska ne hyväksyttiin yli 30 vuotta sitten, minkä tahansa työnantajan on tarkistettava ne vakavasti ottaen huomioon muutettu lainsäädäntö ja organisaationsa erityispiirteet.

Mitä voidaan määrittää PVTP: ssä

Yksi yksinkertaisista esimerkeistä on palkanmaksun viivästymisestä maksettavan korvauksen määrä (Venäjän federaation työlain 236 artikla). Jos päätät työnantajana maksaa työntekijöillesi korvausta enemmän kuin Venäjän federaation työlaissa vahvistetaan, se on kirjattava PVTP: hen.

Lisäksi, kuten aiemmin on todettu, Venäjän federaation työlainsäädännön sisäisissä työsäännöissä olisi määriteltävä työntekijöiden vastuu ja irtisanomismenettely. Usein työnantajat ilmoittavat PVTP: ssä täydellisen luettelon vakavista rikkomuksista, joista yksi palkkio voidaan irtisanoa työntekijän kanssa. Puhumme poissaolosta, esiintymisestä työpaikalla alkoholimyrkytyksessä jne. (Venäjän federaation työlain 81 §: n 6 kohta).

Samalla tavalla törkeästä rikkomuksesta organisaation haaran, osaston johtaja tai apulaispäällikkö voidaan erottaa (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 10 kohta). Venäjän federaation työlaki ei kuitenkaan osoita, että tämän työläisryhmän osalta olisi tehty törkeä rikkomus. Näin ollen, vakavien rikkomusten lisäksi, jotka on nimenomaisesti mainittu Venäjän federaation työlaissa ja jotka on tunnustettu sellaisiksi riippumatta siitä, kuka ne on tehnyt, voit PVTP: ssä ilmoittaa muista rikkomuksista, joita pidetään sellaisina tiettyjä tehtäviä suorittaville työntekijöille.

Tässä asiassa voidaan luottaa RF -asevoimien asemaan. Hän ilmaisi kerran mielipiteensä siitä, että organisaation, sivuliikkeen tai edustuston johtajan törkeällä rikkomisella tarkoitetaan tällaisen henkilön laiminlyöntiä tehtäviensä suhteen, minkä vuoksi työntekijöille voidaan aiheuttaa vahinkoa tai omaisuusvahinkoja yritykselle (korkeimman neuvoston täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 päätöslauselman N 2 kohta 49).

Kuten voitte kuvitella, nämä ovat vain muutamia esimerkkejä siitä, kuinka voit säännellä selkeämmin työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta PVTP: ssä. Mitä yksityiskohtaisempia sisäisiä työmääräyksiäsi on vuodelle 2019, sitä vähemmän erimielisyyksiä sinulla on työntekijöiden kanssa.

Kuka hyväksyy organisaation sisäiset työmääräykset

Yrityksen virkamies hyväksyy sisäiset työmääräykset ottaen huomioon työntekijöiden edustajiston - pääsääntöisesti ammattiyhdistysjärjestön, jos tietysti olemassa, lausunnon (Venäjän työlain 190 artikla, 372 artikla) Liitto). Toisin sanoen johtaja voi laittaa viisumin "Hyväksy" suoraan oikeassa yläkulmassa olevaan PVTR: ään ja sen viereen allekirjoituksensa, allekirjoituksen salauksen ja päivämäärän salauksen. Tai sisäiset säännöt voidaan hyväksyä erillisellä määräyksellä.

Työnhakijan, joka on palkattu, on perehdyttävä yrityksen sisäisiin sääntöihin ennen työsopimuksen allekirjoittamista (Venäjän federaation työlain 68 artikla).

Mitä sisäiset työmääräykset eivät säädä

PVTP määrittää organisaation työaikataulun, eli ne sisältävät tietyn yrityksen yleiset työehdot ja työnantajan yleiset vaatimukset työntekijöilleen. Jokaisella yrityksellä on työsuhde, ja jokaisen työntekijän on noudatettava sisäisiä työmääräyksiä (Venäjän federaation työlain 189 artikla). Tästä muuten säädetään suoraan Venäjän federaation työlaissa (Venäjän federaation työlain 21 artikla).

Ja kaikki, joka liittyy työntekijän työtehtävään - asema ja erityiset tehtävät, jotka hänen on suoritettava, sekä työpaikka, työolot jne., Määrätään työnkuvauksessa tai. Mutta ei organisaation sisäisissä työsäännöissä.

Yleisesti ottaen yritysten ja yksittäisten yrittäjien tulisi kehittää ja hyväksyä ne organisaatio- ja oikeudellisesta muodosta riippumatta. Joihinkin luokkiin on kuitenkin poikkeuksia. Erityisesti työnantajille, jotka ovat luonnollisia henkilöitä ja jotka eivät ole yksittäisiä yrittäjiä, ei pitäisi olla työmääräyksiä.

Usein työnantajat, jotka täyttävät lyhenteen PVTP, eivät ymmärrä, mistä asiakirjasta keskustellaan. PVTR (salauksen purku) - nämä ovat sisäisen työaikataulun säännöt. Tätä asiakirjaa kehitettäessä on pidettävä mielessä, että tietyille työntekijäryhmille on lakiin perusoikeuskirjat ja kurinalaisuussäännöt. Ne eivät kuitenkaan korvaa talon sääntöjä. Jos työnantaja työskentelee tällä alalla, hänen on sääntöjä laatiessaan otettava huomioon näiden asiakirjojen normit. Työkuria (sisäisten työsääntöjen on sisällettävä tarvittavat tiedot) tarjotaan siis merikuljetusten, rautatiekuljetusten työntekijöille sekä ydin- tai atomitekniikkaa tuotannossa käyttävien yritysten työntekijöille.

Kuka hyväksyy organisaation sisäiset työmääräykset?

Sääntöjen yhtenäistä muotoa ei ole hyväksytty, joten työnantaja kehittää niitä itsenäisesti, itsenäisesti. Näin ollen vastaus kysymykseen on seuraava - työnantaja hyväksyy sisäiset työsäännöt.

Työnantajien on usein ongelmallista kehittää tällainen asiakirja tyhjästä. Sääntöjä laadittaessa voit keskittyä yritysten, instituutioiden, organisaatioiden työntekijöiden ja työntekijöiden sisäisen työaikataulun mallisääntöihin, jotka on hyväksytty Neuvostoliiton työvaliokunnan 20. heinäkuuta 1984 antamalla päätöslauselmalla nro 213. älä unohda, että mallisäännöt hyväksyttiin yli kolmekymmentä vuotta sitten ja ovat osittain vanhentuneita ...

Sisäisten sääntöjen (voit ladata esimerkkiasiakirjan artikkelin lopussa) pitäisi säännellä työsuhteiden pääkysymyksiä. Niinpä säännöissä on otettava huomioon osapuolten tärkeimmät velvollisuudet ja oikeudet, kannustimet ja seuraamusten määräämismenettely. Lisäksi sisäiset työmääräykset hyväksytään pitämään yllä kurinalaisuutta tiimissä, hyvin koordinoitua ja tehokasta työtä ja edistämään tuotannon tuottavuutta.

Sisäiset työsäännöt (näyte)

Sisällä, kuten useimmat asiakirjat, säännöt on jaettu loogisiin osiin (osiot, lausekkeet, alalausekkeet jne.). Mitä tietoja on esitettävä asiakirjassa? Yleensä organisaation sisäiset työmääräykset sisältävät seuraavat kohdat:

• yleiset säännökset;
• työntekijän oikeudet ja velvollisuudet;
• osapuolten vastuu;
• palkka työstä yrityksessä;
• menettely työntekijöiden hyväksymiseksi, siirrot, siirrot;
• menettely, jonka mukaan työsopimus irtisanotaan;
• muutosten tekemistä ja voimaantuloa koskeva menettely.

Työnantajan laatima PVTP -luonnos (alla oleva näyte) on lähetettävä työntekijöiden (jos sellaisia ​​on) edustavan elimen käsiteltäväksi. Sen puuttuessa työnantaja hyväksyy sisäiset säännöt itsenäisesti.

Työnantajan on hyväksyttävä ja allekirjoitettava laaditut ja sovitut säännöt. Säännöissä on välttämättä oltava sellainen vaatimus kuin "Allekirjoitus". Kuka hyväksyy organisaation sisäiset työmääräykset? Säännöt allekirjoittavat pääsääntöisesti niiden tekijä eli henkilöstöosaston päällikkö, henkilöstöosasto tai toimitusjohtaja.

Ennen organisaation sisäisten sääntöjen allekirjoittamista asiakirja on sovittava yhden asiasta kiinnostuneen työntekijän kanssa - esimerkiksi se voi olla asianajaja tai henkilöstöosaston päällikkö. Tämä ei ole pakollinen menettely, kaikki riippuu työnantajan vahvistamien määräysten hyväksymismenettelystä.

Tilaus PVTP: n hyväksymisestä (näyte)

Kun asianomainen työntekijä on tarvittaessa hyväksynyt asiakirjan ja hyväksynyt sen, työmääräykset on otettava käyttöön. Säännöissä voi olla erityinen hyväksymisarake tai työnantaja voi antaa erillisen määräyksen sisäisistä työmääräyksistä.

Tilauksessa on välttämättä oltava seuraavat tiedot:

• Päivämäärä, josta lähtien asiakirja on tullut voimaan;
• Vastuullinen työntekijä, jonka on tutustuttava työntekijöihin asiakirjan allekirjoittamista varten ja joka seuraa myös asiakirjan asianmukaisuutta (tämä voi olla henkilöstöosaston päällikkö tai asiantuntija).

Kuinka usein sisäiset työmääräykset hyväksytään? Voiko työnantaja tehdä muutoksia hyväksyttyyn asiakirjaan? Työnantaja voi tarvittaessa muuttaa asiakirjaa. Tämä voi johtua palkanmaksun ajoituksen tarkistamisesta, työpäivän alkamisesta tai päättymisestä, tietyn rikkomuksen kurinpidollisten seuraamusten luettelosta tai päinvastoin palkinnoista tietyistä saavutuksista.

Lisäksi on toinen syy muuttaa tällaista asiakirjaa, kuten sisäisiä työmääräyksiä - Venäjän federaation työlaki. Asiakirjan on oltava voimassa olevan lainsäädännön normien mukainen, mutta muutosten tekeminen vie aikaa. On suositeltavaa sisällyttää sääntöihin lauseke, joka säätäisi asiakirjan muutoksista tässä tapauksessa. Muutokset sisäisiin työmääräyksiin hyväksytään ja otetaan käyttöön tarvittaessa. Muutosten määrää ei ole rajoitettu, muutosten välisiä aikavälejä ei ole säädetty.

Voit ladata sisäiset työmääräykset alta. On suositeltavaa sijoittaa kopio hyväksytystä asiakirjasta työntekijöiden saatavilla olevaan paikkaan, jotta kaikki voivat tutustua asiakirjoihin kysymyksissä.